Заработная плата на предприятиях угольной промышленности (стр. 2 из 7)

Современные принципы оплаты труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Рассмотрим структуру дохода сотрудника предприятия (приложение 2). Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает [6, с. 245]:

1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в
соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывает не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Заработная плата, являясь важнейшим элементом доходов работником, составляет основу отношений работников и предприятия.

На рис. 1 представлены составные части (структура) заработной платы с указанием особенностей формирования каждой из них:

Заработная плата

Базовая (тарифная часть)

Выплаты из прибыли

= + +

Зависит от трудового вклада

Зависит от рыночных условий

Рис. 1. Составные части зарплаты

Базовая (тарифная) часть зарплаты устанавливается в соответствии с почасовым тарифом или окладом под воздействием рыночной конъюнктуры и договорных условий.

Надбавка за производительность устанавливается в результате внутрифирменного регулирования (индивидуально работнику или работнику как члену трудовой группы). Условия, за которые назначается надбавка, определяются целями мотивации и могут быть разными (например, за производительность, за качество, за своевременность выполнения работы и т.п.).

Выплаты из прибыли или чистых доходов фирмы осуществляются в виде отчислений из прибыли или дивидендов на акции по результатам работы за определенный период времени.

Совокупность составляющих заработную плату частей позволяет осуществлять мотивацию работников и делает заработную плату гибкой по отношению к конъюнктурным экономическим колебаниям.

Размер и пропорции составляющих зарплату частей зависят от рынка, трудовой отдачи, социальной политики в области заработной платы, государственного регулирования.

С помощью заработной платы можно влиять на мотивацию, а в конечном итоге – на эффективность производства.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространенными являются две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – плата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (приложение 3).

Каждая из форм оплаты труда применяется при определенных условиях.

Условия применения сдельной оплаты труда:

· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

· возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· необходимость на конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличений выработки продукции или объемов выполняемых работ;

· возможность технического нормирования труда.;

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

· ухудшению качества продукции;

· нарушению технологических режимов;

· ухудшению обслуживания оборудования;

· нарушению требований техники безопасности;

· перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

· отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

· производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдению за кодом технологического процесса;

· функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества [21, с. 456].

Форма оплаты труда на каждом конкретном предприятии зависит от характера выпускаемой продукции, технологических процессов, уровня организации производства и труда.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы оплаты труда.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, (1)

где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_н – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и доведены до каждого исполнителя. Также должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок; повышения качества и сортности продукции; экономии сырья, и др.

Перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти – семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельшиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле: