Вступ. 2
Розділ 1. Теоретичне обгрунтування теми. 5
1.1 Сутність та зміст заробітної плати. 5
1.2 Основи планування заробітної плати. 8
1.3 Фактори системи оплати, що впливають на вибір форми і праці 10
Розділ 2. Аналітична частина. 13
2.1 Мета та задачі аналізу фонду оплати праці 13
2.2 Аналіз складу та структури фонду заробітної плати. 14
2.3 Оцінка росту середньої заробітної плати на одного працюючого. 16
2.4 Аналіз співвідношення витрат фонду заробітної праці та продуктивності праці 18
Розділ 3. Проектно-розрахункова частина. 21
3.1 Методика планування фонду заробітної плати. 21
3.2 Планування фонду заробітної праці по категоріях працюючих. 22
3.3 Планування середньої заробітної праці 24
3.4 Визначення ефективності запропонованних заходів. 25
Висновок. 29
Література. 31
З переходом на ринкові відносини принципово змінюється сутність таких економічних категорій як оплата праці і формування доходів.
Найважливішим елементом процесу виробництва являється праця. Кількість і якість затраченого труда визначає об'єм виробництва продукції, розмір заробітної плати робітників.
Раціональне і ефективне використання трудових ресурсів, втілення таких форм організації оплати та стимулювання праці, в яких би тісно ув'язувалися особисті, колективні та суспільні інтереси, являються найважливішими факторами росту випуску продукції, зниження її собівартості, і, таким чином, збільшення прибутку.
Метою даної курсової роботи являється поглиблення та закріплення теоретичних, практичних знань, отриманих у процесі вивчення курсу “Економіка праці”, а також аналіз організації заробітної плати на підприємстві, розробка і теоретичне обгрунтування планування трудових показників підприємства, втілення заходів щодо вирішення проблем і розрахунок їх ефективності та соціальних наслідків.
Задачами даної курсової роботи являються:
загальна оцінка використання фонду оплати праці;
аналіз складу та структури фонду оплати праці;
з'ясування відповідності між темпами росту середньої заробітної плати та продуктивністю праці;
оцінка ефективності використання засобів на оплату праці;
планування фонду заробітної праці робітників, середньої заробітної праці в цілому;
розробка заходів щодо економії чисельності працюючих та їх економічне обгрунтування.
Об'єктом даної курсової роботи є підприємство ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод". Це одне з тих підприємств України, що після кризи 1991-1995р. м. відновило свою виробничу потужність і в даний час продовжує ефективно працювати і створювати частину національного доходу. Дане підприємство спеціалізується на виготовленні якісної суцільномолочної продукції, вершкового масла і казеїну. Асортимент продукції, що випускається, досить широкий. Продукція даного підприємства користується попитом, як в Україні, так і закордоном.
Характеристика основних трудових показників ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод" представлена в табл.1.
Таблиця 1
Основні трудові показники ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод"
| Показники | Од. виміру | Періоди | |||||
| 2002 р. | 2003 р. | ||||||
| План | Факт | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
| Чисельність промислово виробничого персоналу, всього і в тому числі: робочих керівників фахівців службовці | Осіб | 83 49 4 25 5 | 89 56 4 24 5 | 88 55 4 24 5 | |||
| Непромперсонал | 3 | 4 | 4 | ||||
| Обсяг виробництва продукції | тис. грн. | 2146,24 | 2412,90 | 2393,93 | |||
| Виробіток на одного працюючого | тис. грн. /чол. | 25,86 | 27,11 | 27, 20 | |||
| Фонд заробітної плати, в тому числі: робочих керівників фахівців службовці | тис. грн. | 277,4 143,6 18,7 101,6 13,5 | 412,9 250,4 22,5 119,7 20,3 | 411,2 250,2 22,6 118,5 20,2 | |||
| Середня заробітна плата одного працюючого, в тому числі: робочих керівників фахівців службовці | грн. | 278,6 244,2 389,6 338,7 225 | 389,8 380,2 469,3 412,7 337,0 | 388,0 379,1 470,1 411,5 336,7 | |||
| Фонд заробітної плати непромислового персоналу | тис. грн. | 7,6 | 14,9 | 15,2 | |||
| Фонд оплати праці працюючих | тис. грн. | 285,0 | 428,7 | 426,7 | |||
Для аналізу, планування організації заробітної плати на підприємстві ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод", а також втілення заходу та розрахунку його ефективності будуть використані різні документи, що відбивають реальну роботу підприємства, перед усім, звіт по техніко-економічній практиці “Аналіз і планування техніко – економічних показників”, трудова звітність за досліджувані періоди, нормативно-правові акти, а також підручники, навчальні посібники, періодичні видання та інше.
