С целью повышения материальной заинтересованности рабочих и специалистов предприятия в экономии топливно-энергетических ресурсов производится премирование рабочих и специалистов, занимающихся вопросами энергосбережения. Премирование производится по результатам работы по энергосбережению по предприятию в целом при наличии утвержденных в установленном порядке норм расхода топливно-энергетических ресурсов и приборов учета потребления топливно-энергетических ресурсов и отсутствии фактов расточительного использования энергоресурсов. Для премирования устанавливаются следующие показатели:
-снижение норм расхода электроэнергии против утвержденных норм;
-снижение норм расхода тепловой энергии против утвержденных;
-снижение норм расхода котельно-печного топлива против утвержденных;
-снижение норм расхода горюче-смазочных материалов против утвержденных норм.
За экономию энергоресурсов премируются:
1. За экономию тепловой энергии: главный инженер, инженер-энергетик, мастер, ответственный за теплоснабжение, слесарь-ремонтник группы инженера-энергетика, начальник производственно-технического отдела, слесарь-сантехник.
2. За экономию электроэнергии: главный инженер, главный механик, инженер-энергетик, старшие мастера, мастера, слесари-электрики.
3. За экономию горюче-смазочных материалов: главный инженер, главный механик, мастера по ремонту, слесарь-ремонтник, ответственный за техническое состояние дизельных погрузчиков.
4. За экономию котельно-печного топлива: главный инженер, инженер-энергетик, мастера.
Источником премирования является экономия расходов, полученная в результате фактической экономии топливно-энергетических ресурсов.
Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имело место упущение в работе или нарушение производственной дисциплины Полное или частичное лишение премии отдельных работников оформляется приказом директора с указанием причин.
Средняя заработная плата работников сохраняется в случаях:
-при временном переводе работника в связи с производственной необходимостью и при временном переводе в случае простоя;
-при переводе и перемещении работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
-за время служебной командировки;
-за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
-за дни обследования или осмотра в медицинском учреждении, сдачи крови;
-за время перевода на более легкую работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, за дополнительный свободный от работы день матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также матери, воспитывающей троих и более детей в возрасте до 16 лет, одинокой матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет;
-при выплате выходного пособия.
В названных случаях средний заработок исчисляется за два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующие началу выплат.
При отсутствии средств на счету предприятия выплата заработной платы обеспечивается за счет кредита в размере не ниже установленной ежемесячной заработной платы с последующей выплатой оставшейся части заработной платы.
Оплата труда руководителя предприятия производится на основании «Контракта» со всеми изменениями и дополнения к нему, заключенного между нанимателем (в лице наблюдательного совета) и директором.
Таким образом, формы и системы оплаты труда, разработанные для внедрения на предприятии, направлены на то, чтобы все структурные подразделения предприятия, и каждый работник в той или иной степени были заинтересованы в конечных результатах труда (доходе).
Принятые положения не являются догмой, установленной раз и навсегда. При частной форме собственности неограниченны возможные варианты форм и систем оплаты труда. На предприятии анализируется уровень оплаты труда работников подразделений, соотношение в оплате труда отдельных категорий работников, соблюдение основных требований концепции оплаты труда. По результатам проводимых анализов при необходимости, ведется корректировка действующих, и разрабатываются новые формы, системы оплаты труда, чтобы максимально заинтересовать каждого работника в результатах труда, усилить мотивацию к труду. С увеличением финансирования на развитие производства на предприятии стали применять материальное поощрение за конкретно выполненную в этом направлении работу. Это не просто символическое поощрение, а выплата части дохода от рационально освоенных средств. Например, за выполнение таких особо важных заданий, как быстрое приобретение необходимых станков, машин, механизмов, участия в освоении новой техники, технологии, создании наукоемкого производства. Особенно значимо поощряется участие в научно-технических нововведениях.
Большое значение на предприятии придается предпринимательству – выгодно работнику, значит, выгодно и предприятию в целом. Осуществляется это всегда согласно взаимной договоренности между работником и администрацией.
