исполнительной власти: аппарата Правительства Российской Федерации, центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и их территориальных подразделений, аппаратов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
судебной власти: аппаратов Конституционного, Высшего Арбитражного, Верховного судов Российской Федерации, аппаратов федеральных судов в субъектах Российской Федерации.
Кадровая политика в отношении работников органов государственной власти, деятельность по обеспечению исполнения полномочий, которых относится к особым видам государственной службы (дипломатической, военной и т.д.), является отдельным предметом регулирования.
Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы).
Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначения и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложения по кандидатурам на замещение государственных должностей Российской Федерации, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и государственных советников РФ.
Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации (далее - Совет), являясь консультативным органом Президента РФ, обеспечивает реализацию его конституционных полномочий в сфере государственной службы, готовит предложения по основным направлениям государственной службы (включая вопросы определения стратегии, приоритетов, задач, принципов, политических установок, методологических подходов к их реализации). Совет представлен политическим руководством всех ветвей власти на паритетной основе. Его решения носят рекомендательный характер для всех органов государственной власти.
Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства Российской Федерации, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства Российской Федерации).
Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).
Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах.
Принципиальная особенность реальной кадровой политики на государственной службе состоит в том, что она может и должна проводиться с учетом сложившейся кадровой ситуации в государственных органах.
Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.
По оценкам большинства практиков и ученых, на государственной службе в современных условиях сложилась сложная и противоречивая кадровая ситуация. На нее негативно влияют следующие факторы.
1. Форсированный рост численности государственных служащих. В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурные приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.
Увеличение численности кадрового состава государственной службы, особенно органов исполнительной власти Российской Федерации, свидетельствует о принципиальном изменении пропорций численности центрального и территориального аппаратов органов государственной власти: относительное сокращение места и роли центрального аппарата федеральных министерств и ведомств сопровождается резким увеличением числа работников территориальных органах, темпам и масштабам опережающим аналогичные показатели численности работников в органах исполнительной власти субъектов ЦФО. Развитие названных тенденций вплотную касается вопросов конституционных принципов федеративного устройства, разграничения предметов ведения Российской Федерации и ее субъектов. Поэтому наличный кадровый состав органов исполнительной власти в регионах также подлежит упорядочению, равно как и перечень федеральных структур, имеющих региональные отделения.
Самостоятельной проблемой является и унификация должностной структуры государственного аппарата, которая в настоящее время разнородна и не всегда отвечает требованиям сдерживания роста численности государственных служащих.
2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, a кадры государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.
Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.
На основе стабильности достигается накопление достаточного опыта и обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения - важный фактор морально-психологического характера, стимулирующий эффективную деятельность государственных служащих, повышающий престиж государственной службы.
Обновление кадрового состава должно основываться на преимущественном внимании при подборе к тенденциям "самообеспечения" кадрами и на регулировании масштабов привлечения новых кадров "со стороны". Главными принципами выбора кандидата на должность являются необходимость достижения определенного уровня преемственности в работе, сохранение позитивного опыта и традиций, а также обеспечение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках замещаемых государственных должностей.
3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).
Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях. В упомянутом Указе Президента РФ от 30 июня 1996 г. "О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации" предусмотрена система мер по повышению роли женщин в управлении делами государства.
4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Обновление кадрового состава государственного аппарата, происшедшее в период с 1991 по 1998 г., характеризовалось, среди прочего, и тем, что на должности руководителей аппаратов и их подразделений, помощников и советников назначались люди без прохождения общепринятых на государственной службе процедур, исходя, как правило, из принципов личной надежности и верности "ценностям демократии". Отбор кадров как таковой в соответствии с принципами альтернативности и конкурсное™ не проводился. Значительная часть назначенных не имела управленческих навыков, а профессионализм рассматривался как факультативный критерий оценки кандидата. В результате в верхнем и среднем руководящих эшелонах сложились своего рода "семьи", в том числе на основе политических и личностных пристрастий.
На уровне специалистов также сложилась неблагоприятная ситуация примерного паритета между сотрудниками, до 1991 г. работавшими в партийных и государственных учреждениях, и теми, кто пришел в аппарат в период демократических преобразований. Первым недостает инициативы, вторым - профессионализма. Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.