д) режим рабочего времени;
е) время отдыха;
ж) социальное обслуживание;
з) льготы по социальному обеспечению;
и) ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.
Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).
При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное – условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.
Для организации временного творческого коллектива его работникам устанавливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию.
Контрактный оклад формируется на основе уже существующей тарифной системы оплаты труда и включает новые положения, направленные на стимулирование работников к высокопроизводительной, качественной, профессиональной трудовой деятельности.
Его сущность состоит в том, что работникам предприятия устанавливается конкретный оклад, который включает в себя базовый оклад и надбавки рабочим, специалистам, руководителям.
Базовый оклад устанавливается рабочим на основании действующей тарифной сетки и тарифной надбавки.
Надбавки могут быть установлены следующие:
а) за совмещение профессий – до 15%;
б) за расширение зоны обслуживания – до 18%;
в) за руководство бригадой:
1) при численности до 10 человек – до 10%;
2) при численности свыше 10 человек – до 15%;
г) за классность – до 15%.
Важно также установить доплаты рабочим за профессиональное мастерство, личные деловые качества. При дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочих рекомендуется учесть разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде).
При установлении надбавок за высокую квалификацию для вспомогательных рабочих, критериями их дифференциации могут быть: отсутствие претензий к качеству работ, услуг.
Отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания и т.д.
При установлении размеров доплат и надбавок необходимо предусмотреть действие так называемого «порога чувствительности», т.е. такого значения размера выплат, который воспринимается рабочим как вознаграждение, которое адекватно дополнительно затраченным усилиям.
В таблицах 3.2 и 3.3 приведены размеры надбавок за профессиональное мастерство рабочих-станочников и вспомогательных рабочих.
Таблица 3.2 – Размеры надбавок за профессиональное мастерство и освоение смежных профессий или операций рабочих-станочников в процентах к тарифной ставке
| Разряды | Освоение смежных профессий (операций) | ||
| Одна профессия или до 50% операций на участке (в бригаде) | Две профессии илиот 50 до 75% операций на участке (в бригаде) | Три и более профессий или свыше 75% опе-раций на участке (в бригаде) | |
| 3 | ‑ | 6 | 12 |
| 4 | 6 | 12 | 16 |
| 5 | 12 | 16 | 20 |
| 6 ‑ 8 | 16 | 20 | 24 |
Таблица 3.3 – Размеры надбавок за профессиональное мастерство вспомогательных рабочих в зависимости от квалификации и уровня выполнения основных показателей в процентах к тарифной ставке
| Показатели | Разряды | |||
| 3 | 4 | 5 | 6 ‑ 8 | |
| 1. Отсутствие претензий к качеству работ, услуг | 4 | 4 | 6 | 8 |
| 2. Отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания | 4 | 4 | 6 | 8 |
| 3. Выполнение нормированных заданий | 4 | 8 | 8 | 8 |
| Итого: | 12 | 16 | 20 | 24 |
Такая система надбавок направлена, таким образом, на привлечение новых квалифицированных кадров, удержание существующих, развитие их способностей и повышение профессионального уровня. Она стимулирует рабочих к эффективной трудовой деятельности.
Сумма надбавок к базовому окладу рабочего не должна превышать 50%.
Учитывая, что рабочие-станочники — основная производительная сила на предприятии предлагаются следующие дополнительные стимулы в оплате их труда:
а) выплата премий за личное клеймо (сдача продукции при первом предъявлении ОТК), при этом устанавливается следующая зависимость – таблица 3.4;
Таблица 3.4 – Выплата премий за личное клеймо
| Стаж работы с личным клеймом | Размер премии к сдельной зарплате, в % |
| 3 года | 10 |
| 5 лет | 15 |
| 10 лет | 20 |
б) производить доплату межразрядной разницы при условии, если разница между разрядом рабочего и разрядом работ составляет более одного разряда;
в) установить повышающий коэффициент 1,2 к действующим часовым тарифным ставкам на чистовые работы повышенной сложности;
г) станочникам, работающим с талоном качества выплачивать ежемесячно премию в размере 15% к сдельной зарплате при условии изготовления продукции без отступления от чертежа;
д) выплачивать повышенное вознаграждение по итогам работы за год на 25-50% выше станочникам с особо интенсивным характером труда по сравнению с другими категориями работающих;
е) предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;
ж) рабочим-станочникам вновь принятым на предприятие и заключившим трудовой договор о работе на 5 лет в качестве станочника основного производства оказывать материальную помощь в размере 100% от среднемесячной зарплаты одного работника ППП на момент заключения договора.
