Формирование цены труда в российской экономике (стр. 11 из 14)

"На мировом уровне наша минимальная оплата вызывает недоумение: примерно 10 центов в час, тогда как в Португалии и Греции – 5-7 долл., а во Франции и ФРГ – 15-19 долл. Редкие пересмотры минимальной заработной платы в РФ происходят после активных требований профсоюзов, настойчивости законодателей в Федеральном Собрании, принимающих соответствующие решения, как правило, вопреки исполнительной власти. К сожалению, на этом же фоне дела даже ухудшаются: соотношение с прожиточным минимумом в 2003 г. (21% против 24%). Есть расчеты, что при подобных темпах желаемая цель будет достигнута за 20-25 лет"

Повышение народнохозяйственного минимума означает повышение ставки 1 разряда Единой тарифной сетки в социальной сфере, что ведет к общему увеличению заработков работников бюджетных отраслей. Этот процесс в последнее время идет на фоне сокращения различий по квалификации, предусмотренных ЕТС, а в случае перехода к отраслевым системам федеральные гарантии окажутся под вопросом.

Для рабочих и служащих во внебюджетном секторе экономики (на производстве, в сфере обслуживания и др.), индексация фактически "вырывается" путем давления профсоюзов на работодателей и принимает форму периодического повышения заработной платы.

В коммерческом секторе, независимо от форм себестоимости, движение заработной платы за ценами происходит за счет издержек на рабочую силу, представленную фондом оплаты и социальных затрат предприятия. Указанные расходы включаются в цену производимого товара, услуги, получаемой в ходе реализации. Поэтому есть определенный инфляционный риск, если возросшие на оплату труда средства не будут реально обеспечены товарами и услугами. Отсюда рациональна умеренно регулируемая инфляция со строго целевыми вливаниями в реальной сектор экономики.

Положение в экономике с ценой труда обуславливается государственным мораторием на фиксированные доходы, прежде всего минимальные, массовые невыплаты заработанных денег, ростом налогов с населением, снижением банковского процента на личные вклады, усилием платности жилья и социальных услуг, продолжающейся высокой инфляцией.

Однако цена труда может расти, независимо от государственного регулирования. Такой рост в экономической науке называют "естественным" – за счет доходов отдельных предприятий, вынужденных платить больше своим работникам за необходимый труд, его количество и качество. Этот процесс в области распределения заработной платы называют ее рыночной самонастройки. С переходом к действительно рыночным отношениям должна возрастать роль предпринимателя и наемных работников при заключении договоров найма, контрактов и коллективных тарифных соглашений и шире станет сфера такой самонастройки.

России практически придется выбирать между двумя моделями:

1) системой, где цена рабочей силы решается сугубо конкретным договором работодателя и работника, как в США, где свобода предпринимателя "омрачается" только вероятностью создания на его предприятии профсоюза и заключением коллективного договора, необходимостью отвечать в суде за нарушение заключенных условий договоров и контрактов;

2) системой с государственным регулированием, исходя из уже сложившегося в стране высокого уровня социальных гарантий, утверждения жизнеспособного социального партнерства между трудом и капиталом. Как в скандинавских странах, с национальным законодательством по правам работника и ответственности работодателя, государственной политикой в области труда, обязательного страхования, профессионального образования.

Вторая модель предпочтительнее в нашей стране с ее глубокими историческими традициями государственности, адаптированными применительно к современности. Но при любой модели заработная плата в системе рыночной экономики будет складываться первично на уровне отдельного предприятия, на локальном рынке труда, и только затем формироваться как общенациональная система. В ее рамках организация заработной платы в масштабах предприятия выступает как рыночная самоорганизация заработной платы (цены труда).

Подобная самонастройка также подчиняется определенной идеологии. В России наш типичный работодатель руководствуется идеей максимальной экономии на издержках переменного капитала. Отсюда главная проблема: чтобы повысить заработки, надо поднять производительность труда, но поднять ее невозможно в координатах откровенной недоплаты работнику стоимости его рабочей силы. Преодолеть этот порочный круг следует, изменив пропорции распределения дохода между валовой прибылью (включая налоги) и фондом заработной платы. Но искомое повышение должно быть сугубо дифференцированным, адресным, с учетом количества и качества труда. С количеством все ясно, а как учесть качество?

