2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
Анализ использования труда и заработной платы работников начинают с анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. К основным задачам анализа относят:
· изучение обеспеченности организации и ее структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
· оценка эффективности использования персонала в организации;
· выявление резервов более полного и эффективного использования персонала.
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности кадрами наиболее важных профессий.
Таблица 2.1. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами
| Категория работников | Численность | Процент обеспеченности | |
| план | факт | ||
| Среднесписочная численность производственного персонала | 240 | 240 | 100 |
| В том числе рабочие | 170 | 174 | 102,4 |
| Из них: закройщики | 40 | 42 | 105 |
| швеи | 100 | 104 | 104 |
| вспомогательные рабочие | 50 | 48 | 96 |
| инженерно-технические работники и служащие | 50 | 46 | 92 |
В результате анализа обеспеченности организации ОАО «Надежда» трудовыми ресурсами, было выявлено, что среднесписочная численность персонала составляет 240 чел. и процент обеспеченности равен 100%; в том числе количество рабочих фактически превысило потребности на 2,4%; из них количество закройщиков и швей увеличилось на 5 и 4% соответственно, а количество вспомогательных рабочих и служащих снизилось на 4 и 8% соответственно. Таким образом, в ОАО «Надежда» имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, – это потребность во вспомогательных рабочих и инженерно-технических работниках.
Необходимо также анализировать качественный состав персонала организации по уровню квалификации.
Таблица 2.2. Состав рабочих по уровню квалификации
| Разряд рабочих | Тарифные коэффициенты | Численность рабочих на конец года, чел. | |
| прошлый год | отчетный год | ||
| I | 1,00 | 12 | 8 |
| II | 1,30 | 17 | 15 |
| III | 1,69 | 22 | 27 |
| IV | 1,96 | 52 | 70 |
| V | 2,27 | 37 | 35 |
| VI | 2,63 | 22 | 27 |
| Итого | 162 | 182 | |
| Средний тарифный разряд рабочих | 3,93 | 4,04 | |
| Средний тарифный коэффициент | 1,95 | 1,98 | |
Средний тарифный разряд и средний тарифный коэффициент рабочих рассчитывается по средневзвешенной арифметической, и показывают квалификационный уровень работников. Квалификационный уровень во многом зависит от возраста, стажа работы, образования работников. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.
Численность рабочих в ОАО «Надежда» увеличилась в отчетном году на 20 чел. Значительно увеличилось количество работников по 4 разряду – на 18 чел. Средний тарифный разряд рабочих увеличился в отчетном году до 4,04, средний тарифный коэффициент увеличился до 1,98.
Таблица 2.3. Качественный состав трудовых ресурсов
| Показатель | Численность рабочих на конец года | Удельный вес, % | ||
| прошлый год | отчетный год | прошлый год | отчетный год | |
| Группы рабочих: | ||||
| По возрасту, лет до 20 | 17 | 11 | 10,49 | 6,04 |
| от 20 до 30 | 17 | 27 | 10,49 | 14,84 |
| от 30 до 40 | 32 | 36 | 19,75 | 19,78 |
| от 40 до 50 | 32 | 53 | 19,75 | 29,12 |
| от 50 до 60 | 41 | 36 | 25,31 | 19,78 |
| старше 60 | 23 | 19 | 14,20 | 10,44 |
| Итого | 162 | 182 | 100 | 100 |
| По образованию: начальное | 7 | - | 4,32 | - |
| незаконченное среднее | 36 | 38 | 22,22 | 20,88 |
| среднее, среднее специальное | 107 | 121 | 66,05 | 66,48 |
| высшее | 12 | 23 | 7,41 | 12,64 |
| Итого | 162 | 182 | 100 | 100 |
| По страховому стажу, лет: до 5 | 17 | 22 | 10,49 | 12,09 |
| от 5 до 10 | 26 | 24 | 16,05 | 13,19 |
| от 10 до 15 | 32 | 45 | 19,75 | 24,73 |
| от 15 до 20 | 47 | 50 | 29,01 | 27,47 |
| свыше 20 | 40 | 41 | 24,69 | 22,53 |
| Итого | 162 | 182 | 100 | 100 |
По возрасту рабочих наибольший удельный вес в общей численности составляют работники возрастом от 50 до 60 лет в прошлом году и от 40 до 50 лет – в отчетном году. По уровню образования наибольший удельный вес составили работники, имеющие среднее и среднее специальное образование, как в прошлом, так и в отчетном году. По страховому стажу наибольший удельный вес составили работники, проработавшие от 15 до 20 лет по данным прошлого и отчетного года. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Таблица 2.4. Данные о движении рабочей силы в организации
| Показатель | Прошлый год | Отчетный год | Изменение +,- |
| Численность ППП на начало года | 170 | 210 | + 40 |
| Приняты на работу | 60 | 110 | + 50 |
| Выбыли | 20 | 50 | + 30 |
| В том числе: по собственному желанию | 10 | 30 | + 20 |
| уволены за нарушение трудовой дисциплины | 2 | 8 | + 6 |
| Численность персонала на конец года | 210 | 270 | + 60 |
| Среднесписочная численность персонала | 200 | 240 | + 40 |
| Коэффициент оборота по приему работников | 0,30 | 0,46 | + 0,16 |
| Коэффициент оборота по выбытию работников | 0,10 | 0,21 | + 0,11 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,06 | 0,16 | + 0,10 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,75 | 0,67 | – 0,08 |
Для характеристики движения рабочей силы в организации рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)
Кпр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала
Кпр за прошлый год = 60/200 = 0,30
Кпр за отчетный год = 110/240 = 0,46
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
Кв = Кол-во уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала
Кв за прошлый год = 20/200 = 0,10
Кв за отчетный год = 50/240 = 0,21
3. Коэффициент текучести кадров (Ктк)
Ктк = Кол-во уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала
Ктк за прошлый год = (10+2)/200 = 0,06
Ктк за отчетный год = (30+8)/240 = 0,16
4. Коэффициент постоянства состава персонала организации (Кпс)
Кпс = Кол-во работников проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала
Кпс за прошлый год = (170–20)/200 = 0,75
Кпс за отчетный год = (210–50)/240 = 0,67
В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженность в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
В результате анализа данных по движению рабочей силы в ОАО «Надежда» было выявлено следующее: численность ППП на начало года увеличилась на 40 чел.; количество принятых на работу увеличилось на 50 чел., и соответственно коэффициент оборота по приему также увеличился на 0,16; количество выбывших увеличилось на 30 чел. в том числе по собственному желанию – на 20 чел. и за нарушение трудовой дисциплины – на 6 чел., что увеличило коэффициент оборота по выбытию на 0,11; численность персонала на конец года увеличилась на 60 чел.; среднесписочная численность персонала увеличилась на 40 чел.; коэффициент текучести кадров увеличился на 0,1, а коэффициент постоянства кадров снизился на 0,08.