Анализ деятельности предприятия ООО "Торговая компания "Диал-С" (стр. 3 из 4)

Трудовой контракт, как письменная форма трудового договора между работником и администрацией в лице руководителя предприятия, должен иметь следующие обязательные реквизиты: название вида документа, дата, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух подлинных экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.

Очередность ежегодных отпусков работников предприятия отражается в графике отпусков - документе, закрепляющем распределение очередных отпусков на предстоящий календарный год. При составлении графика отпусков учитываются: действующее законодательство, особенности работы предприятия, личные пожелания сотрудников и т.д. При необходимости переноса срока отпуска на другое время руководителем кадровой службы с согласия работника и руководителя структурного подразделения, где он работает, вносятся изменения в график отпусков.

Докладная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги. Докладная записка является документом, содержащим обстоятельное изложение вопроса, отражающего производственную деятельность предприятия. Докладная записка содержит следующие реквизиты: наименование структурного подразделения, наименование вида документа, дату, номер, заголовок к тексту, текст, подпись, резолюцию, отметку об исполнении.

Объяснительная записка - это документов котором работник предприятия объясняет причины невыполнения какого-либо поручения, нарушения трудовой или производственной дисциплины. Объяснительная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги. Объяснительная записка содержит следующие реквизиты: наименование предприятия, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, дата, номер, заголовок к тексту, текст, подпись.

ООО «Торговая компания «Диал-С» имеет линейно-функциональную структуру управления.

Так же я уточнил должности, которые существуют в каждой службе на данном предприятии:

- Информационно-техническая служба: начальник ИТС, системный администратор.

- Финансово-экономическая служба: главный бухгалтер "Диал-С", финансовый контролер, бухгалтер по з/пл, бухгалтер транспортной службы, бухгалтер- экономист, зам. главного бухгалтера, бухгалтер-товаровед, бухгалтер по расчетам, бухгалтер по сверкам.

- Служба персонала: менеджер по персоналу, руководитель службы по работе с персоналом.

- Отдел ООК: начальник ООК, диспетчер-логист, операторы, контролер холодильного оборудования, руководитель транспортной службы, менеджер по логистике, координатор, руководитель службы складской логистики.

- Юридическая служба: юрисконсульт, руководитель юридической службы.

Я изучил основные приказы и распоряжения по кадровой службе, которые приведены ниже.

Приказ № 47 (от 1 октября 2007 года)

О порядке проведения процедуры отбора кандидатов на вакантные должности

В целях упорядочения процедуры проведения собеседований и отбора кандидатов на вакантные должности

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Проводить собеседования с кандидатами на вакантные должности в следующей последовательности:

- менеджер по подбору персонала;

- руководитель структурного подразделения;

- комиссия в составе: менеджер по подбору персонала, руководитель структурного подразделения, исполнительный директор.

2. Решение о приеме на работу или отказе в приеме на работу принимается комиссией, данное решение сообщается кандидату службой персонала.

3. Отметка о результатах проведения собеседования комиссией делается на приложении к анкете кандидата.

4. За нарушение порядка отбора кандидатов и приеме на работу кандидата, не прошедшего собеседование с комиссией, руководитель структурного подразделения несет ответственность за возникновение конфликтной ситуации по вине данного кандидата.

Порядок проведения подбора персонала

1. Общие положения

1.1 Порядок проведения подбора персонала определяет последовательность проведения подбора персонала на вакантные должности в компаниях ООО «ТК «Диал-С» (далее Компания).

1.2 Службой по работе с персоналом используются внешние и внутренние источники поиска. Внешние источники - кандидаты, претендующие на вакантные должности, до этого не связанные трудовыми отношениями с Компанией, внутренние - работники Компании (резерв, переводы). Из внешних средств привлечения персонала служба персонала Компании использует:

- объявления о приеме через средства массовой информации (газеты, радио, телевидение);

- организации, занимающиеся трудоустройством (служба занятости населения, кадровые агентства);

- работники компании.

