Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці (стр. 5 из 9)
Заробітна плата (включаючи премії) розподіляється між робітниками пропорційно відпрацьованому часу відповідно до присвоєних розрядів.
Звичайно акордна оплата застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, непередбачених зупинок на ремонт машин і обладнання, при виконанні термінових особливо важливих замовлень.
Колективна відрядна (бригадна) оплата праці — це відрядна форма оплати праці за результатами роботи колективу.
Бригадну відрядну оплату праці доцільно застосовувати у випадках, коли характер праці вимагає злагодженої роботи декількох чоловік (наприклад, складання великогабаритних вузлів) або одночасної роботи робітників різних спеціальностей (зварювач і слюсар зі складання металоконструкцій). Розцінку доцільно встановлювати комплексну, тобто за весь вузол (виріб).
Підставою для розрахунку заробітної плати кожного працівника є кінцева продукція (робота), виконана цим колективом.
Головна перевага колективної відрядної оплати праці - зацікавленість усіх робітників бригади в кінцевому результаті своєї праці.
Безтарифна система оплати праці виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств і впливає на те, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітну плату. Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства.
Якщо на підприємстві використовується безтарифна система оплати праці, то в колективному договорі необхідно відобразити принципи визначення кваліфікаційних рівнів і оцінки трудового внеску кожного працівника.
Безтарифна система оплати праці характеризується:
- тісним зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи;
- присвоєнням кожному працівнику постійних (відносно постійних) коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають в основному його трудовий внесок стосовно загальних результатів праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників;
- присвоєнням кожному працівнику коефіцієнтів трудової участі (КТУ) в поточних результатах діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (згідно з базовим КТУ, як у бригадних системах розподілу заробітку).
Індивідуальна заробітна плата кожного працівника є його часткою в заробленому всім колективом фонді оплати праці. Формула її розрахунку така:
де ФОПк - фонд оплати праці колективу (цеху, ділянки, бригади), що підлягає розподілу між працівниками;
ККРі - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний і-му працівнику трудовим колективом у момент упровадження безтарифної системи оплати (в балах, частках одиниці);
КТУі - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що присвоюється і-му працівнику трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;
Чі - кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником;
n - кількість працівників, що беруть участь у розподілі ФОП.
При визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККРі) можливі два підходи:
- виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, який передує переходу до безтарифної системи оплати праці;
- виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що випливають з діючих умов оплати праці працівників у період упровадження безтарифної системи.
Перший підхід заснований на тому, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд, а фактично отримана заробітна плата:
ККРі = Зni : ЗПmin ,
де ЗПі - середня заробітна плата і-го працівника за достатньо тривалий час попереднього періоду;
ЗПmin - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати в той же період.
Нерідко коефіцієнти кваліфікаційного рівня, отримані зіставленням індивідуальних заробітків, безпосередньо в розрахунках заробітку не використовуються. Вони служать підставою для аналізу і групування працівників за кваліфікаційними посадовими групами.
Другий підхід базується на припущенні, що ККРі об'єктивно визначається сукупністю таких показників, як складність роботи, фактичні умови праці на робочому місці, змінність, інтенсивність праці, професійна майстерність працівника.
Формула розрахунку ККРі працівника виходячи із сукупності показників, що характеризують робоче місце та індивідуальні якості працівника, має такий вигляд:
ККРі = КСРj × КУПj × КЗМj × КІПij × КПМij ,
де КСР (складності робіт) визначається шляхом ділення місячних тарифних ставок за всіма розрядами на тарифну ставку 1-го розряду;
КУП (умов праці), як правило, визначається експертно або величиною диференційованої надбавки за умови праці;
КЗМ (змінності роботи) розраховується як співвідношення суми доплат за роботу в дві або три зміни та базової величини тарифної ставки 1-го розряду;
КІП (інтенсивності праці) встановлюється в межах розмірів доплат, що фактично склалися за суміщення професій та розширення зон обслуговування (30 - 50 % тарифної ставки);
КПМ (профмайстерності) підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15 - 40 % виходячи із середніх доплат, що фактично склалися, за професійну майстерність;
j - приналежність характеристики до робочого місця;
ij - приналежність характеристики до працівника, який працює на цьому робочому місці.
До безтарифних може бути віднесена і договірна система оплати, при якій підприємець, наймаючи працівника, домовляється з ним про конкретну суму оплати за певну роботу. Вона може виконуватися за допомогою засобів праці працівника. Наприклад, при транспортному обслуговуванні на своєму автомобілі оплата встановлюється в гривнях за 1 км пробігу з пасажира або з тонни вантажу.
Більш упорядкованою є комісійна система оплати праці, при якій обсяг роботи оцінюється комісією спеціалістів, створюваною роботодавцем, у часі (днях, годинах). Потім береться до уваги вартість людино-години (людино-дня) роботи, що склалася на ринку праці, та визначається сума оплати.
Державне регулювання оплати праці відповідно до безтарифних систем здійснюється за допомогою встановлення мінімуму заробітної плати та оподаткування доходів підприємців і індивідуальних заробітків працівників.
1.3 Показники і умови застосування системи преміювання
Система преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі.
Системи преміювання мають бути ретельно узгоджені з особливостями і завданнями виробничої діяльності підприємства (чи його підрозділів), що багато в чому визначить їх ефективність та доцільність.
За нормальних умов виробництва премія в загальному заробітку не повинна перевищувати 50 %. Підвищення частки премії може призвести до того, що вона перестане виконувати свою функцію і перетвориться на частину заробітної плати. Хоча разові відхилення від верхньої межі премії можливі.
Класифікацію доплат до зарплати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл. 1.1.
Таблиця 1.1.Класифікація доплат до зарплати, що існують у певних сферах діяльності
| І: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер | - За суміщення професій (посад) - За розширенням зони обслуговування (збільшення) обсягу виконуваних робіт - На період освоєння нових норм трудових витрат - Бригадирам з робітників, яких не звільнео від основної роботи - За ведення діловодства та бух. Обліку - За обслуговування обчислювальної техніки | |
| ІІ: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних | - За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах - За інтенсивність праці - За роботу в нічний час - За перевезення небезпечних вантажів | |
| ІІІ: доплати, пов`язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю тощо) | - За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком - За багатозмінний режим роботи - За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого дня в разі вахтового методу організації робіт - За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масовго приймання і закладання на зберігання с/г продукції - Водіям, що працюють на автомобілях за ненормований робочий день і роз`їзний характер праці - За роз`їзний характер праці | |
Необхідно зазначити, що незалежно від того, яка система преміювання функціонує на виробництві, вона має включати і оптимально поєднувати в собі кожний з елементів преміювання, а саме:
- джерело коштів для преміювання;
- конкретні показники преміювання;
- умови преміювання;
- розміри премій по кожному показнику преміювання за основні результати господарської діяльності та шкали преміювання;
- терміни преміювання;
- перелік осіб, професій та посад працівників підприємств, що підлягають преміюванню;
- перелік виробничих упущень, за які працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядок де-преміювання;
- порядок уведення, зміни та скасування преміального положення і термін, на який уводиться положення.
Умови та порядок преміювання, показники преміювання з урахуванням завдань, що стоять перед кожною категорією працівників, розміри премій (як правило, у процентному відношенні до тарифних ставок (посадових окладів) або відрядного заробітку) встановлюються в Положенні про преміювання.