За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Засновники (керівники) державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.
Об’єктивний процес становлення й поширення в усіх галузях народного господарства України умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб’єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, як-от:
1. Кваліфікація та діловитість працівника;
2. Коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результаті колективної праці;
3. Міра виконання нормованих завдань;
4. Кількість відпрацьованих годин.
З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій широкого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.
3.2. Реформи оплати праці на сучасному етапі
Основними цілями реформи оплати праці на сучасному етапі є:
- підвищення матеріальної зацікавленості працівників в забезпеченні високих результатів та якості праці;
- відновлені функції оплати праці по забезпеченню розширеного відтворення робочої сили та поступове наближення рівня оплати праці до реальної вартості робочої сили на ринку праці;
- створення економічних умов для зміни пропорції в розподілі створеної вартості та підвищення тієї її частини, яка залишається в розпорядженні працівників;
- забезпечення на основі загальнодержавної тарифної сітки методичного підходу до питань встановлення працівникам тарифних ставок та окладів, застосування форм та систем оплати праці;
- здійснення регулювання рівня заробітної плати в галузях і на підприємствах на основі укладених тарифних угод та колективних договорів;
- надання підприємствам та організаціям різних форм власності максимальної самостійності щодо вирішення питань по оплаті праці та забезпеченню працівникам гарантій в сфері заробітної плати.
В Україні з впровадженням ринкових форм господарювання розпочате проведення реформи оплати праці. Відмінені обмеження зростання індивідуальної заробітної плати, підприємствам всіх форм власності надана велика самостійність щодо вирішення питань оплати праці. Кабінет Міністрів країни встановлює мінімальну заробітну плату, як основу для визначення тарифів оплати праці. Мінімальна заробітна плата – це норматив, який встановлюється державою та означає мінімально допустимий рівень грошових і натуральних виплат працівнику наймачем за виконану роботу. Вона встановлюється з врахуванням мінімального споживчого бюджету, виходячи з рівня економічного розвитку. Встановлення мінімальної заробітної плати є формою регулювання державою ринкових процесів з метою забезпечення соціального захисту громадян з низьким рівнем доходів. Рівень державної гарантії в оплаті праці забезпечується шляхом періодичного перегляду розміру мінімальної заробітної плати і залежності від динаміки цін на товари та послуги. Реформа оплати праці передбачає вдосконалення тарифної системи. При встановленні розмірів місячних окладів та тарифних ставок наймачем необхідно виходити з задачі забезпечення диференціації заробітної плати в залежності від кваліфікації працівників, складності та відповідальності робіт, які вони виконують, створення необхідних умов для застосування прогресивних норм праці та реалізації принципу рівної оплати праці за рівну по кількості та якості працю. Крім того, важливе виділення за рівнем оплати праці працівників, праця яких в найбільшому ступеню впливає на кінцеві результати діяльності підприємства. Одним з найважливіших напрямків реформи оплати праці є регулювання заробітної плати. Механізм регулювання заробітної плати за умов ринкових відносин грунтується на поєднанні методів державного та договірного регулювання.
Головними задачами державного регулювання заробітної плати є:
- встановлення розміру мінімальної заробітної плати та тарифної ставки першого розряду;
- регулювання заробітної плати підприємств та організацій, які фінансуються з бюджету;
- забезпечення індексації розмірів оплати праці в залежності від зростання інфляції;
- вплив на порядок формування фонду оплати праці в залежності від ефективності господарювання через нормативи розподілу прибутку, який залишається в розпорядженні підприємств.
Необхідно передбачити створення принципово нових правових, економічних та організаційних засад державної політики у сфері оплати праці, які б мали ринкове спрямування і де б були враховані міжнародні норми, конвенції, міжнародний досвід.
ВИСНОВОК
Отже, можна зробити такий висновок, що за умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття «заробітна плата» усе частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але в будь-якому разі повна компенсація за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.
Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку в установі. Заробітна плата – це точка перетину інтересів багатьох: установи, працівника, податкової, фондів. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати, що є найважливішим. У зв’язку з цим важко переоцінити значення роботи бухгалтера, пов’язаної з обліком витрат на оплату праці. Вона, як правило, найбільш складна та трудомістка. Помилка у нарахуванні заробітної плати автоматично призводить до цілої серії помилок і порушень, які є найважчими за своїми наслідками. Є тільки один спосіб уникнути таких помилок - абсолютно точно знати, як проводити будь-які розрахунки, - пов’язані із заробітною платою.
Одним із найважливіших елементів механізму функціонування підприємств в умовах розвитку ринкових відносин є матеріальне стимулювання праці. Заробітна плата повинна бути поставлена в пряму залежність від конкретних результатів праці на підставі диференційованого обліку трудового внеску кожного працівника в загальні результати роботи колектива. Відповідно, в основі організації оплати праці повинні знаходитись наступні принципи:
1. Оплата праці на рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідного рівня кваліфікації та створення умов для росту індивідуальної заробітної плати за рахунок трудових зусиль працівника.
2. Диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці у робітників, технічних виконавців, керівників, спеціалістів.
3. Облік загальних умов праці, режимів праці і відпочинку та інших спеціфічних особливостей характерних для окремих галузей народного господарства.