Итак, стимулирующий или мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.
Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации - организация заработной платы - есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.
Итак, выделим факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы: они подразделяются на внутренние и внешние.
К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).
Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток и др.
В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно различать следующие:
- влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);
- влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);
- влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения.
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы.
Можно выделить характерные принципы организации заработной платы:
- неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
- соответствие меры труда мере его оплаты;
- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Таким образом, правильное понимание содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.
Регулирование заработной непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей – заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.
Л.Е.Еловиков разъясняет, что под организацией заработной платы на предприятии понимается « ..Построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда»[6].
организация заработной платы включает в себя следующие составные части:
- нормирование труда;
- формы и системы оплаты труда;
- тарифную систему.
Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Выступая инструментом определения меры труда (его количества и качества), нормирование служит базой для определения издержек производства (себестоимости продукции), для расчета заработной платы. Действующим в России Положением[7] об организации труда определены следующие виды норм труда:
- норма времени – величина затрат рабочего времени на единицу работы одним работником (или группой работников), соответствующей квалификации;
- норма выработки – объем работ, который работник или бригада работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (ч., мин.)
- норма обслуживания – количество рабочих мест, единиц оборудования, объектов, которые работник или бригада соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.
- норма управляемости – отражающая численность работников подразделений, которыми должен управлять один руководитель.
- производными от норм выработки и производственных программ являются норма численности, которая необходима для выполнения конкретных объемов работ, и нормированное задание, определяющее объем работы, который работник (бригада) обязаны выполнить за рабочую смену или месяц.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.
Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка - элемент тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.
Оклад - это ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.
Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему – наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется умножением тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Тарификация работ и присвоение разрядов работникам проводится с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1 по 8).
Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. – в размере 450 рублей в месяц[8]. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1 и 18 разрядов определено в размере не менее 1 к 4,5. В этих пределах постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»[9] утверждены тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда и введены новые тарифные ставки (оклады), которые с 1 декабря 2001 г. составляют: