Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:
- подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;
- анализ накопленных материалов;
- использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.
Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:
- проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;
- проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;
- определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;
- группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;
- разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.
Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Фактором успешного развития предприятия является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
Анализ влияния трудовых ресурсов обычно начинают с изучения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов водителей, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:
- неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.
- в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и так далее.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия.
Оценим обеспеченность ООО «СпецСтройМонтаж - Самара» персоналом по отдельным категориям и профессиям в 2007 – 2008 г.г., результаты анализа обобщим в табл. 1.
Таблица 1
Анализ обеспеченности предприятия персоналом
| Категории персонала с учетом основных профессий | Фактическив 2007 г | 2008 г. | |
| по плану | фактически | ||
| 1. Рабочие (основные работники) | 121 | 121 | 118 |
| 2. Специалисты | 28 | 28 | 28 |
| 3. Служащие | 10 | 10 | 10 |
| 4. Ученики | 8 | 8 | 8 |
| 5. Младший обслуживающийперсонал | 32 | 32 | 30 |
| 6. Пожарно-сторожевая охрана | 8 | 8 | 8 |
| 7. Медицинские работники | 10 | 10 | 10 |
| Всего работающих на предприятии | 217 | 217 | 212 |
Как видно по данным табл. 1, предприятие практически полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Исключением является меньшее количество младшего обслуживающего персонала за счет увеличения числа совместителей на этих должностях.
Структура промышленно-производственного персонала (ППП) практически не изменилась в отчетном периоде, отмечается лишь снижение персонала, занятого в основном производстве, за счет роста квалификации труда (табл. 2).
Таблица 2
Изменение структуры ППП ООО «СпецСтройМонтаж - Самара» в 2007 – 2008 г.г.
| Показатели | 2007 г. | Удельный вес, % | 2008 г. | Удельный вес, % |
| Персонал основной деятельности, всего | 194 | 100 | 190 | 100 |
| В том числе:- рабочие- руководители- специалисты- служащие | 121122338 | 62,376,1811,8619,59 | 118122238 | 62,116,3211,5720,0 |
Немаловажное значение при анализе состава персонала предприятия имеет анализ качественного состава основных рабочих по уровню квалификации (табл. 3).
Таблица 3
Состав рабочих по уровню квалификации в 2007 – 2008 г.г.
| Разряд рабочих | Тарифные коэффициенты | Численность работающих на конец года, чел. | |
| 2007 г. | 2008 г. | ||
| I | 1,54 | 12 | 11 |
| II | 1,57 | 18 | 18 |
| III | 1,65 | 42 | 40 |
| IV | 1,73 | 29 | 29 |
| V | 1,85 | 8 | 8 |
| VI | 1,92 | 12 | 12 |
| Итого: | 121 | 118 | |
| Средний тарифный разряд рабочих | 3,322 | 3,347 | |
| Средний тарифный коэффициент | 1,686 | 1,688 | |
Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.
Поскольку изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения, то проведем анализ движения работников ООО «СпецСтройМонтаж - Самара» (табл. 4).
Таблица 4
Анализ движения работников ООО «СпецСтройМонтаж - Самара» в 2007 – 2008 г.г.
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | Абсолютное отклонение |
| Выбыло работающих с предприятия- рабочие- специалисты- служащие- ученики- младший обслуживающий персонал- пожарно-сторожевая охрана- медицинские работники | 85--21-- | 53-1--1- | -3-2-+1-2-1+1- |
| Принято работающих на предприятие- рабочие- специалисты- служащие- ученики- младший обслуживающий персонал- пожарно-сторожевая охрана- медицинские работники | 51--31-- | 5-1-3-1- | --1+1---1+1- |
| 3. Среднесписочное число работающих на предприятии | 217 | 212 | -5 |
| 4. Коэффициент оборота по приему | 0.0230 | 0.0236 | +0.0006 |
| 5. Коэффициент оборота по выбытию | 0.03687 | 0.02358 | -0.01329 |
| 6. Коэффициент текучести | 0.03226 | 0.02358 | -0.00868 |
| 7. Коэффициент постоянства кадров | 0.963 | 0.976 | +0.013 |
По данным таблицы 4 можно сделать вывод об относительной стабильности кадров на предприятии. Коэффициент оборота по приему в 2008 г. превышает коэффициент оборота по приему в 2007 г. на 0.0006, это связано с расширением мощностей предприятия и увеличением специализации на рабочих местах.
В основном текучесть кадров наблюдается среди рабочих, причем коэффициент текучести в 2008 г. равен коэффициенту оборота по выбытию, что свидетельствует о том, что в основном работники увольнялись по собственному желанию. В 2007 г. наблюдалось увольнение за счет сокращения кадров. Коэффициент постоянства кадров растет в 2008 г. по сравнению с 2007 г., что также положительно характеризует предприятие.
Полноту использования персонала предприятия можно оценить по количеству отработанных дней в году, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня (ФРВ = ЧР*Д*П). Проведем анализ в целом по предприятию за 2007 – 2008 г.г. (табл. 5).
Таблица 5
Использование трудовых ресурсов предприятия в 2007 – 2008 г.г.
| Показатель | Значение показателя | Отклонение | |
| 2007 г. | 2008 г. | ||
| Среднегодовая численность рабочих (ЧР) | 121 | 118 | - 3 |
| Отработано дней одним рабочим за год (Д) | 228 | 232 | + 4 |
| Отработано часов одним рабочим за год (Ч) | 1733 | 1846 | + 113 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. | 7,60 | 7,96 | + 0,36 |
| Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч. | 209669 | 217913 | +8244 |
В 2008 г. фонд рабочего времени возрос на 8244 чел.-ч. (или на 3,93%) по сравнению с 2007 г., в том числе за счет изменения:
- численности рабочих:
DФРВЧР = (ЧР2006 – ЧР2005)*Д2005 *П2005 = (118 - 121)*228*7,6 = - 5198,40 ч.
- количества отработанных дней один рабочим:
DФРВД = ЧР2006*(Д2006 – Д2005 )*П2005 = 118*(232 – 228)*7,6 = + 3587,30 ч.
- продолжительности рабочего дня:
DФРВП = ЧР2006*Д2006 *(П2006 – П2005 ) = 118*232*(7,96-7,60) = + 9855,36 ч.
Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Об эффективности использования труда в организации судят по таким показателям: