В условиях высокой безработицы работодатель всегда сделает выбор в пользу "послушного" работника, согласного на предложение работодателя. Наиболее откровенные из них заявляли: "Если только работник попробует предъявлять мне свои требования или претензии, он сразу же будет уволен. Не этот, так другой - проблемы в этом нет".[42, с.111]
Работники частного сектора за любые нарушения могут быть подвергнуты разного рода штрафным санкциям, применение которых за невыполнение или некачественное выполнение работы в частном секторе широко распространено - к ним прибегают 57,1% предприятий. Однако, помимо штрафных санкций, носящих дисциплинарный характер (выговоры, снижение или лишение стимулирующих выплат к заработной плате, включая премии, индивидуальные надбавки и т.п.), работодатели на частных предприятиях нередко изобретают новые, противоречащие действующему трудовому законодательству. Такие произвольно устанавливаемые штрафные санкции зачастую довольно жестки. В их числе работодатели называли:
-снижение заработной платы на 10-50%;
-лишение месячной зарплаты;
-увольнение без выплаты каких-либо компенсаций;
-прямое возмещение материального ущерба из зарплаты;
-денежные штрафы.
Таким образом, у работника практически нет другого выхода, кроме как соглашаться на любые условия, диктуемые работодателем. Выигрывает ли он в заработке? Скорее всего, да. Но гарантирован ли этот заработок? Скорее всего, нет.
В подобных условиях легко усомниться, что, как было сказано ранее, в частном секторе возможности работодателя по проведению гибкой политики найма и увольнения работника, равно как и политики заработной платы, ограничены. Другое дело, что под "гибкостью" здесь понимаются волюнтаризм и полный произвол.
Вывод по II главе
Государственный сектор и частный сектор — два взаимосвязанных рынка труда. Наметился отток кадров в госсектор. Правительственные меры по увеличению оплаты труда бюджетников заставляют работодателей увеличивать зарплаты в частном секторе, что ведет к снижению рентабельности частного бизнеса и уменьшает его конкурентоспособность.
Одним из эффективных способов для перевода серой зарплаты в легальную является повышение минимальной оплаты труда, которая с 1 января возросла до 4300 рублей.
Те, кто работает на новых частных предприятиях, с очень небольшой вероятностью будут получать повременную оплату и, соответственно, гораздо вероятнее индивидуальную сдельную оплату или зарплату с процентом от прибыли (суммы продаж). При контроле отрасли и социально-профессионального статуса различия между новыми частными и приватизированными предприятиями становятся еще более существенными, чем это следует из данных табл.1, поскольку сдельная оплата больше распространена в промышленности и строительстве и у квалифицированных рабочих. Кроме того, на новых предприятиях индивидуальная сдельная оплата применяется чаще коллективной. Таким образом, для нового частного сектора характерно широкое использование различных форм оплаты и стимулирования труда при контроле других соответствующих характеристик.
Таблица 1 Формы оплаты труда (в%)
| Государ-ственный | Бюд-жетный | Привати-зированный | Новый частный | В среднем | |
| Индивидуальная сдельная | 9 | 5 | 13 | 19 | 11 |
| Коллективная сдельная | 6 | 2 | 11 | 11 | 7 |
| Повременная | 81 | 91 | 68 | 53 | 76 |
| Смешанная (сдельно-повременная) | 4 | 1 | 6 | 7 | 4 |
| Зарплата – процент от прибыли (суммы продаж) | 1 | 1 | 2 | 10 | 3 |
Работающие по устной договоренности и в особенности принятые на выполнение определенного объема работ по договору подряда или трудовому соглашшению с большей вероятностью будут получать сдельную оплату и с меньшей – повременную, однако нет существенных различий по другим формам контракта.
Что же касается премиальных выплат, то занятые в частном секторе с гораздо меньшей вероятностью будут получать премии по сравнению с работниками традиционных предприятий. В то же время приватизированные предприятия с меньшей вероятностью, чем государственные предприятия и организации, выплачивают премиальные.
