Аналіз зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен" (стр. 7 из 13)

При цьому підприємство становиться заручником системи 3-х боргів:

- борг перед підприємством за розрахунками дебіторів, яким надається тимчасовий комерційний кредит при продажу продукції;

- борг підприємства за розрахунками з кредиторами, які надали тимчасовий комерційний кредит при покупці сировини та матеріалів;

- борг підприємства перед комерційним банком, який надав короткостроковий кредит для своєчасної закупки запасів виробництва та часткових розрахунків з кредиторами;

Ефективність та прибутковість роботи підприємства в умовах 3-х боргів залежить від внутрішньої системи регулювання боргів в часі та зниження витрат на сплату відсотків за банківські кредити, які покривають тимчасові «касові розриви» в фінансуванні діяльності підприємства.

Основними заходами підвищення ефективності ЗЕД, які обгрунтовуються у дипломному проекті, є пропозиції впровадження вексельного механізму прискорення перетворення дебіторсько-кредиторської заборгованості в грошові кошти при імпортних та експортних операціях ПП «Промен».

Пропозиції впровадження вексельного механізму прискорення перетворення дебіторсько-кредиторської заборгованості в грошові кошти при імпортних операціях ПП «Промен» мають мету:

- впровадження вексельного обороту в систему грошових розрахунків підприємства;

- впровадження короткострокового вексельного кредитування (обліку векселів) банками дебіторської заборгованості підприємства, оформленої у вигляді авальованих векселів покупців продукції;

- впровадження вексельного розрахунку з кредиторами переказними векселями з можливістю обороту на себе при погашенні дебіторської заборгованості за відпущену продукцію дебіторами;

- різкого скорочення строку перетворення дебіторської заборгованості в грошові кошти за допомогою форфейтинг-факторингової схеми обліку векселя в комерційних банках.

Для оптимізації показників схем розрахунків по зовнішньоекономічним торгово-посередницьким операціям ПП «Промен» в дипломній роботі пропонується алгоритм управлінського рішення по впровадженню векселів на обох етапах торгово-виробничої операції, графічно відображений схемою на рис.3.1:

- оплата ПП «Промен» контракту авальованим векселем (погашення через 80 днів) негайно по факту угоди на поставку імпортної продукції із відповідним зниженням ціни на імпортну продукцію з боку експортера-нерезидента;

- отримання від оптових покупців – дебіторів на вітчизняному ринку авальованих векселів за відпущену продукцію з строком погашення 30 – 60 днів після відвантаження товару;

- зарахування отриманих векселів в комерційному банку (вексельний кредит) до строку погашення векселів та отримання оборотних коштів для продовження оборотних циклів підприємства (нові імпортні поставки).

Рис.3.1. - Послідовність вексельної схеми операцій при імпортному контракті на умовах відстрочки оплати банківського переказу при видачі авальованого векселя (страхування авалем банку імпортера)

Пропозиції впровадження вексельного механізму прискорення перетворення дебіторсько-кредиторської заборгованості в грошові кошти при експортних операціях ПП «Промен» мають мету:

- впровадження вексельного обороту в систему експортних грошових розрахунків підприємства;

- зниження цін контракту, оформленого авальованим векселем на 100% суми контракту, що підвищує конкурентоспроможність продукції на експорті;

- впровадження короткострокового вексельного кредитування (обліку векселів) банками дебіторської заборгованості підприємства -нерезидента, оформленої у вигляді авальованих векселів покупців продукції;

- впровадження вексельного розрахунку з кредиторами-резидентами переказними векселями з можливістю обороту на себе при погашенні дебіторської заборгованості за відпущену продукцію дебіторам -резидентам;

Для удосконалення ефективності фінансового механізму розрахунків при експортних операціях ПП «Промен» доцільне впровадження вексельної схеми розрахунків покупцем-нерезидентом 100% авальованим векселем замість 50% передоплати та його фактор-врахування в комерційному банку - нерезиденті з отриманням до 80% суми готівкових коштів по векселю без очікування повної оплати відгруженої партії. Схема операцій та грошових потоків при розрахунках в зовнішньоекономічних операціях експорту за механізмом вексельної відстрочки оплати банківського переказу наведений схемами на рис.3.2 при наступних умовах контракту - надання імпортером-нерезидентом авальованого банком імпортера простого векселя зі строком пред”явлення до погашення до 80 днів (не більше контрольного строку в 90 днів) в обмін на документи по відгрузці продукції на умовах EWX – франко-склад експортера на заводі (складі) в Україні.

Рис.3.2. Послідовність операцій при експортному контракті на умовах відстрочки оплати банківським переказом при видачі авальованого векселя (страхування авалем банку імпортера)

4. РЕЗУЛЬТАТИ ПЕРЕДДИПЛОМНОГО ДОСЛІДЖЕННЯ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПП «ПРОМЕН» ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, шо деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства.

При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади.

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.

Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і най-менші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій:

- дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);

- збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70 % з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66 % - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70 % - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

- надання працівникам "гнучких" пільг. Замість традиційного обов'язкового набору пільг - медичного страхування, страхування життя тощо - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);

- поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетенцій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам "спочивати на лаврах" і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.