Из работы Хейга и Эйкена по исследованию изменений программы можно сделать вывод, что организационное изменение связано с организационными характеристиками. Он подтверждается более поздним исследованием, в котором проводилось сравнение влияния структурных характеристик (таких, как размер и комплексность) наряду с условиями окружающей среды (меняющаяся или однородная) и с индивидуальными характеристиками (возраст, позиции, образование) на организационные инновации (Baldridge and Burnham, 1975). Организационные характеристики были более тесно связаны с инновациями, чем другие факторы. Это не отрицает роль индивидуальных характеристик, но свидетельствует о решающей роли таких факторов, как комплексность для понимания того, как и почему происходят инновационные процессы и сходные с ними.
Спустя три года после своего первоначального исследования Эйкен и Хейг продолжили изучение 16 агентств социального обеспечения (Aiken and Наде, 1968). Зависимой переменной в этом втором исследовании была организационная взаимозависимость, выраженная числом совместных программ, в которых участвовали агентства. Результаты этого анализа неудивительны в свете предыдущего обсуждения. "Организации с большим числом совместных программ являются более комплексными, то есть имеют более высокую квалификацию и более разделенную профессиональную структуру" (с. 920; курсив оригинала). Интерпретация этих результатовтакова, что решение осуществлять совместные программы ведет к внедрению в организацию новых специальностей, так как совместные программы, вероятно, высоко специализированы, а персонал агентства может и не иметь квалификации, необходимой для участия.
Эти результаты интересны для организаций и для общества, частью которого они являются. Эйкен и Хейг отмечают, что в организациях существует тенденция становиться более комплексными под давлением изнутри и извне. Эти результаты подразумевают, что совместные программы и другие межорганизационные отношения продолжат свое развитие, возможно, в ускоренном темпе. В долгосрочной перспективе это может привести к обществу, в котором сплетения между организациями станут крайне запутанными, а общество в целом, организационно более "плотным". Это, в свою очередь, предполагает условия, в которых как отдельные личности, так и общество в целом будут зависеть от меньшего количества более комплексных организаций. Природа этих организаций и их ориентация в направлении блага для немногих или многих ставит перед обществом вопрос о контроле организаций. Если эта тенденция реализуется, то решения, относящиеся к будущему организаций, становятся решениями об обществе.
Краткосрочный прогноз исследования, по-видимому, состоял в том, что более комплексные организации будут становиться еще более комплексными, так как разработка новых программ и межорганизационные отношения приводят к дополнительной комплексности. Эти отношения остаются верными, но за 30 лет со времени исследований Хейга и Эйкена произошли изменения, которые трансформировали представления о комплексности. И сокращение, и развитие менеджерских информационных систем внесли свой вклад в уменьшение комплексности во многих организациях. Таким образом, организации испытывают перекрестное воздействие, которое толкает их в направлении как к большей, так и к меньшей комплексности.
Есть еще один аспект в проблеме комплексности, который представляет интерес: корпоративные преступления связаны с комплексностью (Vaughan, 1983). По его мнению, организации могут стать настолько разнообразными и сложными, что высшее руководство не сможет контролировать подразделения. Подобный аргумент часто приводится в случае межуниверситетских соревнований и нелегального участия оплаченных профессионалов в этих соревнованиях.
Комплексность-это основная структурная характеристика. Она связана с судьбой организации и с судьбами индивидуумов внутри организации. Совершенно очевидно, что конкретные степени вертикальной, горизонтальной или пространственной комплексности связаны с выживанием организации и устойчивостью в конкретных ситуациях. Если организация выбирает неподходящую форму или неспособна по какой-то причине-экономической, личной, традиционной, лидерства-адаптировать свою структуру к изменившейся ситуации, она, вероятно, вскоре окажется в затруднении.
Формализация
Мы уже несколько раз упоминали о формализации. В этом разделе будет детально определена точная природа этого важного аспекта организационной структуры. Также будут разобраны предпосылки и результаты формализации. Кроме того, мы проанализируем реакции людей на степень формализации. Формализация часто является ключевой структурной переменной для членов организации, потому что поведение личности во многом определяется степенью формализации. Количество индивидуальных свободных поступков обратно пропорционально количеству обязательных предписаний организации.
Формализация - это не просто абстрактная идея. Фактически степень формализации организации отражает перспективную политику управленческого персонала по отношению к ее членам. Если ее члены считаются способными выносить справедливые суждения и осуществлять самоконтроль, формализация будет низкой; если же их считают неспособными к принятию собственных решений и требуется много правил, чтобы руководить их действиями, тогда формализациябудет высокой. Формализация означает контроль организации над отдельными людьми (Clegg and Dunkerley, 1980) и помимо структурной компоненты имеет этический и политический смысл.