Работники имеют возможность оставлять личные средства (часть зарплаты, дивиденды) на расчетном счете предприятия. Эти средства используются для выдачи ссуд, приобретение товаров в личное пользование, инвестирования развития предприятия, пополнения его оборотных средств. На эти вклады ежеквартально начисляются проценты, величина которых определяется с учетом инфляции, но не может быть ниже ставок коммерческих банков.
Распределение дохода ОАО «Світанак» в 2008 году было следующим. Из общей суммы дохода 54,1% составили различные прямые выплаты работникам предприятия, в том числе на оплату труда израсходовано 47,2%, из фонда потребления - 4,6%, выплачено дивидендов 1,4%, на вклады работников направлено 0, 9% дохода предприятия, на содержание объектов социальной сферы использовано 6,8%, на финансирование развития производства и увеличение уставного фонда, величина которых затем распределяется по специальной системе и приводит к увеличению паев совладельцев, 33,6%. Таким образом, 94,5% дохода предприятия прямо или косвенно трансформированы в денежные и иные доходы работников (из них 54,1% составляют прямые доходы и 40,4% - косвенные).
На основе анализа численности и фонда оплаты труда рабочих и инженерно-технического персонала можно сделать вывод, что разработанные концепция и система оплаты труда обеспечивают опережающий рост фонда оплаты труда руководителей и специалистов при их фактически постоянной численности.
Внедрение контрактной системы оплаты труда позволило обосновано и существенно увеличить разницу в оплате труда первого руководителя, его заместителя, начальников структурных подразделений, ИТР и рабочих. Таким образом, более сложный труд стал оцениваться значительно лучше.
Одновременно со сменой формы собственности появилась возможность оплачивать труд работников в зависимости от сложности выполняемых ими функций, деловых и профессиональных качеств (исполнительской дисциплины, инициативности, оперативности). Так, в 2008 году фактическая средняя зарплата на предприятии по категориям в соответствии с концепцией по оплате труда составила: мастеров – 1,9 средних зарплат работников, находящихся у них в подчинении; специалистов 1,2 средних зарплат по предприятию; начальников цехов – 3,5 средних зарплат работников цеха; главных специалистов – 4,1 и заместителей – 6 средних зарплат по предприятию.
Разработанная и внедрённая на предприятии система оплаты труда позволила добиться достаточно высоких экономических результатов. Всё это не смогло не сказаться на усилении мотивации к труду, повышении заинтересованности в развитии предприятия, росте результатов его финансовой и высокорентабельной работы, а с ними и доходов всех и каждого.
ЛИТЕРАТУРА
1. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 455 с.
2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы – ожидание и реальность // Экономист. 2003. № 4. С. 25-28.
3. Бабук И.М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И.М. Бабук. – Минск: «ИВЦ Минфина», 2006. – 327с.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. – М.: «Эксмо», 2003. – 480 с.
5. Ворст И. Экономика фирмы / И. Ворст, П. Ревентлоу. – М.: Высшая школа, 2003. – 290 с.
6. Заработная плата. Издание четвертое переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003. 412с.
7. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с изменениями и дополнениями. Постановление Министерства труда и социальной защиты №123 от 20.09.2002 г. // Вестник МНС Республики Беларусь. 2002. № 34. С. 36-69.
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2003. № 10. С. 90-92.
9. Конвенция Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».
10. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2004. № 19. С. 22.
11. Куценко Г.Ф. Охрана труда в электроэнергетике: практическое пособие / Г.Ф. Куценко. – Минск: Дизайн ПРО, 2005. – 784с.:ил.
12. Оплата труда: сборник нормативных актов / под ред. Г.В. Прохорчик. – Минск, 2001. – 304 с.
13. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев [и др.]; под ред. В. И. Матусевича. – Минск: НИИ труда, 2002. – 400с.
14. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. Минск.: ИПА «Регистр», 1999. 216 с.
15. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2004. № 11. С. 53-58.