Второй концептуальный момент связан с отказом от деления отраслей народного хозяйства на более и менее важные. Все отрасли народного хозяйства одинаково важны. Потому и не может быть разделения отраслей народного хозяйства по уровню оплаты труда. Закон отвергает представление, что, к примеру, труд в банковской сфере важнее, чем в сельском хозяйстве и потому должен выше оплачиваться.
В мировой экономике этот процесс уравнивание отраслей народного хозяйства идет уже весьма активно. Например, еще несколько лет в Европе область коммунального хозяйства — мусорщики, дворники, уборщики — были низкооплачиваемой сферой. Сейчас это высокооплачиваемая сфера.
Идет непрерывное сближение всех отраслей народного хозяйства по уровню оплаты. Скотник или тракторист на селе имеют перед законом такое же право на достойную оплату труда, как и банковский клерк. И перед законом, регулирующим оплату труда, они должны быть полностью равны.
В то же время закон допускает разницу в среднем уровне оплаты труда по географическому признаку. Россия слишком большая страна и нельзя требовать, чтобы уровень оплаты труда за Полярным кругом и на побережье Черного моря был одинаков.
Третий концептуальный момент данного закона связан с установлением отдельно минимального уровня оплаты труда в частном секторе и государственном. Это разделение, возможно, является временным, в дальнейшем оно будет сглаживаться, но сейчас есть смысл разделить сами принципы установления минимальной оплаты труда в коммерческих организациях и в бюджетной сфере.
Закон также будет способствовать уменьшению серых и черных схем оплаты труда, т.е. будет способствовать наполнению бюджета и за счет увеличения налогов с физических лиц. Кроме того, он включает механизм гласности и даже «совести» при распределении общей массы заработной платы среди работников, что позволит существенно уменьшить расслоение работников по уровню оплаты труда и хотя бы приблизиться по этому параметру к показателю развитых рыночных стран. Таким образом, это закон имеет очень многообразное действие, которое не сразу можно заметить при беглом его просмотре.
Новые частные предприятия отличаются своим маленьким размером и возрастом, а также концентрацией в торговле и сфере услуг. Три четверти опрошенных ответили, что предприятия, на которых они сейчас работают, были созданы «с нуля», у 10% респондентов предприятия выделились из государственных еще 10% - выделились или были созданы как филиал частного предприятия. Около 2/3 занятых в новом секторе (включая тех, кто назвал себя самозанятым, большинство из которых в действительности трудится не в одиночку) во всех четырех городах сосредоточены в различных формах торговой деятельности и обслуживания, в то время как в этих отраслях занято всего лишь 16% работающих на традиционных (государственных и приватизированных) предприятиях в сфере торговли и услуг.
Новые частные предприятия доминируют в сфере оптовой и розничной торговли и общественного питания, на их долю приходится 2/3 занятых в этих отраслях. Новый частный сектор охватывает 1/3 оказывающих персональные услуги, 20% работников строительства и всего лишь 15% занятых в промышленности и 5% работающих на транспортных предприятиях.
В промышленной сфере новые частные предприятия распространены в легкой и пищевой промышленности и связаны с отечественным производством потребительских товаров. Таким образом, подавляющее большинство новых частных предприятий непосредственно работает на потребительском рынке и лишь незначительное их число занято экономической деятельностью в базовых отраслях промышленности. По нашим данным, 39% новых частных предприятий имели 10 и менее человек, в то время как в традиционном секторе к такой группе принадлежали всего 3% предприятий. Только 8% занятых в новом секторе работает на предприятиях с численностью более 100 человек, в традиционном секторе на таких предприятиях сосредоточено 1/3 занятых.
Уровень оплаты труда в новом частном секторе значительно выше, чем в традиционном. В особо благоприятном положении находятся квалифицированные рабочие, руководители и высококвалифицированные специалисты. Те, кто переходят на работу в новый сектор экономики, имеют гораздо больше шансов повысить уровень своей зарплаты, чем те, кто устраивается в традиционном секторе. Однако маловероятно, что они столкнутся с более высокими квалификационными требованиями на новой работе по сравнению с предыдущим местом работы. В действительности более вероятна ситуация, когда прежняя квалификация перешедших в новый сектор не найдет там применения. Это может указывать на то, что уровень квалификации рабочих мест в новом секторе ниже, чем в традиционном. Если спрос предъявляется на специфическую квалификацию, как в случае с высококвалифицированными специалистами и рабочими, тогда зарплата в новом частном секторе будет значительно больше и те, кто имеет высокий уровень образования, располагает более высокими шансами повысить зарплату по сравнению с другими перемещающимися в новый частный сектор.
