Підвищення продуктивності праці на підприємстві ВАТ "Сумський завод продовольчих товарів" (стр. 4 из 6)
Підвищення електроозброєності лише на 1 кВт веде до збільшення виробітку на 10 %. Ступінь електроозброєності праці від першої групи цехів до останньої зростає на 3 кВт, а рівень виробітку – на 2,4 тис. грн., що становить 64,9 %.
Таблиця 2.5
Залежність середнього виробітку на одного працюючого від рівня їх електроозброєності.
| Номер цеху | Електроозброєність праці, кВт на одного працюючого. х | Середній виробіток товарної продукції на одного працюючого, тис. грн , W | хW | х2 | W2 | Wх Wх = 0,53+ 1,18х |
| 1 | 8,7 | 7 | 60,9 | 49 | 75,69 | 8,79 |
| 2 | 3,7 | 3 | 11,10 | 9 | 13,69 | 4,07 |
| 3 | 6,0 | 4 | 29,0 | 16 | 36,00 | 5,25 |
| 4 | 6,2 | 5 | 31,0 | 25 | 38,44 | 6,43 |
| 5 | 5,9 | 4 | 23,6 | 16 | 34,81 | 5,25 |
| 6 | 7,8 | 6 | 46,8 | 36 | 60,84 | 7,61 |
| 7 | 8,7 | 7 | 60,9 | 49 | 75,69 | 8,79 |
| 8 | 3,6 | 3 | 10,8 | 9 | 12,96 | 4,07 |
| 9 | 6,2 | 5 | 31,0 | 25 | 38,44 | 6,43 |
| 10 | 7,5 | 6 | 45,0 | 36 | 56,25 | 7,61 |
| Разом | 64,3 | 50 | 345,1 | 270 | 442,81 | 64,3 |
Дані по 10 цехам показують, що зі збільшенням електроозброєності на 1 тис. кВт на одного працюючого дає приріст виробітку за рік на 1,18 тис. грн.. Якщо побудувати графік, то можна побачити, що зв'язок між цими показниками прямолінійний і його можна виразити рівнянням прямої лінії:
ух = а + bх
де W — середній виробіток товарної продукції на одного працюючого, тис.грн, ;
х -— електроозброєність праці, кВт на одного працюючого;
а і b — параметри рівняння, що потрібно знайти.
Щоб знайти значення коефіцієнтів а і Ь, необхідно вирішити наступну систему рівнянь:
.Значення Σх, ΣW, ΣхW, Σх2 розраховуються на підставі вихідних даних (табл. 2.5).
Підставимо отримані значення в систему рівнянь і вирішимо її способом виключень:
Звідси: b = 1,18, a = 0,53
Після цього рівняння зв’язку буде мати вигляд: Wх = 0,53 + 1,18х
Що являють собою ці параметри в даному рівнянні? Коефіцієнт а — це постійна величина врожайності, не зв'язана з електроозброєністю. Коефіцієнт b показує, що зі зростанням електроозброєності на 1 тис. кВт виробіток продукції збільшується на 1,18 тис. грн.
Використовуючи ці дані, можна розрахувати вирівняний рівень виробітку для кожного цеху за умови незмінності усіх факторів, що визначають виробіток, крім електроозброєності.. Відхилення фактичного рівня від теоретичного свідчить про те, що на нього впливають і інші фактори.
Крім рівняння зв'язку в кореляційному аналізі розраховується ще і коефіцієнт кореляції, що характеризує тісноту зв'язку, чи, іншими словами, міру пропорційності. Тому що цей зв'язок між досліджуваними показниками прямолінійний, то використовуємо формулу лінійного коефіцієнта кореляції:
Його величина далека від 1. Це свідчить про те, що зв'язок між факторами не тісний. Коефіцієнт детермінації (d = r2 = 0,0016) показує, що зміна виробітку на даному підприємстві тільки на 0,16 % залежить від ступеня електроозброєності. Звідси видно, що результати кореляційного аналізу можуть бути використані для підрахунку резервів росту виробітку і для визначення його рівня на перспективу. Знаючи, наприклад, що в наступному році електроозброєність буде 10 кВт, можна сказати, що їх виробіток складе 12,33 тис. грн. (ух = 0,53 + 1,18 •10) за умови, що співвідношення між іншими факторами не зміняться.
3. СТИМУЛЮВАННЯ, ЯК МЕХАНІЗМ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Роль, форми і джерела стимулювання
Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.
Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні задачі мотивації:
· формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
· навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;
· формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:
· процесу мотивації в організаціях
· індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
· змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.
Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:
1. в самовиразі
2. в повазі
3. в спілкуванні з людьми
4. в безпеці
5. фізіологічні
Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний.
Обов’язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.
Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.
Існуючі форми і джерела матеріального стимулювання ілюструє рис.1.
Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної) діяльності, інвестиційна та фінансова діяльність. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини – відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.