Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.
Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации
Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, те. Является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.
Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Виол» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Виол» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.3. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.4. Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.В Советские времена инструментов для оценки персонала у нас было совсем немного: оценочное интервью и аттестационная комиссия. Конечно, в соответствующих органах имелись и другие инструменты и методы, но за пределы сферы их деятельности этот инструментарий не распространялся. Да и те два инструмента, которые мы упомянули ранее, носили в большей степени формальный характер. Проблем отбора при приеме на работу и при назначении на вышестоящую должность, по сути, не существовало.
Но вот грянула перестройка, распад СССР и ситуация стала коренным образом меняться. Формальных процедур не стало. Многие компании вообще отказались в то время от аттестации как таковой, на работу принимались родственники, друзья и знакомые, в надежном оценочном инструментарии нужды в конце 80-х – начале 90-х годов также пока не ощущалось.
Со временем оказалось, что с друзьями и знакомыми возникает множество проблем, работать они не всегда хотят, а если и хотят, то не умеют или просто не могут. Тут-то мы впервые и задумались о том, что людей нужно отбирать. Появились первые учебные пособия по отборочному интервью, а с ними и первые тренинги. В ход пошли психологические тесты. В середине 90-х наступил расцвет психологического тестирования. Например, каждый уважающий себя крупный банк имел в своем составе психолога, а то и группу. Тестировать стали не только при приеме на работу, но и при аттестации персонала. Наступило счастливое время для отечественных психологов, приводивших западные, в основном американские, реже немецкие тесты. В это время спросом стали пользоваться переводы западных тестовых методик, совершенно не адаптированных к русской выборке. (Для того чтобы провести качественную адаптацию западного теста, нужно собрать выборку в 1000 человек, соблюдая при этом все требования репрезентативности по: возрасту, полу, профессии).
Неадекватное использование психологического инструментария и большое количество дешевых подделок привели к потере интереса к психологическому тестированию в принципе. И хотя от тестов совсем не отказались, сфера их применения стала гораздо уже и специфичнее. Вслед моде на психологические тесты наступила мода на так называемые СПТ – ситуационно-поведенческие тесты. Почему ситуационно-поведенческие? Потому что в этом случае происходит оценка реального поведения испытуемых в конкретной ситуации. Обращаю ваше внимание на то, что в случае психологических тестов (личностных опросников), мы имеем дело не с реальной оценкой поведения человека, а с оценкой представления человека о своем поведении. В случае же СПТ мы оцениваем реальное поведение человека. Комплексная процедура, включающая в себя СПТ, психологическое тестирование и оценочное интервью стало называться ассессмент-центром (АЦ).