Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии (стр. 8 из 18)

выпол. плана в 04г., %		101,4	100,1	101,3
отч.04гв % к отч.03г		134,2	98,3	136,6
пл.04г. в % к отч. 03г.		132,3	98,1	134,8
абсолютноеотклонение (+;-)	Отч.04гот отч.03г	+289331	-273	+19,72
	отч.04г. от плана 04г.	+15571	+18	+0,92
	план 04г. от отч.03г	273760	-291	+18,80
отчёт 2004г.		1135971	15419	73,67
план 2004г.		1120400	15401	72,75
отчет 2003г.		846640	15692	53,95
Показатели		Объём продаж, тыс. грн.	Среднесписочная численность,чел.	Среднегод. выработка 1-го работающего, тыс. грн.

Из приведенной таблицы 2.6 видно, что в отчётном 2004 году по сравнению с прошлым 2003 годом планировался прирост выработки на одного работающего на 18,80 тыс. грн. или на 34,8%, фактический же прирост составил 19,72 тыс. грн. или 36,6%. Это означает, что предприятие сумело использовать резервы роста производительности труда в должном объеме, сто обеспечило перевыполнение планового задания на 1,3%. Производительность по сравнению с планом увеличилась на 0,92 тыс. грн. Используя данные этой таблицы, можно провести соответствующие расчёты:

а)По плану 2004 года - общий прирост продукции составил

273760 тыс. грн., т.е. на 32,3%, в том числе за счёт уменьшения численности работающих на 291 человек, выпуск продукции должен был сократиться на 15699,45 тыс. грн. (53,95 × 291), т.е. на 1,9%.

б)Благодаря росту производительности труда на 18,80 тыс. грн. прирост продукции по плану – 289538,8 тыс.грн. (18,80 × 15401), т.е. на 34,2%, таким образом, прирост продукции полностью обеспечивался ростом производительности труда даже при сокращении численности работающих на 291 человек.

в)Фактический прирост продукции в 2004 году против 2003 года 289331 тыс. грн. или на 34,2%. Рост производительности труда обеспечил увеличение выпуска на 304062,68 тыс. грн. (19,72 × 15419). В отчёте

2004 года наблюдается увеличение производительности труда по отношению к запланированному уровню на 0,92 тыс. грн. или на 1,3%, что обусловило рост выпуска продукции за счёт этого фактора на 14185,48грн. (0,92 × 15419).

Таким образом, на предприятии обеспечено выполнение планового задания по среднегодовой выработке, а также прирост производительности труда в 2004году по сравнению с 2003годом.

2.2 Анализ форм и систем оплаты труда

Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Важнейшими задачами учёта труда и заработной платы являются в установленные сроки производить расчёты с работниками предприятия по оплате труда и своевременно и правильно относить на себестоимость. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчёта заработной платы. Так, в настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, которая с января 2004года определена в размере 262грн., а с апреля – 290грн., с июля – 310грн., а с сентября 2004года – 332грн.

На ЗАО «НКМЗ» применяется две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от того, какая из них в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Основываясь на применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в ЗАО «НКМЗ» системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:

а) сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно изготовлением продукции (формовщики, станочники, газосварщики, кузнецы на прессах и молотах и т.д.);

б) повременно-премиальная система оплаты труда – для отдельных профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики и др.), а также вспомогательных профессий, обслуживающих работников основного производства (крановщики, стропальщики, разметчики, комплектовщики и др.). Повременно-премиальная система оплаты труда на основе схем должностных окладов применяется и для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих:

1) косвенно-сдельная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих (земледелы, огнеупорщики и др.);

2) нормативно-сдельная – для оплаты труда рабочих ремонтных групп и работников инструментальных хозяйств (слесари-ремонтники, электромонтеры по ремонту электрооборудования, слесари-инструментальщики, заточники и др.);

3) прямая-повременная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа и т.д.)[11].