Как известно, цена любого товара зависит от его качества. Заработная плата также дифференцируется по качеству труда: его сложности, ответственности, условий и т. п. Эти структурные составляющие по профессионально-квалифицированным группам и другим качественным различиям на предприятиях, вошедших в рынок, находятся в постоянном движении и влияют на среднюю заработную плату, которая высчитывается по формуле (4.1)1). Такое влияние может измеряться показателями, называемыми за рубежом "индексами заработной платы". По аналогии с потребительской корзиной, куда собираются цены по различным товарам и их доли в потреблении, в заработную корзинку объединяют различные виды зарплат и численность (долю, удельный вес) их получающих:

,(4.1)

где СЗ – средняя заработная плата по отрасли, предприятию, региону, в целом по стране;

З – заработки работников по различным группам профессий;

К – квалификационные признаки;

У – признаки условий труда;

Чн – численный состав (доля, удельный вес) групп работающих с различной квалификацией, условиями труда и другими основаниями для начисления различной заработной платы;

Ч – численность работников по отрасли, предприятию, региону, в целом по стране.

Исходя из значимости показателя цены труда по всем факторам его составляющим, рационально ввести его, наконец, не только в научно-методологический оборот, но и в реальное управление экономикой.

4.3 Системы оплаты труда работников бюджетной сферы

Падение уровня реальной заработной платы в России из-за опережающего роста цен привело к тому, что зарплата в отраслях бюджетной сферы перестала обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. Уровень оплаты труда работников бюджетной сферы, в том числе государственных гражданских служащих, сегодня необоснованно ниже уровня заработной платы работников внебюджетного сектора экономики, что приводит к перетоку квалифицированной рабочей силы из бюджетной сферы снижению конкурентоспособности ее организаций.

Нынешняя, действующая на основе ЕТС, система оплаты труда работников бюджетной сферы при всем многообразии форм выплат имеет существенные недостатки: она жестко зависит от МРОТ, который значительно ниже ПМ нет четкой привязки уровня оплаты труда к результатам профессиональной деятельности. От уровня квалификации работников бюджетной сферы, качества их работы в значительной степени зависит динамика развития экономики страны. Сложность задач, которые стоят перед бюджетными отраслями (в первую очередь это касается здравоохранения и образования, государственного и муниципального управления), предопределяет повышение требования к кадровому обеспечению и, соответственно, к системе оплаты труда.

Ситуация с заработной платой в здравоохранении обостряет кадровую проблему в отрасли. "В отечественной системе здравоохранения занято 682 тыс. врачей и 1,4 млн. работников, относящихся к среднему медицинскому персоналу (медицинские сестры, фельдшеры, лаборанты). Треть врачей и медсестер пенсионного возраста. Нарастает дефицит врачей узкой специализации – хирургов, анестезиологов и др., а также участковых терапевтов и педиатров. Каждый третий выпускник медицинского вуза не работает по полученной специальности из-за низкой оплаты труда. Состав занятых в отрасли нуждается в существенном качественном улучшении: 26,4% медработников не имеют сертификата специалиста, то есть в соответствии с действующим законодательством не вправе заниматься медицинской практикой; треть медицинских работников не имеют квалификационной категории и не заинтересованы в ней из-за мизерных надбавок, что отрицательно сказывается на качестве оказываемых ими услуг. Среднемесячная заработная плата в здравоохранении в июне 2006 г. составляла 9022,4 руб., что на 32,1 % выше соответствующего уровня 2005 года. Однако, несмотря на высокую динамику роста заработной платы, ее размеры недостаточны для удовлетворения материальных потребностей работников"1).

"Наука и образование в России представлены более чем 2200 организациями, в которых занято свыше 425 тыс. работников, из них около 240 тыс. человек, в том числе 64 тыс. кандидатов и около 25 тыс. докторов наук, - непосредственно научными исследованиями и разработками. Более 1,5 тыс. научных учреждений страны финансируются из государственного бюджета: это организации Российской академии наук, других академий, имеющих государственный статус (778), научные учреждения высшей школы (370), Минздравсоцразвития (130), Министерства сельского хозяйства (57) и др. В настоящее время серьезнейшей кадровой проблемой научной сферы является старение кадров – во многих организациях средний возраст сотрудников превышает 55 лет. Среднемесячная заработная плата в образовании в июне 2006 г. составляла 8084,4 руб., увеличившись по сравнению с соответствующим периодом 2005 года на 24,6 %"2).