4. Понятие учета оплаты труда и задачи ее учета.
Согласно Трудовому кодексу РФ оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам форм, систем и размеров оплаты труда; выплаты пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнение показателей, определенных коллективным договором, и другими вопросами.
Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха и иными вопросами.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативами правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Организации самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в РФ;
величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы);
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателя за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, иными нормативами правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.
Для организации затраты живого труда являются важнейшим элементом издержек производства и обращения. Поэтому важное значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате.
Учет труда и его оплаты должен обеспечить:
- контроль за производительностью труда; количеством и качеством труда; использованием рабочего времени; фондом оплаты труда;
- осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда;
- получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования; - своевременное составления бухгалтерской отчетности по труду и его оплате.
4.1. Классификация состава работающих.
В зависимости от сферы приложения труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный.
Производственный – персонал основной деятельности. В его состав включаются работники:
- основных вспомогательных цехов;
- подсобных производств;
- научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений;
- вычислительных центров;
- всех видов охраны;
- управления и др.
непроизводственный персонал – персонал не основной деятельности. В состав непроизводственного персонала включаются работники:
- подсобных сельскохозяйственных организаций;
- жилищного хозяйства;
- коммунальных предприятий;
- медицинских учреждений;
- оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, туризма, воспитания, образования и т.п.
все работающие в организации различаются по категориям персонала:
- рабочие;
- руководители;
- специалисты;
- служащие.
Работники организации включаются в:
- списочный состав;
- несписочный состав.
Одним из важных трудовых показателей организации является показатель средней численности работников, который исчисляется нарастающим итогом в течении отчетного периода (года) по следующей формуле
Нср = Нсрlпост + Нсрlсовм + Нсрlподр,
где Нсрl - средняя численность работников в l-ом периоде;
Нсрlпост, Нсрlсовм, Нсрlподр – среднесписочная численность постоянных работников, средняя численность совместителей и работающих по договорам подряда в l-ом периоде.
Расчет средней численности постоянных работников и работающих по договорам подряда ведется по формуле
Нсрl(Нсрlподр) = Кчел-днl ÷ Ккднl,
где Кчел-днl – количество человеко-дней в l-ом периоде, определяемое как суммарное количество календарных дней постоянных сотрудников, работающих организации;
Ккднl – количество календарных дней в l-ом периоде.
Средняя численность совместителей рассчитывается:
Нсрlсовм = Кчел-часl ÷ Прд∙Крдк,
где – общее количество отработанных человеко-часов совместителями в l-ом периоде;
Прд – продолжительность рабочего дня;
Крдк – количество рабочих дней в l-ом периоде.
4.2. Системы и формы оплаты труда.
Размер заработной платы конкретного работника устанавливается по соглашению между работником и работодателем, при этом размер зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. В организациях могут применить такие системы оплаты труда:
- повременная, предусматривающая оплату отработанного времени независимо от объема выполненных работ;
- сдельная, предусматривающая плату выполненных работ по установленным расценкам.
Существует простая повременная и повременно-премиальная система оплаты труда. Простая повременная. При этой оплате труда работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отработанных часов в неделю.
Пример: Работнику часовая ставка заработной платы установлена в размере 30 руб./час. За октябрь 2008 г. Он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов). Заработная плата работника за октябрь 2008 г. составит:
30 руб./час∙168 ч = 5 040 руб.
если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.
Пример: Работнику установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2008 г. он отработал 20 дней. Заработная плата работника за ноябрь 2008 г. составит:
250 руб./дн.∙20 дн. = 5 000 руб.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Пример: Работнику установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь 2008 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2008 г. составит 6 000 руб.
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые он фактически отработаны.
Пример: За ноябрь 2008 г. работник из 20 рабочих дней проработал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы).
Заработная плата работника за ноябрь 2008 г. составит:
6 000 руб. ÷ 20 дн.∙15 дн. = 4 500 руб.
Повременно-премиальная. При этой оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
Пример: Работнику отдела маркетинга установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании предприятия определено, что работникам этого отдела, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, выплачивается ежемесячная премия 1 000 руб. Заработная плата работника составит: