Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии (стр. 15 из 18)

а) нечеткое разграничение прав и обязанностей и, как следствие:

- ограничение самостоятельности мастеров в решении некоторых вопросов;

- вынужденное выполнение мастерами несвойственных должности обязанностей;

- распоряжения от высоко стоящих руководителей часто идут минуя мастеров непосредственно рабочим.

В таких условиях мастера теряют авторитет и вопросы стараются решать не с ними, а с заместителями начальников цехов или с самими начальниками цехов.

б) Недостаточная заинтересованность функциональных служб цеха в эффективной деятельности производственных участков.

в) Существующая система оплаты труда мастеров не заинтересовывает в должной степени в улучшении деятельности возглавляемых участков.

Руководитель среднего звена на предприятии, к которому относится мастер, - ключевая фигура, выполняющая многообразные социальные роли. Для полноценного исполнения обязанностей руководителю этого уровня необходимо обладать тремя группами качеств: специальными (техническими, юридическими и т.п.), человеческими и концептуальными (таблица 3.7).

Таблица 3.7 – Наиболее значимые качества мастера как руководителя

Концептуальныеспособности	Специальная квалификация	Умение работатьс людьми
- понимание производственного процесса в целом;- умение анализировать внутреннюю связь факторов;- способность анализировать и оценивать поведение людей, эффективность структур и длительныхвзаимосвязей;- умение мыслить в абстрактных категориях;- умение моделировать будущее;- способность к обобщению	Знания:- эксплуатируемой техники;- технической документации;- применяемой технологии и нормирования техпроцессов;- новых технических разработок;- технологии экономического планирования, учета и контроля;- персонального компьютера;- методов мотивации труда.Умения:- четко выполнить технические условия, стандарты;- видеть актуальные задачи;- планировать производственный процесс;- работать с литературой, справочниками;- внедрить новое.	- обучать работе;- распределять работу;- умение создать команду;- умение поддерживать отношения с людьми;- осуществлять взаимодействие с другими подразделениями;- быть примером работоспособности в стрессовых ситуациях;- разбираться в людях;- убеждать людей;- разрешать конфликтные ситуации;- стоять за интересы коллектива;- создать благоприятный психологический климат.

Все эти качества должны быть присущи руководителю любого ранга – от высшего до младшего. В работе менеджеров каждого ранга доминирует одна из групп качеств. Высокая специальная квалификация в большей мере требуется при осуществлении процесса на операциональном и профессиональном уровнях, например, на уровне мастера.

В настоящее время перед мастером стоят следующие приоритетные задачи:

1 в плане производства:

1.1 выполнение плановых заданий в установленные сроки;

1.2 обеспечение качества продукции;

1.3 своевременное обеспечение рабочих мест заготовками, материалами, технической и оплатной документацией;

1.4 загрузка всех единиц оборудования (акцент – подготовка сменно-суточных заданий, обеспеченных заготовками с целью отработки станко-нормо-часов, т.е. работой на полную рабочую смену);

1.5 повысить организацию труда на участке;

1.6 техническая подготовка производства (наличие на рабочих местах сменно-суточных заданий, технической документации, заготовок);

1.7 инструментальная подготовка заказов;

1.8 контролировать и следить за исправностью технологического оборудования;

1.9 контролировать соблюдение рабочими технологических процессов.

2 В работе с персоналом:

2.1 рациональная расстановка рабочих кадров;

2.2 укрепление трудовой и производственной дисциплины;

2.3 контроль выполнения норм времени рабочими по видам оборудования;

2.4 улучшение морально-психологического климата на участке;

2.5 повышение квалификации рабочих и обучение смежным профессиям; организовывать внедрение передовых методов труда;

2.6 внедрение принципов корпоративной культуры и культуры производства;

2.7 соблюдать законодательство о труде, правила техники безопасности, производственной санитарии, пожарной и экологической безопасности; своевременно инструктировать рабочих по этим вопросам.

Учитывая вышеперечисленное, предлагается система оплаты труда мастера, которая будет материально стимулировать мастеров к выполнению всех стоящих перед ним функций.

Суть предлагаемой системы состоит в том, что заработная плата мастера должна зависеть от заработной платы рабочих на его участке, то есть часть заработка должна выражаться как определенный процент от фонда зарплаты рабочих на участке. Этот процент и будет являться базовой ставкой мастера, изменяющейся каждый месяц в зависимости от производительности труда рабочих на участке, их численности, организации их труда.

Заработная плата мастера отражается формулой:

ЗП_м = С_тб´ КК ´ К_рез , (3.1)

где С_тб – базовая ставка, грн.;

КК – квалификационный коэффициент, зависящий от личных профессиональных качеств мастера;

К_рез - коэффициент результативности.

