В данном разделе рассмотрены, получившие широкое распространение формы оплаты труда: сдельная и повременная.
1.3 Мероприятия по улучшению системы оплаты труда
Улучшение эффективности использования системы оплаты труда на предприятии заключается в переходе на другие, новые формы оплаты труда нежели используются на данном предприятии, которые будут являться оптимальными, использование которых будет более эффективным для него.
Усиление стимулирующей функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплат труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.
Рассмотрим бестарифные системы оплаты труда.
Успешное использование бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.
Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационногоуровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:
К = К*Т*КТУ(5)
где К- квалификационный уровень i-го работника,
Т- количество отработанных чел./час i-ым работником,
КТУ- коэффициент трудового участия г-го работника.
2) определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения;
3) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла
(руб.):
d=ФОТ/N (6)
4) определяется заработная плата отдельных работников подразделения:
ЗП = Nd (7)
/8, с.287-288/.
Помимо тарифной и бестарифной систем оплаты труда большое распространение находит комиссионная форма оплаты труда или система стимулирования продаж.
В ее основе - зависимость между размером вознаграждения и объемом реализации. Традиционно комиссионные выплаты ассоциируются с определенным процентом от суммы реализации, который получает сотрудник, продавший товар.
Пример. Фирма, занимающаяся производством и реализацией компьютеров, платит своим коммерческим агентам комиссионныев размере 10% от суммы продаж.
Методы установления комиссионных могут быть различны:
1) фиксированная денежная сумма за каждую единицу проданного товара;
2) фиксированный процент от маржи по контракту;
3) фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;
4) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы
при выполнении плана по реализации.
Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.
В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату труда своих работников, использует дилерский механизм оплаты труда. Он предполагает закупку работником части продукции предприятия за свой счет (или в счет невыплаченной заработной платы) с последующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с последующим перерасчетом.
Еще существует гибкая система оплаты труда.
Гибкая система оплаты труда ставит определенную часть заработка в зависимость от личных заслуг, общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Такая система позволяет индивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация,профессиональные способности, но и значимость работника для предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы /1, с.273/.
В данном разделе рассмотрены современные системы оплаты труда: бестарифные, комиссионные и гибкие.
Подводя итог по главе можно сказать, что система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
КОМБИНАТ ПИТАНИЯ АМГУ
2.1Краткая характеристика деятельности предприятия
Комбинат питания Амурского Государственного Университета – это известное не только в области, но и за ее пределами предприятие общественного питания, общей площадью 3000 кв. метров с 500 посадочными местами и 150 работниками. В начале 90-х комбинат питания относился к числу предприятий треста общественного питания, его связи и партнерские отношения были разрушены, деятельность была убыточной. В 1991 году, в период приватизаций, ректор Амурского Государственного Университета (в то время политехнического института) забрал общественную столовую из треста к себе в штат. С тех пор комбинат питания АмГУ является внебюджетным структурным подразделением Амурского Государственного Университета.
Свою деятельность комбинат питания осуществляет на основании законодательства РФ, Устава АмГУ, Положения о комбинате питания АмГУ, распоряжений ректора АмГУ и других актов АмГУ по вопросам внебюджетной деятельности.
Комбинат питания не является юридическим лицом и расположен по адресу: 675028, Амурская обл., г. Благовещенск, ул. Студенческая 22/1.
Банковские реквизиты: ИНН 2801030434
Управление Федерального Казначейства МФ РФ
ИНН 2801027174 КПП 2800101001
Амурский Государственный Университет
(Комбинат питания АмГУ)
Лицевой счет 06075000380
Расчетный счет 40503810800001000001
в ГРКЦ ГУ ЦБ РФ по Амурской области
г. Благовещенск БИК 041012001
Основными целями деятельности комбината питания АмГУ являются:
- оказание услуг в области общественного питания студентам, аспирантам и сотрудникам университета;
- формирование и развитие базы производственной практики студентов и сотрудников университета;
- создание дополнительных условий для финансирования образовательной деятельности Амурского Государственного Университета;
- развитие социальной базы университета.
Основными видами деятельности комбината питания АмГУ являются оказание услуг в области общественного питания населению города Благовещенска, производство кондитерской, хлебобулочной и иной продукции, осуществление торговой, посреднической, транспортной и иных видов деятельности не противоречащих законодательству РФ и отвечающих целям деятельности комбината питания.
Основные технико-экономические показатели предприятия показаны в таблице 1.
Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели предприятия
Комбинат питания АмГУ в период с 2004 по 2006 год
| Показатели | Года | ||
| 2004 | 2005 | 2006 | |
| Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. | 20098 | 20098 | 20098 |
| Средний остаток оборотных средств, тыс. руб. | 1682 | 1820 | 2182 |
| Выручка от реализации, тыс. руб. | 45110 | 49129 | 55749 |
| Затраты, тыс. руб. | 19793 | 21813 | 25244 |
| Объем реализованной продукции, тыс. руб. | 20300 | 22108 | 25087 |
| Прибыль, тыс. руб. | 24810 | 27021 | 30662 |
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 11632 | 13939 | 17141 |
| Среднесписочная численность, чел. | 140 | 141 | 141 |
| Средняя зарплата, руб. | 6,923 | 8,238 | 10,130 |
По данным таблицы можно увидеть, что все основные технико-экономические показатели за период с 2004 по 2006 год постоянно увеличивались. В 2006 году на предприятии работали 141 человек, средняя зарплата составляла 10130 рубля, объем реализованной продукции составлял 25087 тыс. руб., выручка от реализации составляла 55749 тыс. руб., затраты составляли 25244 тыс. руб., прибыль составляла 30662 тыс. руб. и т. д.
Прибыль, полученная Комбинатом питания от своей финансово-хозяйственной деятельности, реинвестируются в образовательный процесс Амурского Государственного Университета.
2.2 Анализ финансового состояния предприятия
Источниками информации для анализа финансового состояния являются: официальные формы годовой бухгалтерской отчетности «Бухгалтерский баланс» (ф. № 1), «Отчет о прибылях и убытках» (ф. № 2), «Отчет о движении капитала» (ф. № 3), «Отчет о движении денежных средств» (ф. № 4), «Приложение к бухгалтерскому балансу» (ф. № 5).
Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто. Итог баланса дает ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Эта оценка является учетной и ни в коем случае не отражает реальной суммы денежных средств, которую можно выручить за имущество, например, в случае ликвидации предприятия. Текущая “цена” активов предприятия определяется рыночной конъюнктурой и может отклоняться в любую сторону от учетной. Особенно значительным это расхождение может быть в период инфляции.