Таким образом, "цена" высокой заработной платы работников частного сектора достаточно велика - лишение или резкое сокращение объемов их трудовых и социальных гарантий. Работодатели, как правило, оправдывают существование системы двойных контрактов (формальных и устных) интересами самих работников, которые предпочитают иметь "синицу в руках, а не журавля в небе".". "Журавль в небе" - это государственная система социальной защиты, которая, как считают работники, не способна в обозримом будущем обеспечить им ни достойную старость, ни качественное медицинское обслуживание, ни образование детям.
Неудивительно, что около 46% работников частного сектора ответили, что чувствуют себя абсолютно незащищенными и не надеются на помощь государства, а половина из них рассчитывает только на свои собственные силы ("сами себя защищаем").
Отсутствие каких-либо серьезных ограничений при установлении оплаты труда обусловило многообразие критериев определения размеров заработной платы. По данным обследования трудовых отношений, предприятия нового частного сектора менее привержены использованию унифицированных схем расчета заработков работников. На частных предприятиях на первое место нередко выходит финансовая возможность платить зарплату (33% руководителей частных предприятий использовали этот критерий при установлении размеров заработка). Кроме того, "частников" отличает учет рыночной среды, то есть ориентация на существующий в регионе или отрасли уровень оплаты труда. [42, с.107-108]
При установлении размеров оплаты труда работодатели, как на государственных, так и на приватизированных и частных предприятиях, прежде всего, исходят из объективных характеристик человеческого капитала. Квалификация работника является основным мерилом его заработка. В то же время такие факторы, как образование и стаж работы, в качестве критериев оценки работников используются в частном секторе вдвое реже, чем в государственном и приватизированном. Новым явлением стал рост субъективизма при оценке стоимости рабочей силы. Работодатели во всех секторах придают довольно большое значение личным качествам работника, не поддающимся количественному измерению (инициатива, творческий подход, лояльность фирме, не конфликтность, умение расположить к себе, вызвать симпатию у руководителя, наличие полезных связей и т.п.). Треть работающих на приватизированных и частных предприятиях (и 1/4 - на государственных) отметили, что при определении размеров оплаты труда главное - решение начальства.
Установление заработной платы работника обуславливается также и его позицией в иерархии предприятия: чем она ниже, тем в меньшей степени заработки работника определяются результатами работы предприятия и в большей - волевыми решениями начальства.
"Непрозрачность" и необязательность, характерные для трудовых отношений в частном секторе, проявляются и в оплате труда работников. Неравенство в заработках обычно носит скрытую форму, то есть не улавливается официальной статистикой предприятий. Наиболее распространенная форма скрытой заработной платы - выплата наличными без всякого документального оформления. В данном случае оплата труда может относиться на материальные затраты (по фиктивным договорам) или просто выступать частью наличных расчетов без какого-либо отражения в бухгалтерском учете (это особенно характерно для небольших предприятий в сфере услуг и торговли), что позволяет существенно экономить на налогах. Причем зачастую работники (особенно невысокой квалификации) не имеют представления о "белой ведомости" и своей официальной зарплате. Работников в большей степени интересует сегодняшний заработок, нежели использование в будущем "призрачных" социальных начислений, осуществляемых к суммам "по ведомости". Этот подход, по-видимому, типичен для многих работников частного сектора.
Оценить реальные масштабы скрытой оплаты труда непросто. Тем не менее, в ходе социологических исследований были получены красноречивые данные о "сверхофициальных" доходах. Превышение реальной заработной платы над оговоренной в контракте наиболее характерно для работающих на предприятиях частного сектора - 37% занятых в нем получают заработную плату выше той, которая указана в контракте (в Москве - 57%). Встречались даже случаи, когда фактическая заработная плата превышает официальную в 25раз. [41, с.115]