Квалификационный коэффициент определяется по признакам:

а) опыт и профессиональная компетентность;

б) самостоятельность при выполнении заданий, готовность принять на себя ответственность;

в) способность четко организовывать и планировать работу на участке;

г) диапазон административного контроля (численность рабочих в подчинении мастера);

д) личная инициатива, способность решать новые вопросы.

Каждый признак оценивается по пятибалльной системе, а каждый балл составляет 0,2% от базовой ставки. Сумма баллов и составляет квалификационный коэффициент.

Коэффициент результативности зависит от следующих показателей:

а) выполнение объемного показателя в заданной номенклатуре – 100% - 10% от базовой ставки. За каждый процент перевыполнения плана – увеличение ставки еще на 0,2%;

б) соблюдение сроков выполнения объемного показателя – 10% от базовой ставки;

в) соблюдение качества продукции, отсутствие возврата ОТК – 10% от базовой ставки;

г) снижение материалоемкости, электроэнергии – 1% от базовой тарифной ставки за каждый 1% снижения.

Максимальный коэффициент результативности устанавливается в размере 50% базовой тарифной ставки (оклада) мастера.

Рассмотрим экономический эффект от внедрения данной системы оплаты труда на примере участка механообработки механического цеха. На участке работают 23рабочих-станочника. Фонд заработной платы рабочих (без премии-бонуса) в 2004году составил 270140грн.; а фонд оплаты труда мастера за этот период – 10115грн., что составило 3,74% фонда оплаты труда рабочих. В фонде оплаты труда мастера 7635грн. – оклад и 2480грн. премии.

Рассчитываем теперь заработную плату мастера по предложенной системе. За базовую ставку (С_тб) возьмем три процента от фонда оплаты труда рабочих. Тогда:

С_тб = 270140 ´ 3,0 / 100 = 8104,2 грн.

Данный процент может корректироваться руководством предприятия в зависимости от финансового положения предприятия.

Квалификационный коэффициент мастера руководство цеха оценивает по следующей системе:

а) профессиональная компетентность – 4 балла;

б) самостоятельность в работе – 4 балла;

в) способность четко организовывать работу – 4 балла;

г) классность – 4 балла;

д) способность решать новые вопросы – 3 балла.

Итоговая сумма баллов составит 19.

Средняя сумма баллов исходя из того, что установлено пять показателей – 3,8 (19/5), т.е. базовый оклад следует увеличить на 3,8%.

Определяем квалификационный коэффициент мастера как повышающий:

КК = 100% + 3,8% = 103,8%

или в виде коэффициента (КК) – 1,038.

Рассчитаем коэффициент результативности: мастером участка механообработки выполнен только один показатель: объемный показатель (отработка станко-нормо-часов) в заданной номенклатуре.

В результате коэффициент результативности составит 10%, т.е. в формуле используем коэффициент как повышающий базу: 100% + 10 % = 110% или 1,1.

Рассчитаем заработную плату мастера, используя вышеприведенную формулу:

ЗП_м = ( 270140 ´ 0,03 ) ´ 1,038 ´ 1,1 = 9253 грн.

Экономия в процентах составит:

Э = 100 -

´ 100 = 8,52 %

Полученный результат показывает, что часть премий была выплачена не заслуженно. Наиболее наглядно новую заработную плату можно увидеть помесячно в таблице 3.8 и на рисунке 3.2.

Таблица 3.8 – Заработная плата мастера

Месяцы	Зарплата мастера, рассчитанная по действующей системе оплаты, грн.	Зарплата мастера, рассчитанная по новой системе оплаты, грн.	Средняя зарплата одного рабочего на участке, грн.
январь	820	750	970
февраль	843	771	978
март	870	796	990
апрель	960	878	1095
май	915	837	1087
июнь	835	764	940
июль	795	727	925
август	812	743	940
сентябрь	831	760	980
октябрь	827	757	975
ноябрь	802	734	945
декабрь	805	736	920
ИТОГО	10115	9253	11745

Рисунок 3.2 – Заработная плата мастера

Результаты расчетов свидетельствуют, что в действующих условиях, несмотря на то, что участок механообработки, руководимый данным мастером, не выполнял оценочные показатели, определяющие коэффициент результативности, его заработная плата формировалась исходя из базового оклада, установленного в штатном расписании, «плавающего» коэффициента, который определялся по выполнению планового задания по валовому производству в станко-норма-часах в целом по цеху и размера премии за основные результаты хозяйственной деятельности цеха. Конкретные результаты работы данного мастера в основном не учитывались, так как и «плавающий» коэффициент и премия начислялись по итоговым результатам работы всех участков.