Сформована за довгі роки система керування економікою привела до виникнення феномена відчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. В силу цього трудящі відносяться до них не по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на який економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу й упредметнену працю, вчасно і якісно виконувати свої задачі.
Одним з основних факторів мотивації персоналу для виконання роботи є оплата праці, що виступає у формі заробітної плати. Заробітна плата - це грошова винагорода, виплачувана працівнику за виконану роботу.
За своєю структурою зарплата складається з основної та додаткової оплати праці. Основна зарплата залежить від результатів праці робітника і визначається тарифними ставками, розцінками, окладами. Додаткова оплата праці залежить від результатів господарчої діяльності і встановлюється у вигляді винагород, премій, інших додаткових виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені КЗпП. [6]
Форми оплати праці, структура заробітної плати на підприємстві (фірмі) визначається за допомогою аналізу рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості підприємства. Підприємство не може набрати й удержати робочу силу, якщо воно не виплачує винагороду по конкурентноздатних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи на даному робочому місці.
Система винагороди за працю повинна будуватися з урахуванням наступних факторів:
характеру і складності роботи;
ролі праці в загальному результаті виробництва;
ефективності праці.
Труднощі об'єктивної оцінки цих факторів приводить до заміни їх у практичній діяльності на приватні ознаки, такі як: стаж роботи, рівень кваліфікації і посада. Це спрощує задачу вибору розміру оплати праці, але супроводжується порушенням об'єктивності оцінки праці.
Сукупність застосовуваних нині систем оплати праці можна розділити на дві форм: відрядна і погодинна. Конкретні форми і системи оплати праці визначають багато чого - від морального клімату в колективі до матеріального благополуччя кожного члена і суспільства в цілому. [7]
Перед економічними службами підприємств стоять задачі розробляти свої моделі оплати праці на основі єдиної тарифної системи. В умовах ринкових відносин механізм заробітної плати повинний враховувати три принципи:
розмір оплати праці повинний залежати від трудового внеску кожного працівника, його досвіду і кваліфікації;
заробіток працівника повинний визначатися кінцевим результатом роботи всього колективу;
оплата праці повинна забезпечити соціальну захищеність працівників.
Для правильного обліку всіх цих факторів спочатку потрібно усвідомити, що таке заробітна плата. Заробітна плата - це основна частина фонду життєвих засобів працівника, що представляє в грошовій формі частку чистого доходу підприємства, що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці. Основним інструментом регулювання оплати праці є тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація оплати праці в залежності від кваліфікації, складності й умов праці працівників. Ці нормативи визначають умови тарифікації робіт, тобто віднесення їхній до відповідного групам складності (розрядам), а також розмір грошової винагороди за одиницю робочого часу (година, день, зміну, місяць). Основними елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і ставки, районні коефіцієнти.
Тарифно-кваліфікаційний довідник. Для оцінки якості праці всі роботи відповідно до вимог складності, точності і відповідальності за їхнє виконання розподіляються на кілька груп - тарифних розрядів.
Для забезпечення єдності тарифікації робіт і вимог до робітника при присвоєнні йому визначеного розряду необхідно мати єдині, розроблені і затверджені для галузі кваліфікаційні вимоги. Збірники, що містять кваліфікаційні характеристики за професією галузі, одержали назва тарифно-кваліфікаційних довідників. У довіднику міститься комплекс професійно-кваліфікаційних характеристик, якими повинний володіти робочий визначеної професії і розряду.
Для диференціації рівня оплати праці по розрядах служить тарифна сітка, що являє собою сукупність (шкалу) тарифних розрядів і відповідних їм годинних ставок. Для кожного розряду передбачені тарифні ставки як для відрядників, так і для робочих-почасовиків. Тарифні ставки являють собою абсолютний розмір оплати праці за одиницю часу, виражений у грошовій одиниці. Тарифні ставки можуть бути визначені за годину, зміну, місяць. За допомогою тарифних ставок диференціюється розмір оплати праці для різних груп робітників. Заробітна плата підприємства виплачується з фонду оплати праці (ФОТ), що утвориться з доходів від реалізації продукції.