Маючи вартість кожного елемента виробничого потенціалу підприємства, загальну його величину можна розрахувати в такий спосіб:
Можлива й спрощена, але, відповідно, і більш наближена оцінка загальної величини потенціалу підприємства. Попередньою умовою цієї процедури є визначення періоду обліку затрат на підготовку, перепідготовку кадрів і підвищення їхньої кваліфікації; на вдосконалення технології й організації виробництва, праці й управління; на придбання інформаційних ресурсів. Вони, як правило, визначаються в річному розрізі, але беруть участь у виробничому процесі й за межами цього періоду. Тому ці витрати повинні підсумуватися наростаючим підсумком.
За оцінками, для технології деяких галузей машинобудування період відновлення наближається до 7 років, а період організації виробництва становить менше ніж 10 років. Тому є досить підстав для того, щоб обліковий період обмежити 5‑ма роками. З урахуванням цього допущення величину виробничого потенціалу промислового підприємства можна буде визначити як:
1.6 Трудові ресурси підприємства та оцінка їх ефективного використання
Під трудовими ресурсами, зазвичай, розуміють працездатне населення в працездатному віці, зайняте в різних сферах суспільно-корисної праці і на навчанні з відривом від виробництва.Слід підкреслити, що категорія «трудові ресурси», як це видно з визначення, передбачає не тільки працівників, безпосередньо залучених у виробництво, а й тих, хто ще не є працівником, але зараз набуває професії і згодом поповнить лави робочої сили. Крім того, в економічній літературі часто категорія «трудові ресурси» використовується для територіальної характеристики ресурсів праці. Через ці та інші обставини вказана категорія не зовсім точно характеризує робочу силу окремого підприємства.
У сучасних умовах господарювання все більшого поширення набуває категорія «персонал».
Персонал – це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, які зайняті на підприємстві і входять до його облікового складу. До останнього належать всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю.
Кількісна характеристика трудових ресурсів підприємства в першу чергу вимірюється такими показниками, як облікова, явочна ісередньоспискова чисельність працівників.
Важливу групу показників, що характеризують наявність робочої сили, складають показники її руху. Чисельність та склад робочої сили підприємства час від часу змінюється, ці зміни відображають коефіцієнти необхідного та надлишкового обороту, коефіцієнти прийому та вибуття кадрів.
Надзвичайно важливо на кожному підприємстві аналізувати рівень використання робочої сили. Для цього використовуються показники забезпечення робочою силою, показники використання фонду робочого часу, рівня виконання норм виробітку, сезонності використання робочої сили.
Показник забезпеченості підприємства робочою силою визначається шляхом зіставлення наявних ресурсів праці з потребою в них виробництва. Цей розрахунок проводиться в розрізі професійно-кваліфікаційних груп. Розраховується, зазвичай, у відсотковому виразі.
Для характеристики рівня використання робочою часу застосовують такі показники:
1. Рівень використання річного фонду робочого часу характеризується такими коефіцієнтами:
а) коефіцієнт використання номінального фонду робочого часу, який розраховується як співвідношення фактично відпрацьованого часу за рік до номінального фонду робочого часу;
б) коефіцієнт використання можливого фонду робочого часу – відношення фактично відпрацьованого часу до його можливого фонду.
2. Рівень використання робочого дня характеризує коефіцієнт, який визначається як відношення середньої фактичної тривалості робочого дня до встановленої законом.
Середня тривалість робочого дня визначається шляхом ділення загальної кількості відпрацьованого часу в годинах на кількість працівників, що брали участь у роботі. Цей показник обчислюють за день або за певний період часу – тиждень, місяць, рік.
Характеристика рівня використання робочої сили буде неповною без визначення ступеня виконання змінних норм виробітку. Остання розраховується шляхом зіставлення даних про фактично виконаний обсяг робіт та затрати праці за нормативами.
Структура персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорії! і груп працівників підприємства.
Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю часу, або витратами праці на одиницю виробленої продукції.
Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку (В) і трудомісткості (Тр) продукції, які розраховуються за формулами:
(1.36), 
(1.37),де Q – кількість виробленої продукції в натуральних одиницях або в умовно натуральних одиницях;
Чсп– середньооблікова чисельність працюючих, осіб;
t – час на виробництво всієї продукції, нормо-годин.
Найбільш поширеним і універсальним показником продуктивності праці є виробіток, який визначається кількістю виробленої продукції в натуральних або умовно-натуральних одиницях у розрахунку на одну відпрацьовану людино-годину (годинний виробіток), один відпрацьований людино-день (денний виробіток), на одного середньоспискового працівника за рік, квартал або місяць (річний, квартальний або місячний виробіток).
Трудомісткість продукції являє собою витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції і послуг. При значній номенклатурі продукції трудомісткість визначається по виробах-представниках, до яких належать вироби, що складають найбільшу питому вагу в сумарному випуску продукції.
Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці й господарської діяльності підприємства й максимальним розміром не обмежується.
У відповідності до статті №1 Закону про оплату праці заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що, відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган, виплачує працівникові за виконану роботу.
Згідно ст. 2 Закону про оплату праці основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідництво і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій (частина друга ст. 2 Закону про оплату праці).
Відповідно до Інструкції №323 до складу додаткової зарплати також включаються:
· оплата відпусток;
· оплата невідпрацьованого часу у випадках, передбачених законодавством.
Під іншими заохочувальними виплатами (частина третя ст. 2 Закону про оплату праці) розуміються виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положеннях, компенсаційні й інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад установленими зазначеними актами норми.
Джерелом коштів оплати праці є кошти підприємства, отримані від господарської діяльності, а в бюджетних установах – бюджетні асигнування й (або) частина їхніх доходів від господарської діяльності.
Основною на території України є грошова форма оплати праці. Виплата заробітної плати може провадитися грошовими знаками, що мають законний обіг на території України. Колективним договором як виключення може бути передбачена часткова виплата заробітної плати натурою.
Підприємство самостійно (колективним договором) установлює форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови призначення й розмір надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочень. Але при цьому воно повинно враховувати норми й гарантії, передбачені чинним законодавством, генеральними й галузевими (регіональними) угодами.
(1.34), 