После отмены ЕТС оплата труда в бюджетной сфере будет состоять из базового оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад рассматривается как обязательство работодателя перед работником, то есть, гарантированная часть оплаты труда. Компенсационные выплаты могут устанавливаться:
· за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
· за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
· за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
· за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Согласно приказу Минздравсоцразвития России №818, в бюджетной сфере могут применяться четыре вида выплат стимулирующего характера:
· выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
· выплаты за качество выполняемых работ;
· выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет;
· премиальные выплаты по итогам работы[11].
Из приказа №818 невозможно уяснить, что конкретно имеется в виду, почему в одном виде выплат применено понятие «результаты работы», а в другом виде – понятие «итоги работы». Более того, позднее издав другой приказ (№425н), Минздравсоцразвития России установило несколько иные виды стимулирующих выплат:
· по итогам работы (за квартал, полугодие, год),
· за образцовое качество выполняемых работ,
· за выполнение особо важных и срочных работ;
· за интенсивность и высокие результаты работы.
При этом предыдущий приказ забыли отменить. Чем же в этой ситуации руководствоваться? Можно применять стимулирующие выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет или нет? Относительно стимулирующих выплат в целом очевидны два обстоятельства:
· начиная с 2010 года, в структуре оплаты труда в бюджетном секторе доля выплат стимулирующего характера должна составлять не менее 30 процентов;
· ведомства вправе централизовать до 5 процентов ассигнований, выделяемых на оплату труда работников подведомственных учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям этих учреждений.
Однако нормативные акты составлены без пояснения применяемых терминов, с «белыми пятнами» смысловых пробелов и с противоречиями духу реформы. С одной стороны, выплаты стимулирующего характера нужно увязывать с результатами работы. С другой стороны, в образце трудового договора, рекомендованном нормативным актом, требуется указать название стимулирующей выплаты и ее размер в процентах к окладу. Но как можно заранее указать в трудовом договоре размер выплаты, да еще в процентах к окладу, зависящий от будущего результата работы? При этом декларируется (приказ №425н), что максимальный размер стимулирующих выплат по итогам работы не ограничен. А как же лимиты бюджетных ассигнований?
Неясен остался механизм распределения 5% централизованных ассигнований. Допустим, у ведомства есть подведомственные организации – вуз, поликлиника, детсад. Должен ли быть создан общий фонд стимулирующих выплат для всех руководителей подведомственных организаций ведомства, или у каждой подведомственной организации будет свой фонд? Это – непростой в социальном смысле вопрос. В бюджетной сфере есть примеры подведомственных вузов с фондом оплаты труда 300 млн. руб. в год, поликлиник – 20 млн. руб., детсадов – 120 тыс. руб. Фонд стимулирования ректора будет равен 15 млн. руб., главного врача – 1 млн. руб., заведующей детсадом – 6 тыс. руб. Обоснован ли такой разрыв разницей интенсивности и общественной значимости труда руководителей разных типов подведомственных организаций? Возможно, кто-то и сможет его аргументировать, но вряд ли он согласуется с государственным курсом на снижение дифференциации доходов в обществе[12].
А главная неясность: из этих нормативных актов следует, что при тождестве обязанностей заработная плата работников без учета премий и иных стимулирующих выплат не может быть меньше прежнего уровня, а вот станет ли общий объем ассигнований на оплату труда больше, установить невозможно. Опросы работников федеральных государственных учреждений показывают, что в структуре их оплаты труда 70% составляют нетарифные выплаты, которые по документам проходят как премии. Результатов работы они не отражают, но не платить их нельзя, т. к. по экономическому смыслу они давно превратились в необходимую часть заработной платы бюджетника, приближающую ее к минимальной рыночной стоимости труда, цене рабочей силы, как говорил К. Маркс – лучший в истории исследователь капиталистического способа производства. Таким образом, если не предусматривать увеличение общего объема ассигнований, источника стимулирующих выплат в новой системе просто нет.
В связи с введением новых систем оплаты труда ведомствам было рекомендовано проанализировать функции, задачи и объемы работ каждого из подведомственных федеральных бюджетных учреждений, формализовать их в соответствующем ведомственном нормативном акте, по итогам анализа закрепить за каждым подведомственным учреждением объем бюджетных ассигнований в фонд оплаты труда работников. После проведения анализа функций, задач и объемов работ для подведомственных организаций рекомендовано установить:
· критерии эффективности работы учреждения;
· образец дополнительного соглашения с руководителем учреждения;
· показатели и условия стимулирования труда руководителей подведомственных учреждений для учета в дополнительном соглашении с руководителем[13].
С работниками также предстоит заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, предусмотрев в них размер должностного оклада, выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера.
Компенсационные выплаты определяются по каждому рабочему месту, при этом рекомендуется провести аттестацию рабочих мест.
Выплаты стимулирующего характера рекомендуется увязывать с результатами работы. Это – сложная управленческая проблема не только в бюджетной сфере, но для коммерческого сектора, где накоплено гораздо больше опыта в регулировании производственного поведения персонала различными мотивационными системами. Но и в коммерческом секторе известно немного по-настоящему удачных систем мотивации. Большинство мотивационных систем имеют те или иные недостатки, по мере выявления которых службы персонала вносят изменения. А что значит выявить недостатки в системе мотивации? Как, собственно, они выявляются? Естественным путем выявление «слабых мест» мотивационной системы обходится недешево – ценой снижения результатов компании, которые могут отбросить ее с занятых позиций на рынке, ценой потери недовольных сотрудников, которые опять же чаще всего усиливают собой конкурентов. Альтернативой этим процессам является мониторинг настроений персонала в виде регулярных опросов удовлетворенности, но и это в целом недешево. И все-таки коммерческие организации придают большое значение разработке и поддержанию оптимальных мотивационных систем. Это позволяет точнее балансировать выгоды и стоимость наемного труда и не переплачивать. На этапе создания мотивационной системы для правильного определения базовых решений привлекают внешних консультантов. В дальнейшем поддерживают и развивают мотивационную систему самостоятельно, для чего обучают своих специалистов на практических семинарах и тренингах.
По нашему мнению, внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях – не менее сложная задача, и ее целесообразное решение должно пройти именно таким путем: с помощью профессиональных консультантов разрабатывается начальная система мотивации, затем после обучения специалисты бюджетных учреждений поддерживают и корректируют ее при изменении параметров внешней среды и свойств реально имеющихся человеческих ресурсов[14].
До начала подготовки к внедрению новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях не было организовано широкомасштабное обучение специалистов, не были выделены ресурсы на грамотный консалтинг, не были разработаны типовые модели мотивационных систем даже для однородных учреждений (ведомственные вузы, поликлиники, детские сады, санатории), а выпущенные приказом Минздравсоцразвития России от 22.10.07 №663 методические рекомендации содержали нестыковки и неясности. По этим рекомендациям без квалифицированной помощи, которую бюджетным учреждениям получить неоткуда, невозможно создать правильную систему стимулирования, или, говоря современным языком, систему управления результатом деятельности индивида.
В отношении выплат стимулирующего характера головное министерство в приказе №823 от 29.12.2007 г. дает откровенно неправильные установки: могут предусматриваться следующие показатели для установления выплат стимулирующего характера руководителям учреждений:
· выполнение учреждением в установленном порядке показателей его деятельности;
· выполнение учреждением решений Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении учреждения в соответствии с его компетенцией;