Таблица 2 Доля работников, получающих премию, по секторам
| Процент ответивших положительно | Государ-ственный | Бюд- жетный | Привати-зированный | Новый частный | В среднем |
| Получаете ли Вы обычно премию? | 55 | 42 | 47 | 21 | 43 |
Если мы контролируем отрасль и размер предприятия, то получаем, что малые предприятия и предприятия в сфере торговли, строительства и оказывающие общесоциальные услуги в области образования, здравоохранения, управления, реже платят премии своим работникам. Из тех, кто получает премию, ее размер выше в торговле и в сфере услуг, а также у работающих по устному соглашению и на приватизированных предприятиях. Однако размер премии у занятых в новом частном секторе не очень высокий и не варьирует в зависимости от формы контракта. Более вероятно, что размер премии будет колебаться на малых предприятиях, на транспорте и у тех, кто принят на работу неформально или работает по свободному графику. При контроле этих факторов вероятность дифференциации премии в новом частном секторе будет небольшой.
Таблица 3 Какую часть от основного заработка составляет Ваша премия? (в%)
| Государ-ственный | Бюд-жетный | Привати-зированный | Новый частный | В среднем | |
| Менее половины | 63 | 66 | 56 | 41 | 60 |
| Примерно половину | 13 | 10 | 15 | 20 | 13 |
| Более половины | 7 | 5 | 7 | 3 | 6 |
| Заработок и премия равны | 4 | 5 | 6 | 7 | 5 |
| Премия больше заработка | 2 | 1 | 2 | 3 | 2 |
| Бывает по-всякому | 12 | 12 | 14 | 26 | 14 |
Премиальная система на новых частных предприятиях, если она существует, вероятнее всего, будет зависеть от индивидуальных или коллективных результатов труда, что подкрепляет сделанный прежде выводо том, что новые предприятия более тесно увязывают оплату с результатами экономической деятельности. Больше шансов, что на малых предприятиях премия будет определяться наличием средств, однако в целом по новому сектору вероятность такой связи невысока в том случае, если мы контролируем размер предприятия. Возможно, это отражает тот факт, что новые частные предприятия не страдают от острого недостатка финансовых средств. Премия будет зависеть с высокой вероятностью от отношения к работнику руководителя в сфере торговли и услуг, но не обнаруживается существенных различий по секторам или формам контракта. Нет также значимых различий и в доле работников, получающих фиксированный процент премии к основному заработку, при контроле других факторов.
Таблица 4 От чего в основном зависит получение премии? (в %)
| Государ-ственный | Бюд-жетный | Привати-зированный | Новый частный | В среднем | |
| От того, насколько хорошо я работаю | 14 | 23 | 11 | 21 | 16 |
| От того, как работает наш коллектив | 29 | 15 | 32 | 39 | 27 |
| От наличия средств(прибыли) у предприятия | 26 | 20 | 31 | 20 | 25 |
| От наличия средств в бюджете | 5 | 18 | 1 | 1 | 7 |
| От отношения руководства | 4 | 8 | 4 | 8 | 5 |
| Премия является фиксированной частью зарплаты | 22 | 17 | 21 | 10 | 19 |
Проанализировав два сектора, можно прийти к выводу, что системы оплаты труда в новом частном секторе действительно отличаются существенным образом, выплата как основной зарплаты, так и премии более тесно увязана с результатами труда работника. Приватизированные предприятия также используют более гибкие системы оплаты труда в сравнении с государственным сектором, однако, не в такой же степени, как новые частные предприятия. Однако различия по формам контракта связаны, прежде всего, с более высокой степенью контроля менеджмента при определении оплаты труда тех, кто принят неформально, и более широким использованием сдельной формы оплаты работающих по договорам подряда и трудовым соглашениям.
Различия в трудовых отношениях между новыми частными и традиционными государственными предприятиями, заключается в том, что на первых существуют более неформализованные трудовые отношения. Укрепление законности способствовало бы защите прав наиболее уязвимых категорий работников, не влияя существенным образом на их экономическую деятельность.
Заключение
В данной работе рассмотрена тема - зарплата. Рассмотрены такие вопросы, как понятие зарплаты в разных экономических категориях, использование видов и форм зарплаты в экономике США и Японии, анализ зарплаты в государственном и частном секторах экономики России
В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.