1) Класифікація видів праці
1) За характером і змістом праці.
►Праця наймана і приватна;
►індивідуальна і колективна;
►праця за бажанням, за необхідністю, з примусу;
►фізична і розумова праця; репродуктивна і творча;
►різна за складністю, високо- і низькокваліфікована праця і т. ін.
2) За предметом і продуктом праці. Праця наукова, інженерна, управлінська, виробнича і т. ін; праця підприємницька, інноваційна, відтворювальна, комерційна; • промислова, сільськогосподарська, будівельна, транспортна, комунікаційна тощо.
3) За засобами і способами праці. Праця ручна (технічно неозброєна), механізована (технічно озброєна) та автоматизована (комп'ютеризована); низько-, середньо- та високотехнологічна; з різною мірою залучення людини і т. ін.
4) За умовами праці. Праця стаціонарна і нестаціонарна; наземна та підземна; важка, середньої важкості та легка, приваблива та неприваблива; вільна та з різною мірою регламентації тощо.
5) 3а мірою абстрагування. Праця абстрактна (створює вартість) і конкретна (створює споживчу вартість).
6) За регламентованістю та новаційністю.
►Регламентована (по виготовленню конкретних продуктів; діяльність, за якої працівник має діяти у чіткій відповідності до заданої технології (інструкції) і не має об'єктивної можливості змінити цю технологію. Типовим прикладом діяльності, є виконання виробничої операції робітником на конвеєрі з регламентованим ритмом),
►інноваційна і
►духовна (діяльність, метою якої є вплив на моральні основи людського існування).
2) Способи навчання та підвищення кваліфікації персоналу
Виділяють способи навчання: наставництво, проведення навчання, проблемні лекції 25 %, самостійна й практична робота 50 %, опрацювання даної інформації 15 %, решта – на заняття фіз. культурою. Також тренінги та активне навчання, підвищення кваліфікації персоналу з відривом та без відриву від виробництва.
Великі підприємства, як правило, беруть на себе основну частку витрат і відповідальності в організації початкової професійної підготовки для того, щоб забезпечити себе достатньою кількістю працівників з потрібною їм специфічною кваліфікацією. Організації роботодавців можуть відігравати важливу роль, звертаючи увагу на проблеми і потреби підприємств у галузі організації професійної підготовки, відстоюючи необхідність довгострокових державних інвестицій у людський капітал і державної підтримки навчання персоналу на робочих місцях.
Організації та спілки найманих працівників здатні багато зробити для забезпечення доступу своїх членів до постійної широкомасштабної професійної підготовки, як, дає змогу підтримувати належну якість робочої сили і підвищує конкурентоспроможність. Професійні спілки зобов'язані також звернути увагу у своїй роботі на розуміння значення та вихованні позитивного ставлення до професійного розвитку персоналу як серед найманих працівників, так і серед роботодавців, на підвищення загальної культури навчання. Основною формою реалізації соціального партнерства у сфері професійної підготовки на рівні підприємств є колективні угоди, що містять положення про навчання на виробництві, про безперервну освіту і т. ін. На рівні підприємств у колективні угоди доцільно включати такі питання, що сприяють розвиткові персоналу та підтриманню його конкурентоспроможності:
• залучення більшої кількості працівників до навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки;
• впровадження систем безперервного навчання на підприємствах, які передбачають навчання від 2 до 10 робочих днів протягом року для кожного працівника;
• забезпечення правового статусу учнів, гарантії поліпшення (принаймні не погіршення) Їхнього професійного становища під час навчання та в результаті навчання, компенсації особистих витрат працівників на професійне навчання;
• заохочення і поліпшення становища інструкторів виробничого навчання;
• допомога працівникам з обмеженою конкурентоспроможніcтю в доборі підходящого робочого місця та у відповідному навчанні та ін.
3) Основні напрями поліпшення зайнятості та зниження безробіття
Створення додаткових робочих місць, створення стимулів до праці. Державна політика зайнятості базується на таких основних принципах:
• пріоритетності забезпечення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості в процесі реалізації активної соціально-економічної: політики держави;
• відповідальності держави за формування та реалізацію політики у сфері зайнятості населення; • забезпечення рівних можливостей громадянам, які проживають на території України, у реалізації їх конституційного права на працю;
• ефективного використання робочої сили та забезпечення соціального захисту громадян від безробіття;
• співробітництва уряду у країни, організацій працівників і роботодавців у сфері зайнятості населення на основі паритетності та рівності сторін соціального партнерства;
• пріоритетності норм чинних міжнародних договорів у сфері зайнятості населення, згода на обов'язковість дотримання яких надана Верховною Радою України.
