Снижение себестоимости продукции путем использования организационно-экономических методов (на примере ПО "Белорусский автомобильный завод") (стр. 16 из 21)

Вознаграждение выплачивается из средств фонда потребления, образованного за счет прибыли, остающейся в организации после налогообложения.

Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения (далее — Положение) является составной частью коллективного договора.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности за год.

Вознаграждение работникам начисляется исходя из следующих данных:

- суммы средств, начисленных по итогам года на выплату вознаграждения;

- численности работников, имеющих право на получение вознаграждения;

- суммы полученной работниками за год заработной платы;

- стажа непрерывной работы;

- шкалы коэффициентов стажа непрерывной работы;

- коэффициента трудового участия работающих (при необходимости).

Размеры вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать с результатами работы того структурного подразделения, в котором он работает.

Для этого необходимо сумму средств, выделяемую для выплаты вознаграждения работникам, поставить в зависимость от результатов работы соответствующего структурного подразделения. В величине этих средств должен учитываться трудовой вклад коллектива работников структурного подразделения в общий итог работы предприятия.

На практике результаты работы структурных подразделений могут выражаться коэффициентом трудового вклада (далее — КТВ) в общий итог работы организации.

Таблица 3.7 – Показатели работы подразделения за год

Наименование показателя, % к прошлому году	Коэф-т: невыполнение(-), выполнение (+)
1. Объем производства продукции (работ, услуг)	0,05-0,1
2. Выработка на одного работающего	0,05-0,1
3. Объем реализации продукции (работ, услуг)	0,05-0,2
4. Несвоевременность выполнения подразделением плановых заданий (срыв графика производства)	0,1 за каждый случай
5. Нарушение сроков поставки запасных частей, сырья и материалов для изготовления продукции	0,1 за каждый случай
6. Нарушение технологических процессов производства;	0,05-0,3
7. Невыполнение договорных обязательств по одной или нескольким позициям, предусмотренных коллективным договором (соблюдение условий охраны труда и т. п.)	0,05-0,3
8. Наличие обоснованных претензий к работе подразделения со стороны смежных подразделений	0,1-0,5
9. Перерасход энергоресурсов и сырья	0,05-0,1
10. Снижение качества выпускаемой продукции и др.	0,05-0,1
11. Несвоевременность выполнения подразделением плановых заданий (срыв графика производства)	0,1-0,5

Базовый КТВ принимается равным единице. По результатам работы подразделений за год базовый КТВ увеличивается или уменьшается на коэффициенты, которыми выражается оценка выполнения подразделениями основных показателей. В таблице 3.7 приведен примерный перечень этих показателей и диапазон значений коэффициентов.

При наличии негативных фактов и нарушений премия не начисляется (или снимается часть премии).

Итоговый КТВ определяется по формуле:

, (3.13)

где 1 - значение базового КТУ;

- сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных подразделению.

Так, если подразделению по результатам работы за год установлен понижающий коэффициент (-0,05) и повышающие — (+0,05) и (+0,1), то итоговый КТВ будет равен:

.

Вознаграждение выплачивается, как правило, в полном размере тем работникам, которые проработали в организации весь календарный год.

Проработавшие календарный год и уволившиеся из организации до момента выплаты вознаграждения имеют право на его получение в общем порядке в зависимости от стажа работы.

Строить шкалу коэффициентов стажа непрерывной работы следует с учетом конкретной обстановки в организации и таким образом, чтобы она максимально способствовала закреплению кадров на производстве и снижению их текучести.

За минимальный стаж непрерывной работы целесообразно принимать 1 год. На участках, где имеется особая необходимость в обеспечении стабильности кадров, а также для отдельных категорий работников, исходя из нужд производства, минимальный стаж может устанавливаться до одного года, но с тем условием, чтобы работник до конца календарного года непрерывно отработал не менее 6 месяцев.

Таблица 3.8 – Шкала коэффициентов стажа непрерывной работы

Стаж непрерывной работы	1-2 года	3-5 лет	6-10 лет	11-15 лет	16-20 лет	21 год и свыше
Коэффициент стажа	1,4	1,6	1,7	1,8	1,9	2

В последнее время все больше и больше отдается предпочтение новым видам техники. Поэтому особое внимание необходимо уделить материальному стимулированию работников инженерно-конструкторского бюро, а также, учитывая современные условия отрицательного спроса на продукцию завода, работников отдела сбыта. Так, например, сотрудники отдела продаж, от которых непосредственно зависит объем реализации, работают на постоянных и крайне низких окладах. Необходимо заинтересовать работников данных групп материальным вознаграждением, непосредственно связанным с их трудовыми достижениями по реализации продукции, выходом на новый рынок сбыта.

Подводя итоги, следует сказать о том, что наибольший мотивирующий эффект любой системы стимулирования достигается в случае понимания сотрудниками принципов и правил всех действующих в организации форм материального и материального стимулирования. Это состояние соблюдается при следующих условий:

- сотрудники знают правила начисления и действующую структуру заработной платы (причем эти правила не только фиксируются в регламентирующих документах, но и разъясняются сотрудникам в устной форме непосредственными руководителям и/или специалистами службы управления персоналом);

- сотрудники знают критерии оценки их результатов труда и знают результаты этой оценки по итогам отчетного периода (аналогично, эти критерии и результаты оценки не только зафиксированы документально, но и сотрудник получил разъяснение, как по критериям оценки, так и по результатам оценки за конкретный период работы);

- сотрудники знают и понимают, какое трудовое поведение стимулируется предприятием на нематериальном уровне (есть соответствующие документы, проводится разъяснительная работа, есть наглядные примеры: благодарности, доска почета).

Разработанная система материального стимулирования позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов труда, так и от результатов работы подразделения или предприятия в целом с учетом степени вклада каждого сотрудника.

Система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные профессиональные, личностные, деловые способности, типы трудовой мотивации каждого из участников бизнес-процесса. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из сотрудников организации.

Так, использование более эффективной системы стимулирования, приведет к росту производительности труда, что является большим резервом снижения затрат на единицу продукции.
Рисунок 3.3 – Динамика производительности труда Средства, направленные на премирование и поощрение за результаты труда, перераспределятся между работниками. И поэтому фонд заработной платы останется на прежнем уровне (без учета инфляции).

Изменение себестоимости в процентах за счет заработной платы определяются по формуле:

, (3.14)

где

- индекс заработной платы;

- индекс производительности труда;

- удельный вес заработной платы в издержках предприятия, %.

Так как посчитать реально возможную производительность труда вследствие применения новой системы материального стимулирования невозможно, предположим рост производительность труда на 5 % по сравнению с 2008 годом. Средняя заработная плата не изменится, удельный вес заработной платы примем на уровне 2008 года (7,78 %).

Тогда экономия составит:

.

В денежном выражении экономия равна

3.3 Экономия энергоресурсов на предприятии

На предприятии большое внимание уделяется экономии энергоресурсов, сырья и материалов. Энергосбережение и рациональное использование ресурсов является приоритетным направлением в снижении себестоимости выпускаемой продукции, т.к. используются в больших объемах, а цены постоянно растут. В исполнение директивы президента Республики Беларусь № 3 «Об экономном и бережливом использовании топливно-энергетических ресурсов» от 14.06.2007 г. на ПО «БелАЗ» была разработана программа по энергосбережению на 2009 год. Она согласована с департаментом по энергоэффективности Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь и утверждена Министерством промышленности Республики Беларусь. Целевой показатель по энергосбережению на 2009 г. запланирован в размере 14 процентов.