9) Людський капітал та його оцінка
Людський капітал – це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми певних запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів його власника.
Слід розрізняти людський капітал за трьома рівнями:
• на особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і ми називаємо його особистим, або приватним, людським капіталом;
• на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці та розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим та комерційним капіталом підприємства, бо прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу;
• на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень включає в себе всю суму людського капіталу всіх підприємств та всіх громадян держави (за виключенням повторного рахунку), так само, як і національне багатство включає в себе багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.
10) Фактори формування умов праці
Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних. Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технонології, рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення робочих місць, режимами праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервова напруга, робоче положення працівника, темп і монотонність роботи. Санітарно-гігієнічні фактори - це температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці. Фактори безпеки передбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного і радіаційного забруднення. Інженерно-психологічні фактори визначають комфортність на робочих місцях, досконалість конструкції техніки, органів управління і засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів. Естетичні фактори визначають красу виробничого середовища, приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформлення зон відпочинку тощо. Соціальні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат у колективі.
Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці виділяють десять основних груп факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність людини і викликають у неї втому: 1) фізичне зусилля (пересування або підтримування вантажів, зусилля натиску на предмет праці тощо). Розрізняють чотири рівні фізичного зусилля: незначне, середнє, важке і дуже важке; 2) нервова напруга (складність розрахунків, висока відповідальність, інтелектуальне навантаження, особливі вимоги до якості або точності, небезпека для життя і здоров'я тощо). Виділяють три рівні нервової напруги: незначна, середня, підвищена; 3) темп роботи (кількість трудових рухів за одиницю часу). Розрізняють три рівні: помірний, середній, високий; 4) робоче положення (положення тіла людини щодо засобів виробництва). Розрізняють чотири види робочого положення: обмежене, незручне, незручно-обмежене і дуже незручне; 5) монотонність роботи (багаторазовість повторення одноманітних короткочасних операцій, дій, циклів). Розрізняють три рівні: незначна, середня, підвищена; 6) температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні. Розрізняють п'ять стадій впливу зазначених факторів: незначний, підвищений (знижений), середній, високий, дуже високий; 7) забрудненість повітря (вміст домішок в 1 куб. м або 1 літрі повітря і шкідливість їх для організму людини). Розрізняють п’ять, ступенів забрудненості повітря: незначна, середня, підвищена, сильна, дуже сильна; 8) виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум; 9) вібрація, обертання, поштовхи на робочому місці. Розрізняють три рівні значень цих факторів: підвищені, сильні, дуже сильні; 10) освітленість у робочій зоні (в люксах). Розрізняють два рівні значень цього фактора: недостатня і погана або осліплююча.
11) Способи вимірювання та нормування праці
Виділяють 2 основних методи нормування праці: 1) досвідно-статистичний (передбачає встановлення норм в цілому на всю роботу без по елементного аналізу операцій і проектування раціональної організації праці, при досвідному методі норми визначаються на основі особистого досвіду нормувальника, а при статистичному – на основі статистичних даних про фактичні затрати часу на виконання аналогічної роботи в минулому); 2) аналітичний (заключається в поділі виробничого процесу на складові і на основі цього визначення ефективних й неефективних затрат праці та розробка норм).
12) Реальна та номінальна заробітна плата
Номінальна заробітна плата – це сума, що нараховується працівнику за виконану роботу. А реальна заробітна плата – це вартість та кількість товарів, які робітник може купити за цю суму.
13) Соціальне партнерство
Соціальне партнерство – це механізм для функціонування розвинутого, здорового суспільного організму. В нашій країні соціальне партнерство – це, в повному значенні – інструмент подолання системної кризи, а вже зокрема – шлях досягнення розумного компромісу між працею і капіталом. Соціальне партнерство – це система взаємозв’язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками – з одного боку, роботодавцями та їх об’єднаннями – з другого, і державою та органами місцевого самоврядування – з третього, зніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємо узгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави. Об’єктом соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення.
14) Структура заробітної плати
Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Законодавство України передбачує наступні надбавки: 1) за високу професійну майстерність, 2) за вислугу років, 3) доплати за інтенсивність праці, за роботу в нічний час, вихідні, святкові дні, за відрядження. При нарахуванні і отриманні з/п має даватися розрахунковий листок.
15) Джерела регулювання заробітної плати
В Україні заробітна плата регулюється 3 способами: 1) Державне регулювання передбачає встановлення державою мін. з/п, умов оплати праці, різні виплати і т. д. 2) договірне регулювання – даний вид регулювання конкретизує державою встановлені стандарти в сфері праці і передбачає ряд моментів – угод. Генеральна угода заклечається між мін. Праці, профспілками, урядами та працівниками де визначається базові моменти оплати праці. Галузева угода регулює вище зазначені позиції в конкретній галузі. Регіональні угоди – на рівні регіонів. Колективний договір – це договір між працівниками та керівництвом підприємства за погодженням з профспілками всіх робочих моментів. Трудовий договір (контракт) – існують певні відмінності між труд. договором та контрактом. Трудовий договір може бути безстроковим, контракт – строковий. Трудовий договір діє чітко в межах кодексу законів про працю, а контракт дещо їх розширює. Трудовий договір більш соціально захищає населення і тому контракт не можна застосовувати з певними категоріями населення: вагітні жінки (або є діти до 3 років), з підлітками до 16 років, особами які соціально не захищені.