Из внутренних средств привлечения используются:

- резерв кадров на выдвижение;

- переводимые и перемещаемые работники компании;

-внутрифирменное совмещение должностей.

1.3. Источник привлечения определяется в зависимости от квалификации вакантной должности и срочности ее закрытия.

2. Этапы проведения подбора

Подбор персонала в компаниях производится поэтапно.

2.1. Руководители структурных подразделений, в которые производится подбор персонала, определяют перечень вакантных должностей, формируют заявки на подбор персонала.

2.2. Заявка поступает в службу по работе с персоналом и согласовывается с руководителем службы по работе с персоналом.

2.3. На основе заявки и должностной инструкции сотрудники службы персонала готовят краткое описание должности и требований, предъявляемых к кандидатам - (профессиограмма).

2.4. Информация о наличии вакантной должности распространяется по источникам поиска в течение 3-х дней с момента получения заявки службой персонала.

2.5. Первичный отбор кандидатов проводится менеджером по подбору персонала на основе анализа представленных кандидатом документов (копий паспорта, трудовой книжки, диплома об образовании, резюме, анкеты кандидата или телефонного интервью.

Срок - не более двух дней с момента поступления документов от кандидата.

2.6. При отсутствии материалов, препятствующих приему на работу, менеджер по подбору персонала приглашает кандидатов на собеседование с руководителем структурного подразделения. День и время проведения собеседования согласовываются.

2.7. При положительном прохождении выше указанных этапов менеджер по подбору персонала приглашает кандидата на профессиональное собеседование (вторичный отбор), которое проводится непосредственным руководителем либо Наставником, руководителем Компании, в которую производится подбор персона. Срок – в течение трех дней со дня получения результатов проверки на наличие материалов препятствующих приему на работу.

2.8. Для проведения профессионального собеседования по решению руководителя службы по работе с персоналом и согласованию с исполнительным директором Компании могут быть привлечены иные специалисты.

2.9. Решение о приеме кандидата на работу принимается непосредственным
руководителем Компании, в которую производится подбор персонала, по согласованию с исполнительным директором.

Срок — в течение трех дней со дня проведения профессионального собеседования.

2.10. Заключения по прохождению каждого этапа подбора персонала отражаются в бланке заключений по результатам собеседования с кандидатом.

2.11. Менеджер по персоналу извещает кандидатов о решении и приглашает прошедшего отбор кандидата для оформления трудовых отношений.

Срок – в течение одного дня со дня принятия решения.

2.12. Оформление трудовых отношений с кандидатом производитсяспециалистом по кадровому учету на основании бланка заключений по результатам собеседования с кандидатом и документов, предъявляемых кандидатом.

2.13. Все этапы подбора персонала отражены в алгоритме подбора персонала.

Приказ № 48 (от 1 октября 2008 года)

О создании системы адаптации вновь принимаемых сотрудников транспортной службы и службы по обслуживанию клиентов.

В целях создания эффективной системы адаптации вновь принимаемых сотрудников

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ввести с 01 октября 2007 года следующую систему адаптации сотрудников транспортной службы и службы по обслуживанию клиентов:

- вновь принимаемый сотрудник направляется на стажировку к одному из наставников (эффективно работающих сотрудников транспортной службы или службы по обслуживанию клиентов), список наставников подается в службу по работе с персоналом руководителями структурных подразделений (список утверждается исполнительным директором);

- наставник обязан ознакомить стажера с порядком работы и организацией документооборота;

- по окончании стажировки наставник делает отметку в стажировочном листе о результатах прохождения стажировки и подписывает его у руководителя своего подразделения, стажировочныи лист передается в службу по работе с персоналом.

2. По результатам успешной самостоятельной работы стажера в течение 1 месяца наставнику выплачивается премия в размере 500 рублей за каждого стажера.

3. Руководителям транспортной службы и службы по обслуживанию клиентов контролировать прохождение стажировки вновь принятых сотрудников и подавать списки наставников своего структурного подразделения на премию вместе с табелем в срок до третьего числа следующего

4. Службе по работе с персоналом вести учет стажировочных листов и отслеживать результаты прохождения стажировки.