Оплата труда служащих осуществляется на основе схем должностных окладов и штатного расписания. Схемы должностных окладов разработаны на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Перед правлением ЗАО «НКМЗ» стоит одна из важнейших задач сегодняшнего времени – повысить заинтересованность трудовых коллективов в результатах деятельности всего предприятия, то есть целенаправленно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Основным направлением в стимулировании труда является заработная плата. Уровень оплаты труда является важным фактором в создании мотивационного механизма трудовой активности.

Основу организации заработной платы на предприятиях составляет тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, взаимосвязанных между собой и обеспечивающих мотивацию к труду. Это тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные справочники рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и т.д.

Фактическим орудием в усилении мотивации к труду является дифференциация оплаты труда работников в зависимости от сложности труда, которая заложена в таблицах прогрессивно возрастающих коэффициентов соотношений месячных тарифных ставок (окладов) работников по квалификационным разрядам или наименованиям должностей и минимальной заработной платы.

Так, для оплаты труда рабочих в машиностроении используются разделение работников на три группы и восьмиразрядная тарифная сетка. Важной характеристикой этой сетки являются межразрядные коэффициенты установления тарифных ставок к тарифной ставке 1 разряда. Межразрядные коэффициенты увеличиваются от низших разрядов к высшим, обеспечивая стремление рабочего к приобретению более высокой квалификации.

На ЗАО «НКМЗ» для рабочих применяется шестиразрядная тарифная сетка (таблица 2.7).

Таблица 2.7 – Базовые часовые тарифные ставки по профессиям рабочих ЗАО «НКМЗ» (2004год)

Наименование профессии	Разряды, тарифные ставки, грн.
Наименование профессии	1	2	3	4	5	6
Рабочие станочных специальностей –сдельщики	0,92	1,01	1,26	1,38	1,58	1,82
Слесари механосборочных работ – сдельщики	0,83	0,91	1,13	1,23	1,41	1,64
Рабочие-повременщики	0,67	0,73	0,90	1,00	1,13	1,33

Схемы должностных окладов отдельных работников цехов и специалистов отделов представлены в таблице 2.8 .

Таблица 2.8 – Схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих, применяемые на ЗАО «НКМЗ»

Наименование должности	Схемы должностных окладов, грн.
Начальник участка, смены цеха	390 - 425
Старший мастер производственногоучастка	375 - 405
Мастер производственногоучастка	300 - 340
Начальник бюро, лаборатории вцехе, в функциональном отделе	350 - 425
Начальник конструкторского бюро	400 – 490
Ведущий инженер-конструктор, технолог	350 - 450
Инженер-конструктор,технолог I категории	300 - 415
Инженер-конструктор,технолог II категории	250 - 350
Инженер-конструктор,технолог III категории	200 - 280
Ведущие инженеры всех специальностей	280 - 380
инженеры всех специальностейI категории	260-355
инженеры всех специальностейII категории	180-280
инженеры всех специальностей без категории	160-200
Табельщик, учетчик, нарядчик,экспедитор, копировщик, архивариус	140-185

Следует учесть, что к базовым тарифам ставкам и должностным окладам на предприятии применяются «плавающие» коэффициенты.

С целью усиления материальной заинтересованности работников в увеличении объемов выпуска и реализации продукции, выполнении плана по получению средств за продукцию, создания дифференцированной системы оплаты труда, размер «плавающего» коэффициента поставлен в зависимость от выполнения следующих плановых показателей:

- объема производства, принятого в качестве основного оценочного показателя в соответствии с таблицей основных оценочных показателей: общее производство, валовый объем в нормо-часах и станко-нормо-часах, объем товарной продукции в стоимостном выражении, К 1;

- численности работающих, К 2;

- качества труда подразделений, К 3, определяемого в соответствии с СТП 25.6.14-03.

«Плавающий» коэффициент по подразделениям и исполнителям определяется с учетом выполнения всех оценочных показателей, но не ниже базовых тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов.