Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии (стр. 11 из 18)
Структуру выплат по статьям расхода фонда оплаты труда проанализируем на основе данных, предоставленных в таблице 2.12.
Данные таблицы свидетельствуют, что в 2004году по сравнению с 2003годом фонд оплаты труда увеличился на 38932,0 тыс.грн. или на 18,1 % .
Увеличились средства по статье «Основная заработная плата» на сумму 1912,7тыс. грн. или 2,1%. Основной рост получен по статье «Дополнительная заработная плата» на сумму 34025,0 тыс. грн. или 31,8% в основном за счет выплаты суммы премии-бонуса в ноябре 2004года, которая возросла на 28707,5 тыс. грн. или 58,1%. Решение о его выплате было принято Правлением акционерного общества, исходя из финансовых возможностей.
Таблица 2.12 – Данные по структуре фонда оплаты труда
| Показатели | Факт | Отклонение | ||
| 2003г.,тыс.грн. | 2004г.,тыс.грн. | абсолютное(+,-) тыс.грн. | в % | |
| 1 Основная заработная плата | 90979,5 | 92892,2 | +1912,7 | 2,1 |
| 2 Дополнительная заработнаяплата, всего | 107006,5 | 141031,5 | +34025,0 | 31,8 |
| в том числе:- премия за основные результатыхозяйственной деятельности | 32241,7 | 34275,5 | +2033,8 | 6,3 |
| - премия за результаты работы за определенный период(премия-бонус) | 49425,5 | 78131,0 | +28705,5 | 58,1 |
| - доплаты и надбавки | 7209,0 | 7377,5 | +168,5 | 2,3 |
| - оплата отпусков | 17990,0 | 21106,5 | +3116,5 | 17,3 |
| - прочие выплаты | 140,3 | 141,0 | +0,7 | 0,5 |
| 3 Прочие поощрительные и компенсационные выплаты, всего | 16588,9 | 19583,2 | +2994,3 | 18,1 |
| в том числе: | ||||
| - премия за заключение выгодных контрактов и реализацию творческих идей и повышениеэффективности работы | 12851,5 | 15235,5 | +2384,0 | 18,6 |
| - материальная помощь | 285,0 | 297,0 | +12,0 | 4,2 |
| - оплата социально-трудовых льгот | 1386,4 | 1636,9 | +250,5 | 18,1 |
| -премии и поощрения | 1866,0 | 2201,8 | +335,8 | 18,0 |
| - прочие выплаты | 200,0 | 212,0 | +12,0 | 6,0 |
| Всего: | 214574,9 | 253506,9 | +38932,0 | 18,1 |
Рисунок 2.4 – Структура фонда оплаты труда за 2003 и 2004года
Рассматривая структуру выплат по дополнительной заработной плате следует отметить, что оплата отпусков возросла на 3116,5 тыс. грн. или на 17,3%; премия за основные результаты хозяйственной деятельности увеличилась на 2033,8 тыс.грн. или на 6,3% ; премия за результаты работы за определенный период (премия-бонус) увеличилась на 28705,5 тыс.грн. или на 58,1%, прочие выплаты увеличились незначительно.
Также возросли средства по статье «Прочие поощрительные и компенсационные выплаты» на 2994,3 тыс.грн. или на 18,1%, что объясняется выплатами сверх запланированных сумм премий за заключение выгодных контрактов и реализацию творческих идей. Это также связано с целенаправленной политикой предприятия по стимулированию работников, обеспечивающих привлечение заказов на предприятие, что соответственно обеспечило рост объемов производства.
2.4 Оценка эффективности использования средств на оплату труда
Анализируя использование фонда оплаты труда необходимо выявить влияние динамики фонда оплаты труда и среднего заработка работника на динамику производительности и объема производства.
Рассчитаем индекс производительности труда (Iпт), который определяется по формуле:
Iпт = Вотч / Впред = 63,842 / 53,514 = 1,193 (2.11)
где Вотч ,Впред – соответственно выработка на одного работающего за отчетный 2004год и предыдущий отчетный период 2003год, тыс.грн.
Рассчитаем индекс средней заработной платы, который определяется по формуле:
Iсзп = СЗПотч / СЗПпред = 1370,1 / 1136,8 = 1,205 (2.12)
где СЗПотч , СЗПпред – соответственно средняя заработная плата на одного работающего за отчетный 2004год и предыдущий период 2003год, грн.
О соотношении темпов роста производительности труда над темпами роста среднего заработка работающего можно судить по коэффициенту опережения, который определяется по формуле, используя данные таблицы 2.13:
Коп = Iпт / Iсзп = 1,193 / 1,205 = 0,990 (2.13)
Таблица 2.13 – Показатели производительности труда и средней заработной платы по предприятию за 2003,2004 годы
| Показатели | 2003г.отчет | 2004г. отчет |
| Объем товарной продукции, тыс.грн. | 839742 | 984382 |
| Среднесписочная численность всего, чел. | 15692 | 15419 |
| Производительность труда одногоработающего (по товарной продукции),тыс. грн. | 53,514 | 63,842 |
| Средняя заработная плата работающего, грн. | 1136,8 | 1370,1 |
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы работающих составил 0,990 , что свидетельствует о незначительном отклонении в соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
На ЗАО «НКМЗ» в политике доходов работников придерживаются понятия эффективной заработной платы, в соответствии с которым, обеспечивая высокий уровень заработной платы работников, предприятие получает более высокую отдачу за счет повышения качества и уровня конкурентоспособности продукции, привлекая и сохраняя высоко-квалифицированных специалистов, стимулируя их высокопроизводительный труд.
Для оценки эффективности использования средств, направляемых на оплату труда, рассчитываем объем продажи на одну гривну зарплаты и объем валового производства в станко-нормо-часах за 2003 и 2004 годы (таблица 2.14).
Эффективность использования средств, направляемых на оплату труда, характеризуется показателями зарплатоотдачи на одну гривну по объему продажи и валовому производству в станко-нормо-часах.
Таблица 2.14 – Показатели эффективности использования фонда зарплаты
| Показатели | 2003г.факт | 2004г.факт | Отклонение | |
| абс.(+,-) | откл.,% | |||
| Объем продажи, тыс.грн. | 846640 | 1135971 | 289331 | 34,2 |
| Объем валового производства,тыс. ст.-н.-час. | 1741,9 | 1866,4 | 124,5 | 7,1 |
| Фонд оплаты труда, тыс.грн. | 214575 | 253507 | 38932 | 18,1 |
| Объем продажи на 1грн. ФОТ, грн./грн. | 3,95 | 4,48 | +0,53 | +13,4 |
| Объем валового производства в ст.-н.-час. на 1грн. ФОТ, ст.-н.-час./тыс.грн. | 8,12 | 7,36 | -0,76 | -9,4 |
Как свидетельствуют данные таблицы 2.14 общее увеличение в объеме продажи на 34,2% обеспечило прирост на одну гривну ФОТ ее объема на 3,95пункта в 2003году и 4,48 в 2004году, т.е. произошел рост этого показателя на 0,53пункта или на 13,4% , что свидетельствует о положительной тенденции. Отрицательным фактором является снижение показателя зарплатоотдачи по объему валового производства в станко-нормо-часах на 0,76пункта или 9,4% , что свидетельствует о неполной загрузке станочного парка оборудования предприятия.
Выполненный анализ позволяет сделать вывод, что внедренные системы оплаты труда и материального поощрения в ЗАО «НКМЗ», создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции. Однако, без постоянной работы по совершенствованию систем стимулирования высокопроизводительного труда работников в условиях рыночного ведения бизнеса невозможно его развитие и обеспечение конкурентных преимуществ.
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Обоснование необходимости совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии
Отечественные экономисты приложили много усилий для разработки и внедрения новых систем материального стимулирования труда. Они настойчиво искали пути повышения эффективности производства и делали это через механизм распределения вновь созданной стоимости как одного из элементов системы стимулов к производительной работе.
Важным моментом было то, что новые разработки в области системы материального стимулирования, а именно: оплаты труда – главной и важнейшей его части, удовлетворяла потребности производства. Это был один из случаев, когда научная мысль предусмотрела спрос.
В условиях государственной и коллективной собственности на средства производства квинтэссенцией оплаты труда выступал принцип единства цели, сущность которого состояла в объединении интересов участников всех уровней производственного процесса в достижении конечной цели – увеличения производства продукции определённого вида. Оплата труда часто носила сквозной характер, когда материальное стимулирование осуществлялось за одни и те же показатели.
Применение такого подхода действительно обеспечивало объём производства. Основным же его недостатком было аккумулирование безразличия работников к показателям производственной деятельности, не задействованных в построении системы оплаты труда, а поскольку интересы были общие, наблюдались массовые факты искажения данных первичного учёта. Таким образом, накапливались негативные тенденции, свойственные определённой системе материального стимулирования. При сдельной системе оплаты труда завышались объёмы выполненных работ, изготовленной продукции, производилось неэффективное использование ресурсов; при аккордно-премиальной системе недостаточно контролировались затраты производства и т.д.
Ещё один недостаток консолидационного подхода к построению оплаты труда состоит в объективной невозможности всех групп участников производственного процесса одинаково влиять на результаты труда, также контролировать их.
В период государственно-плановой системы хозяйствования принципы и механизмы построения оплаты труда разрабатывались и доводились предприятиям административным путём, каналы реализации продукции на цены закупки ресурсов устанавливались централизованно для всех. Пути поступления денежных средств также были жёстко определены, фактор риска сведён до минимума, а поэтому системы стимулирования и способы ее применения могли существенно влиять на мотивационные стимулы к труду.