при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.
Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферу применения. Одни из них устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника (например, работник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы). Другие виды надбавок охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи обусловлены особым характером выполняемой работы.
Предприятия, устанавливая доплаты и надбавки, имеют возможность учесть все особенности работы на тех или иных участках.
В настоящее время организациям дана полная самостоятельность, как в определении размеров этих выплат, так и форм компенсации. Они могут устанавливаться в виде определенного процента к тарифной ставке или в виде абсолютной выплаты за время работы в этих условиях и др. При определении доплат должно быть соблюдено лишь одно условие - их абсолютные размеры не могут быть ниже минимально установленных государством
Премии могут быть двух основных видов: за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия. К первому виду относятся премии за выполнение этапов работы (по итогам года из фонда руководителя организации). К премиям за личные творческие достижения относятся: авторские вознаграждения за рост эффективности; вознаграждения за активное участие в освоении новых технологических и организационных нововведений.
5. Социальные выплаты включают полную или частичную оплату расходов по таким статьям, как транспорт; медицинская помощь; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни работников фирмы и членов их семей и другие расходы.
6. Дивиденды по акциям организации (участие в прибылях). Доходы от участия в прибылях часто становятся не только существенным элементом вознаграждения наемных работников, но в ряде случаев (в результате покупки акций) происходит и преобразование собственности, если она в значительной части переходит к этим работникам.
Для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. В настоящее время, благодаря свободе действия каждая организация может разрабатывать свою систему оплаты труда, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности, однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Выделяют классические и современные системы оплаты труда.
Классические системы оплаты труда, такие как тарифная, сдельная, повременная - значит, что заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Такие системы оплаты труда учитывают в основном возможности предприятия, но практически не принимают во внимание материальные, и тем более психологические, пожелания работника. В таблице 1 рассмотрены основные системы оплаты труда, а также их преимущества и недостатки.
Таблица 1. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда
| Система оплаты труда | Для каких категорий работников может применяться | Преимущества | Недостатки |
| Повременная | Для всех | Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени | Заработная плата не зависит от результатов работы |
| Повременно-премиальная | Для всех | Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы | Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки |
| Сдельная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда | Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
| Сдельно-премиальная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
| Бонусная | Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации | Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации | Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника |
| Оплата труда на комиссионной основе | Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда |
| Бестарифная | Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции | Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным | Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место "уравниловка" |
| Система с групповым премированием | Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда |
| Оплата труда с премиями за знания и компетенцию | Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма | Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня | Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой |
Все описанные основные типы систем оплаты труда, применяются в комбинации или модифицируются различными способами. Хотя совсем недавно считалось достаточным иметь одну систему оплаты, которая универсально подходит к данной организации (так, например, выбиралась система с дополнительными выплатами, а затем система без них). Сейчас во многих организациях пришли к выводу, что следует выбирать систему оплаты в зависимости от условий функционирования предприятия. При этом необходимо особенно учитывать производимую продукцию или оказываемые им услуги, природу самой производственной системы (степень требуемых навыков, автоматизация процесса производства, необходимая технология, продолжительность рабочего цикла и т.д.) и характеристики рабочей силы (возрастная структура, стабильность, текучесть кадров, уровень прогулов и т.д.).
Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда, которые позволяют учитывать вклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия и личное отношение к труду, объективно оценивать достижения работников. В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются разнообразные гибкие модели оплаты труда.
Под гибкой моделью оплаты труда понимается такая система, которая заработок работника ставит в зависимость от его личных заслуг и от общей эффективности работы коллектива. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его мотивация на улучшение деятельности всей организации, способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы. Гибкие модели оплаты труда учитывают такие особенности работников как, например, самостоятельность в работе, дисциплинированность, ответственность, своевременность выполнения заданий, инициативность, настойчивость, качество выполнения работ, целеустремленность, честность и другие.
Можно выделить две системы гибких моделей оплаты труда:
гибкие модели оплаты труда на основе тарифного регулирования заработной платы,
гибкие модели оплаты труда на бестарифной основе.
Гибкая модель тарифного регулирования оплаты труда заключается в том, что в Единой тарифной сетке по каждому разряду устанавливается до 10 квалификационных уровней. Это позволяет стимулировать каждого работника в пределах установленного разряда к улучшению количественных и качественных показателей работы. Важное значение при этом имеет выбор эффективных методов оценки по каждому из установленных показателей.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой вариант коллективной системы организации заработной платы, альтернативной тарифной системе. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы на основе учета его деловых, профессиональных и личных качеств. В настоящее время можно выделить следующие бестарифные системы оплаты труда: рейтинговая, система плавающих окладов, шкала социальной справедливости, оплата труда по коэффициенту трудовой стоимости, система оплаты труда на комиссионной основе, оплата по ставкам трудового вознаграждения.