Специалистам и руководителям базовый оклад устанавливается на основании схемы должностных окладов соответствующей категории.
В новых экономических условиях повышается роль надбавок и доплат специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Использование таких надбавок целесообразно по следующим причинам. Во-первых, появляется возможность объективно оценить трудовые усилия конкретных специалистов и стимулировать их к выполнению сложнейших и ответственейших работ. Во-вторых, специалистам, вклад которых в результаты работы выявится самым большим, предоставляется и более высокая оплата. В-третьих, надбавки являются тем элементом заработной платы специалистов, который позволяет систематически корректировать их оплату подобно увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения установленных норм выработки.
Надбавки устанавливаются линейному персоналу – мастерам, начальникам участков и цехов, а также специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности подраздела и предприятия в целом.
Надбавки за выполнение особо важной работы на период её выполнения устанавливаются с целью концентрации усилий профессионалов над важнейшими проблемами и ускорения их решения.
В таблице 3.5 представлен порядок установления надбавок мастерам и старшим мастерам за высокие достижения в труде.
Таблица 3.5 – Критерии и размеры установления надбавок мастерам, старшим мастерам за высокие достижения в труде в процентах к должностному окладу при условии постоянного выполнения цехами (участками) производственных заданий
| Стаж работы в должности мастера (старшего мастера) на предприятии | Тип производства в цехе (на участке) | |||||
| Массовое и крупно серийное | Серийное | Индивидуальное и мелко серийное | Массовое и крупно серийное | Серийное | Индивидуальное и мелко серийное | |
| Особенно сложная продукция | Другая продукция | |||||
| От 1 до 2 | 10 | 15 | 20 | 5 | 10 | 15 |
| От 2 до 3 | 30 | 35 | 40 | 20 | 25 | 30 |
| 3 и больше | 40 | 43 | 48 | 30 | 35 | 40 |
Кроме того, отдельному работнику могут быть произведены выплаты разового характера:
а) за повышение квалификации;
б) за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере;
в) за выполнение обязанностей отсутствующего работника ‑ до 30% оклада отсутствующего работника;
г) к юбилейным датам, связанным с работой на предприятии конкретного работника – от 0,5 оклада и выше.
В настоящее время повышается значение стажа работы. Установление доплаты за стаж работы на предприятии преследует цель – заинтересовать работника трудиться на данном предприятии, снизить текучесть кадров и обеспечить предприятие персоналом, имеющим большой опыт работы.
Доплата за стаж работы устанавливается в размере 2% за каждый год работы на заводе.
Следует отметить, что работникам, недавно принятым на работу, в т.ч. переведенным на другую профессию, в течение трёх месяцев выплачивается оклад на 15% ниже определённого тарифным соглашением. Если работнику установлен испытательный срок более трёх месяцев, то пониженный оклад устанавливается на весь период испытательного срока.
Также 30% установленного оклада является переменной частью. Она может быть уменьшена или не выплачена полностью в зависимости от результатов работы завода в целом, отдельного структурного подразделения или непосредственно конкретного работника.
При невыполнении работником своих обязанностей, оговоренных индивидуальным трудовым договором и должностной инструкцией или при несоответствии квалификации работника, его контрактный оклад может быть изменён.
На основе всего выше сказанного, можно сделать заключение, что контрактный оклад, устанавливается на основании тарифной ставки или схемы должностных окладов, и перечня надбавок.