БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ
Кафедра менеджмента
РЕФЕРАТ
на тему:
Минск
2009
Совершенствование оплаты труда руководителей, специалистов и рабочих
В данное время широко внедряется контрактная система оплаты труда. Внедрение контрактной системы оплаты труда – одна из основных целей кадровой политике ОАО «Світанок» на 2007-2009 гг.
Суть контрактной системы оплаты труда в следующем: в контракте, подписываемым лицом, заключающим контракт, и руководителем предприятия оговариваются пункты: должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.
В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы ОАО «Світанок» месячная отплата труда производится в определенных размерах, устанавливаемых в этом же контракте; в случае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачиваются от 15 до 40 минимальных заработных плат установленные законодательством Республики Беларусь.
В случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оговоренный оклад.
В случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно установленной контрактом пропорции.
Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими на предприятии.
Предлагается кадровая политика ОАО «Світанок» на 2007-2008 годы, рассмотренная ниже.
Генеральная цель кадровой политики – удовлетворение запросов предприятия в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов предприятия и сотрудников при определении неизбежных при этом издержек.
Основными направлениями кадровой политики являются:
-ориентация на личностный потенциал сотрудника и качество его образования;
-назначение на руководящие должности производится преимущественно из числа сотрудников, состоящих в штате предприятия и проработавших не менее 3-х лет;
-открытые возможности для квалифицированных сотрудников продвижения по службе как на своем участке, так и в других подразделениях предприятия;
-контрактная система оплаты труда – особая, конфиденциальная форма мотивации сотрудников, которая предполагает предоставление дополнительных льгот и стимулов по сравнению с общепринятой формой оплаты труда;
-работа на условиях срочного контракта (1 год) обязательна для всех руководителей. Специалисты и рабочие, входящие в кадровый резерв, фонд «Золотые руки» и «Золотые головы», переводятся на контрактные условия по представлению руководителя;
-«омолаживание» кадрового состава по группам персонала производится на основании статистических данных кадрового планирования по специально разработанным мероприятиям, с учетом сложности работы, ответственности, уровня квалификационных требований;
-сохранение, использование и организация передачи практического опыта от старшего поколения к младшему;
-социальная защищенность работников, уходящих на пенсию;
-пополнение кадрового состава ориентировано на специалистов с высшим образованием. Преимущество отдается выпускникам факультетов Белорусского университета информатики и радиоэлектроники, проходившим производственную практику с 3-го курса в подразделениях предприятия и писавшим дипломную работу по практической тематике предприятия;
-особое внимание уделяется кадровому резерву, быть в составе которого означает не только льготы, но и дополнительную ответственность;
-прием специалистов с других предприятий на инженерно-технические и руководящие должности производится при условиях наличия высшего образования, отзыва «Работодателя» и возраста не старше 35 лет;
-систематически ведется «охота за головами» особенно ценных для предприятия специалистов через исследование кадрового рынка по республике;
-назначение на должность производится после специального обучения;
-уменьшение одного уровня управления предприятием (заместители начальников отделов).
В цехе № 1, с целью выявления возможных путей повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников, проведено социологическое исследование посредством анкетирования и интервью. В исследовании приняло участие около 90 работников цеха. Форма опроса анонимная.
В анкетах предлагалось ответить на вопросы, касающиеся мотивирования труда на предприятии. Результаты проведенных социологических исследований представлены в виде табл. (1, 2, 3).
Таблица 1 - Ответы работников на вопрос «Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы?»
| Варианты ответов | |
| Вполне удовлетворяет | 40% |
| Удовлетворяет | 40% |
| Не вполне удовлетворяет | 20% |
| Не удовлетворяет | - |
Как показали ответы на данный вопрос, среди опрошенных имеются работники, которых не вполне удовлетворяет уровень заработной платы. В вышеназванную группу попали работники, которые имеют низкую квалификацию или не всегда качественно выполняют порученную им работу и имеют определенные взыскания со стороны администрации.
Таблица 2 - Ответы работников на вопрос «Что является для Вас стимулом в работе»
| Варианты ответов | |
| 1 | 2 |
| Стремление к получению большего материального вознаграждения | 23 |
| Возможность приобрести профессиональный опыт | 13 |
| Стремление к продвижению по службе | 11 |
| Уважение и признание со стороны руководителя | 14 |
| Хорошее отношение товарищей | 7 |
| Возможность быть хорошим исполнителем, хорошо выполнять поставленные руководителем задачи | 13 3 |
| Возможность быть максимально самостоятельным в своей работе | 12 |
| Желание проявить творчество в работе | 7 |
Как видно из приведенных данных, работники имеют разные стимулы к работе.
Таблица 3 - Ответы работников цеха на вопрос «Удовлетворены ли Вы методами стимулирования?»
| Варианты ответов | |
| Вполне удовлетворяет | 50% |
| Удовлетворяет | 30% |
| Не вполне удовлетворяет | 20% |
| Не удовлетворяет | - |
Данные проведенных социологических исследований свидетельствуют о том, что в цехе есть определенные недостатки в действующей системе стимулирования и руководству предприятия необходимо обратить на это серьезное внимание.
Материальное стимулирование труда является неотъемлемым элементом мотивации персонала ОАО «Свiтанок», что было выявлено в ходе исследования. Однако существующая система мотивации предприятия требует совершенствования. Следует определить не только оптимальный размер, но и систему заработной платы.
Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.
Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:
-индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
-пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;
-корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);
-социальный пакет.
Также рекомендуется применять следующие системы премирования. Для определения размера премий могут использоваться два ключевых показателя: производство продукции и прибыль за месяц, которые учитываются с нарастающим итогом. Кроме того, следует брать во внимание еще два критерия: оценку деятельности за истекший период подразделения в целом и каждого его сотрудника в отдельности. В этом случае премия может достигать 45% от оклада.
Однако этот подход может вызвать некоторые проблемы. Известно, что оклад, каким бы большим он ни был, не решает проблемы повышения качества работы и не побуждает персонал прилагать дополнительные усилия. В то же время выплата премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.
Кроме того, необходимо использовать «социальный пакет», в частности:
-оплата питания;
-медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний, очистителем воды, ионизатором воздуха);