Основними напрямами державної політики зайнятості є:
• сприяння зайнятості населення шляхом збереження ефективно функціонуючих та створення нових робочих місць на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності;
• сприяння підготовці робочої сили, професійний склад і кваліфікаційний рівень якої відповідає потребам ринку праці;
• підтримка самостійної зайнятості населення, розвитку підприємництва; сприяння підвищенню якості робочої сили, розвитку системи професійного навчання кадрів упродовж усього життя з урахуванням потреб ринку праці;
• посилення мотивації до легальної продуктивної зайнятості;
• підтримка громадян, які не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці; • соціальна підтримка безробітних, зареєстрованих у державній службі зайнятості, з метою повернення їх до продуктивної зайнятості;
• забезпечення соціального захисту громадян України, які працюють за кордоном;
• сприяння розвитку системи колективно-договірного забезпечення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості.
4) Продуктивність праці, способи визначення
В загальному розумінні під продуктивністю праці розуміють співвідношення результатів і затрат праці. Ефективність праці – крім безпосереднього результату враховує соціальні аспекти праці. ПП= V/T (V – Обсяг виробленої продукції у вартісному та натуральному виразах; T- затрати праці, людино-годин). Tр= T/ V (Tр – трудоємкість). В залежності від того в яких одиницях визначається обсяг виробленої продукції виділяють вартісний та натуральний показники продуктивності праці. На рівні підприємства продуктивність праці визначається по чистому доходу, рідше по валовому доходу та валовій продукції. На рівні держави визначається співвідношенням отриманого національного доходу до чисельності середньорічних працівників.
5) Сутність поняття «умови праці» та напрями їх гуманізації
Умови праці – це сукупність факторів виробничого середовища, що впливають за здоров’я та працездатність людини в процесі праці. Вивчення умов праці на конкретному підприємстві проводиться передусім для їх покращення, а якщо це неможливо, - для компенсації працівникам шкідливого впливу умов праці на їхнє здоров’я у грошовій або іншій формі. Зростання продуктивності праці та ефективності виробництва створюють передумови для зміни на краще умов трудової діяльності та життя людей, вирішення багатьох проблем у цій сфері, що передбачає створення соціально-економічних, матеріально-технічних та соціальних умов для ефективної та творчої праці людини. Це і визначає все масштабніший перехід суспільства до гуманізації праці та виробництва, котрі є і результатом НТР, і передумовою реалізації та розвитку її досягнень.
Класична програма гуманізації праці складається з таких основних елементів:
• Збагачення змістовності праці, коли здійснюється суміщення функцій працівників основного і допоміжного виробництв, контролю за якістю продукції та деякі організаційно-економічні функції, групуються кілька різнорідних операцій тощо.
• Розвиток колективних форм організації праці.
• Демократизація управління.
• Широке залучення працівників до управління виробництвом.
• Покращення умов праці.
• Раціоналізація режимів праці та відпочинку.
6) Сутність понять «вимірювання та нормування праці», їх взаємозв’язок
Для забезпечення ефективного виробництва важливо оптимізувати витрати всіх ресурсів, які необхідні для виробництва продукції. В загальному розуміння нормування праці – вид діяльності з управління підприємствами, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами й результатами праці, між чисельністю працівників та кількістю одиниць обладнання. Зміст роботи з нормування праці включає аналіз виробничого процесу, поділ його на частини, вибір оптимальної технології, вибір оптимальних методів й прийомів роботи. Головною задачею нормування праці є визначення необхідних затрат праці та енергії в процесі виробництва. Головними об’єктами є
► витрати, що виражаються робочим часом та
► ті витрати, що характеризуються переважно витратами робочої сили.
На практиці нормується головним чином робочий час, чисельність працівників, обсяг роботи, норми навантаження зони обслуговування і т. д. Виділяють 2 основних методи нормування праці: 1) досвідно-статистичний (передбачає встановлення норм в цілому на всю роботу без по елементного аналізу операцій і проектування раціональної організації праці, при досвідному методі норми визначаються на основі особистого досвіду нормувальника, а при статистичному – на основі статистичних даних про фактичні затрати часу на виконання аналогічної роботи в минулому); 2) аналітичний (заключається в поділі виробничого процесу на складові і на основі цього визначення ефективних й неефективних затрат праці та розробка норм).