Организация оплаты труда работников в ОАО "Полиграфкомбинат "Красная Звезда" и направления ее совершенствования (стр. 8 из 22)
- находить новые, прогрессивные формы организации руда (комплексные бригады);
- сочетать полностью или частично в одном лице функции эксплуатации и обслуживания средств труда, что обеспечивает сокращение ремонтного персонала.
Совмещение профессий позволяет решить важную для общества социальную задачу – повысить содержательность и привлекательность труда, снизить его монотонность, повысить профессиональный уровень рабочих.
Основными условиями, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий, являются:
- неполная занятость по основной профессии, обусловленная технологией производства или применяемым оборудованием,
- общность содержательности труда работников, которые должны совмещать профессии, их технологическая и профессиональная связь;
- разновременность выполнения совмещаемых функций;
- отсутствие отрицательного влияния совмещения рабочих на точность, качество и производительность труда;
- достаточный для овладения второй профессией (специальностью) квалификационный уровень рабочего.
Возможность совмещения профессии выявляется на основании фотографии рабочего времени, моментных и других наблюдений, при этом на основе анализа полученных при этом затрат и потерь рабочего времени определяются наиболее целесообразные формы совмещения профессий. Критерием для оценки выбранного варианта совмещения профессии может служить коэффициент занятости рабочего, рассчитываемый по формуле:
, (1.3)где Тзо – занятость рабочего выполнением основной работы в течение смены, мин.;
Тз.св – занятость рабочего выполнением работы по совмещению профессий в течение смены;
Тсм – продолжительность смены, мин.
Общая трудоемкость работ по основной и совмещаемой профессии не должна превышать сменный фонд рабочего времени, т.е. коэффициент занятости на может быть больше единицы [32, с.15].
Таким образом, структура заработной платы в той или иной организации определяется в соответствии с действующим законодательством и на основе микроэкономического анализа качества норм труда, уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т. д. Более сложной представляется разработка структуры доходов административно-управленческого персонала предприятия, поскольку помимо заработной платы, или оклада, необходимо также учитывать различные льготы и выплаты, к примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т. д.
1.4 Тарифная и бестарифная система оплаты труда
Как было выяснено ранее, на широкое распространение в Республике Беларусь получила тарифная система оплаты труда. Более того, организация оплаты труда в Беларуси закреплена законодательно. На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.
Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х – начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Гарантированные ставки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативность производства. Почему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим несколько причин.
Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально невыгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.
Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения. Стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом одна из причин недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей [10, с.242].
В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат. Теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады. Они затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы.
В последние годы на предприятиях стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. При установлении квалификационного уровня учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т.д. Его значение определяется как частное от деления фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (табл.1.2) [6, с.352].
Таблица 1.2 Система оценки уровня квалификации работников
| Группа | Должность | Балл |
| 1. | Директор предприятия | 5,0 |
| 2. | Главный инженер | 4,0 |
| 3. | Заместитель директора | 3,5 |
| 4. | Руководители подразделений | 3,2 |
| 5. | Ведущие специалисты | 2,7 |
| 6. | Специалисты и рабочие высшей категории | 2,5 |
| 7. | Специалисты и рабочие второй категории | 2,1 |
| 8. | Специалисты и рабочие третьей категории | 1,8 |
| 9. | Специалисты и рабочие | 1,5 |
| 10. | Неквалифицированные рабочие | 1,0 |
Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗПi) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:
- тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
- присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);
- присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Индивидуальная заработная плата i-го работника равна [56, с.202]:
(1.4)