Таблица 3.4. Динамика движения трудовых ресурсов центра социального обслуживания населения.
| Показатели | Прошлый год | Отчётный год | Отклонение (+/-) |
| Среднесписочная численность работников | 55 | 52 | -3 |
| Принято с начала года | 15 | 23 | 8 |
| Уволено с начала года | 18 | 26 | 8 |
| в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины | 16 | 26 | 10 |
| Коэфициент уволнения | 33% | 50% | 17% |
| Коэфициент прёма | 27% | 44% | 17% |
| Коэфициент текучести | 29% | 50% | 21% |
Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли за счёт социальных работников и прочих работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности центра социального обслуживания населения, и самое главное большой текучести кадров .
Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 3.5.
Таблица 3.5 Анализ укомплектованности центра социального обслуживания населения персоналом
| Показатели | Утверждено должностей по штатному расписанию | Фактически занято должностей | Отклонение | Коэффициент укомплектованности |
| Среднегодовое количество должностей администрации | 15 | 13 | -2 | 87% |
| Зав. отделениями (в том числе в районе) | 7 | 5 | -2 | 71% |
| Психологи | 2 | 2 | 0 | 100% |
| Педагоги | 3 | 3 | 0 | 100% |
| Сиделки | 3 | 3 | 0 | 100% |
| Специалисты по социальной работе | 25 | 18 | -7 | 72% |
| Социальные работники | 25 | 17 | -8 | 68% |
| Прочие работники | 10 | 4 | -6 | 40% |
| Всего | 75 | 52 | -25 | 69% |
Штаты в целом по центру не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69 ), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который центр планировал предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками и социальными работниками.
Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 3.6.
Таблица 3.6 Анализ выполнения плана по основным показателям
| Показатели | По плану | Фактически | К плану |
| Среднегодовое кол-во подопечных | 500,00 | 420,00 | 84% |
| Среднегодовое кол-во штатных должностей | 75,00 | 52,00 | 69% |
| подопечных на штатную должность | 6,67 | 8,08 | 121% |
| Кол-во работников администрации | 15,00 | 13,00 | 87% |
| Приходиться подопечных на одну должность | 33,33 | 32,31 | 97% |
| Должности специалистов по соц. работе | 25,00 | 18,00 | 72% |
| Приходиться подопечных на одного специалиста | 20,00 | 23,33 | 117% |
| Должность социального работника | 25,00 | 17,00 | 68% |
| Приходиться подопечных на социального работника | 20,00 | 24,71 | 124% |
| Должности прочего персонала | 10,00 | 4,00 | 40% |
| Приходиться подопечных на прочий персонал | 50,00 | 105,00 | 210% |
Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 3.7.
Таблица 3.7. Расчёт недостающих излишних должностей
| Категория персонала | Количество штатных должностей | |
| Необходимое | Недостающие | |
| Администрация | 12,6 | -0,4 |
| Специалисты по соц. работе | 21 | 3 |
| Социальные работники | 21 | 4 |
| Прочие | 8,4 | 4,4 |
| Всего | 63 | 11 |
Общее количество должностей, недостающих для нормального функционирования центра социального обслуживания, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11 должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет 82, 54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по категориям социальных работников и по прочим специалистам — соответственно
80.95 % ( 17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако заметим, что среди администрации иметься даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12.6*100) .
Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).
Делая вывод об обеспеченности центра социального обслуживания кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы центра, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, получен ной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества социального обслуживания населения.
3.3 Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:
• штатного расписания, тарификации;
• материалов табельного учета;
• отчета о труде и движении рабочей силы формы;
• отчета лечебно-профилактического учреждения за год;
• отчета о развитии штатов и контингентов;
• отчета учреждения социального обслуживания о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы;
• материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.
Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал центра. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях социального обслуживания увеличивается на количество дней, отработанных персоналом в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.
Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных табл. 3.8
Таблица 3.8 Анализ использования рабочего времени
| Показатели | Рабочее время, чел-дн. | Отклонение (+/-) | Выполнение плана | ||||
| по плану | фактически | на одну должность | по всему персоналу | ||||
| на 1 должность | всего | на 1 должность | всего | ||||
| Среднегодовое число штатных должностей | 75 | 52 | -23 | 69% | |||
| Календарный фонд времени | 365 | 27375 | 365 | 18980 | 0 | -8395 | 69% |
| Праздничные и выходные дни | 60 | 4500 | 60 | 3120 | 0 | -1380 | 69% |
| Номинальный фонд времени | 315 | 23625 | 316 | 16432 | 1 | -7193 | 70% |
| В том числе отработано в праздничные дни | 10 | 750 | 11 | 572 | 1 | -178 | 76% |
| нормируемые не выходы на работу (в том числе) | 50 | 3750 | 51 | 2652 | 1 | -1098 | 71% |
| отпуск | 35 | 2625 | 34 | 1768 | -1 | -857 | 67% |
| отпуск по учёбе | 2 | 150 | 1 | 52 | -1 | -98 | 35% |
| по листку временной нетрудоспособности | 10 | 750 | 12 | 624 | 2 | -126 | 83% |
| неявки с разрешения администрации | 3 | 225 | 4 | 208 | 1 | -17 | 92% |
| Активный фонд рабочего времени | 265 | 19875 | 265 | 13780 | 0 | -6095 | 69% |
| Ненормируемые целодневные невыходы | 1 | 75 | 1 | 52 | 0 | -23 | 69% |
| Полезный фонд рабочего времени | 264 | 19800 | 264 | 13728 | 0 | -6072 | 69% |
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что, не смотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 — 69 ), что явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов.
Наблюдается увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность.
Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между от дельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:
• коэффициент использования номинального фонда рабочего времени К(ном):
К(ном)=Такт / Тном
• коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ.ном :