Введение в контекст обсуждения индивидуума не означает отход от анализа на уровне организации. Формализация имеет важные следствия для организации и ее подразделений в отношении таких процессов, как коммуникации и инновации. Правила и процедуры, предназначенные для преодоления чрезвычайных ситуаций, с которыми сталкивается организация, являются частью того, что называется формализацией. Набор правил и процедур может быть различным. Режим и трудовая дисциплина часто бывают совершенно разными в сношениях между организациями и внутри них в зависимости оттого, насколько этот момент формально специфицирован. На верхнем конце шкалы формализации находятся организации, в которых люди должны быть за своими столами или на рабочих местах ровно в 8.00, а в случае малейшего опоздания их "штрафуют", по крайней мере, на получасовую зарплату. На другом конце шкалы находятся организации, у которых нет правил относительно времени пребывания в офисе. Они требуют от членов только четкого исполнения работ. Это характерно для многих академических институтов и организаций, члены которых, работая дома, используют "дистанционное присутствие", например с помощью компьютеров.
Формализация может быть полезна для индивидуумов тем, что формализованные процедуры организуют людей, помогая выполнять свою работу. В то же время она и принудительна, поскольку людей вынуждают подстраиваться под определенные правила (AdIer and Borys, 1996). Так или иначе, идея формализации не является нейтральной.
Максимальная формализация
Правила и процедуры могут варьироваться от исключительно строгих до крайне неопределенных. Эти вариации проявляются во всем диапазоне поведения, охваченного организационными правилами. Примером высокоформализованной процедуры является сборочная линия, где конвейер всегда движется в одном и том же направлении и над определенной деталью выполняется всегда одна и та же работа. Также и в офисе: типовые письма обрабатываются одинаково, и на стандартные запросы существуют стандартные ответы. Большая часть телемаркетинга также является высокоформализованной, поскольку телеторговец работает по сценарию, от которого не может отклониться.
Минимальная формализация
На другом конце шкалы формализации процедур находятся уникальные случаи, для которых процедуры не разработаны. В этих случаях члены организации действуют по своему усмотрению. Экстремальными являются ситуации, которые требуют интуиции и, возможно, даже вдохновения для их решения -уникальные ситуации с незапрограммированными ответами Perrow, 1967). К организациям с низкой формализацией относятся те, которые постоянно имеют дело с новыми ситуациями, для которых нет прецедента - например, организации, занятые в передовых областях научных исследований. В сходных ситуациях оказываются организации, занятые проблемами человека, такие как психиатрические лечебницы. Исследования по оценке формализации находят, что большинство организаций находится между экстремальными позициями шкалы формализации.
Измерение формализации
Обычно не имеет значения, являются ли правила и процедуры зафиксированными на бумаге, поскольку неписаные нормы и стандарты могут быть так же обязательны, как и писаные. Тем не менее, большинство исследований используют установленные в письменном порядке системы правил и процедур в качестве основы для оценки и анализа. В известном исследовании Хейга и Эйкена предлагается следующее определение формализации: Формализация представляет собой применение правил в организации. Рабочая кодификация-это мера того количества правил, которые определяют должностные обязанности, тогда как порядок наблюдения-это мера того, выполняются ли эти правила или нет. Другими словами, переменная рабочей кодификации представляет собой степень, в которой специфицированы рабочие инструкции, а переменная порядка наблюдения означает степень, в которой ведется наблюдение за должностным лицом, насколько он соответствует установленным рабочей кодификацией стандартам. Рабочая кодификация представляет степень стандартизации работы, тогда как порядок наблюдения является мерой допустимой амплитуды отклонения от стандартов (Hаде and Aiken, 1967а:с. 79). Эти переменные измеряются с помощью опроса членов организации, которых просят ответить на ряд вопросов, касающихся этих проблем. Тем самым оценки их понимания собственных организаций используют для определения степени формализации организации. Исследовательская группа British Aston Group (Pugh et al., 1968) использовала в основном ту же концепцию формализации, но основанную на официальных отчетах и документах тех организаций, которые они изучали. Например, если работники снабжены официальной инструкцией, которая описывает их задачи и обязанности, такая организация получает высокую оценку формализации. В ситуации высокой формализации члены имеют весьма малую свободу для действий по своему усмотрению. Сходство между этими определениями указывает на схожее понимание формализации разными исследователями. Даже когда они используют разные подходы к измерению, значение самого понятия остается неизменным, что случается крайне редко в работах по исследованию организаций. К сожалению, исследования показали, что сами эти меры весьма слабо связаны (Pennings, 1973;Dewar, Whetten, and Boje, 1980). Таким образом, хотя концептуальные прения в отношении формализации закончены, проблемы измерения полностью не разрешены.