- государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.
В СССР задача обеспечения производства кадрами была определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения об индустриализации страны. Высокие темпы развития многих отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнительного профессионального образования. Эта система содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которых она формировалась.
Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.
С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система не учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективные изменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения.
Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени – единой государственной политике в области подготовки квалифицированных кадров. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развития системы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов.
Новая структура экономики требует значительных изменений в системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимcя потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка[7].
Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.
Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»
2.1. Технико-экономическая характеристика оао «нзхк»
Открытое акционерное общество «Новосибирский завод химконцентратов» (в дальнейшем именуемое «Обществом») основан в 1948 году. За эти годы пройден путь от переработки концентратов и производство урана до изготовления тепловыделяющих сборок для энергетических, исследовательских и промышленных реакторов. На заводе накоплен опыт обращения с ядерными материалами, разработаны уникальные технологии, сложились традиции работать с максимальным удовлетворение требований заказчиков к продукции с обеспечением гарантий ее качества. Новосибирский завод химконцентратов известен не только в России, но и за рубежом. Он принимает заказы и продает свою продукцию таким странам, как Канада, США, Южная Корея, Австралия, Франция ,Германия, Чехия, Беларусь, Украина, Венгрия , Латвия , Болгария , Египет , Ирак , Узбекистан , Казахстан , Северная Корея, Япония , Вьетнам, КНР , Грузия.
С выходом предприятия на мировой рынок продукция с товарным знаком ОАО «НЗХК» была удостоена высоких национальных международных наград и призов.
Миссия ОАО «НЗХК» - « Энергетическое обеспечение жизненной сферы человека путем эффективного использования урана и лития».
Направления деятельности:
- Производство ядерного топлива для энергетических реакторов
- Производство топлива для исследовательских реакторов
- Производство полуфабрикатов обогащенного урана
- Производство лития и его соединений.
Новосибирский завод химконцентратов является ровесником атомной отрасли страны. Все эти годы главным ресурсом, позволившим решить масштабные задачи строительства и становления завода, были люди – кадровый потенциал НЗХК. Сегодня, решая новые задачи, в ОАО «НЗХК» делают ставку на высокопрофессиональный коллектив специалистов, способных ответить на современные вызовы, используя свои знания, мастерство и энергию. Кадровая политика предприятия ставит целью обеспечения Общества высококвалифицированным персоналом в соответствии с потребностями ОАО «НЗХК» и требованиями рынка.
Задачами кадровой политики являются:
· привлечение и закрепление молодежи путем решения производственных и социально-бытовых вопросов;
· организация и обеспечение подготовки персонала ОАО «НЗХК»
· управление персоналом на основе принципов соблюдения законности, культуры безопасности, профессиональной этики, комплексное планирование деятельности по управлению персоналом – совершенствование организационной структуры и оптимизация численности;
· проведение программы профессиональной ориентации учащейся молодежи.
Подготовка, переподготовка, освоение вторых и смежных профессий, повышение квалификаций рабочих осуществляется в учебном центре ОАО «НЗХК». Профессиональное обучение руководителей, специалистов и служащих Общества происходит в отраслевых институтах повышения квалификации, а также в зарубежных фирмах и организациях.
Вопросами труда на предприятии занимаются: планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел кадров и планово-экономические бюро в каждом цехе, в которое входят начальник планово-экономического бюро, экономист по планированию и экономист по труду.
Система оплаты труда формируется в соответствии с «Положением об оплате труда». Это «Положение» разработано с целью реализации принципов рыночной экономики в системе оплаты труда и ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда работников от выполнения ими закрепленных функций и задач, стоящих перед ОАО на определенный период, а также от качества результатов их труда и соответствует четкому разграничению ответственности за развитие всех видов бизнесов.
Оплата работников делится на постоянную и повременную.
Для руководящих работников, специалистов и служащих:
· персональные надбавки, установленные приказом на ОАО;
· доплаты за увеличение объема выполняемых работ;
· премии за выполнение конкретных заданий.
Постоянная часть заработной платы рассчитывается:
· для рабочих – сдельщиков – исходя из выполненного объема работ и утвержденных сдельных расценок;
· для работников с повременной оплатой труда – исходя из установленных окладов (тарифов) и фактически отработанного времени.
Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок появляется в форме организационной структуры, которая представлена в Приложении 1.
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «НЗХК» и их соответствие потребностям предприятия
Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.
Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.
Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и административно-управленческий персонал (АУП). В состав ППП входят следующие основные группы: основные рабочие и вспомогательные рабочие. В состав АУП входят руководители, специалисты и служащие.
Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Приложение 2).