1.4. Резюме.
В Главе 1 изложены истоки вопроса курсовой работы. Были выделены три веточки могучего дерева истории менеджмента:
- история математического подхода к управлению;
- развитие теорий мотивации;
- история возникновения системного анализа.
Отметим, что "Оригинальная методика анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации" стала венцом взаимодействия направлений "Теории управления" использующих как чисто количественные методы, так и учитывающих человеческий фактор.
Глава 2. Три источника (три составных части) "Оригинальной методики анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации".
2.1. Основы моделирования экономических процессов.
"Допустим, что целью является совершенствование или разработка эффективной системы управления предприятием. Нужно ли для этого знать фамилии и размеры получаемой зарплаты всех работников предприятия? Нет, так как эти данные в определенной мере и влияют на режим управления, но не являются наиболее важными. Выделим существенные системные признаки. К ним относятся: число наименований выпускаемой продукции, потребности в ней народного хозяйства, производственные мощности предприятия по выпуску продукции различных наименований, обеспеченность материальными, трудовыми ресурсами, общий фонд заработной платы и условия его использования и т.д. Особо следует выделить “узкие места”. К ним относятся факторы и условия, сдерживающие повышение эффективности производства. Сущностью системы управления предприятием с точки зрения отражения условий управляемости последним является установление и описание взаимосвязей и взаимозависимостей между наиболее существенными факторами характеристиками предприятия. Еще раз подчеркнем, что речь идет о предприятии как производственно-экономической системе с точки зрения управляемости им, т.е. предприятие рассматривается как объект управления. Именно исходя из этого мы и определим существенные признаки объекта. При изменении цели другими могут стать как существенные признаки, так и связи с внешней средой. Например, если на том же предприятии мы будем анализировать уровень квалификации работников и организацию оплаты труда, то ведомость на получение заработной платы, в предыдущем случае не предоставлявшая первостепенного значения, станет теперь основным документом" [16]. Четко и изящно! Этим примером можно было бы и ограничиться, но, чтобы выдержать объем курсовой работы, продолжим.
Из вышеприведенного примера следует, что для выделения системы требуется наличие:
а) цели, для реализации которой формируется система;
б) объекта исследования, состоящего из множества элементов, связанных в одно целое важными, с точки зрения цели, системными признаками;
в) субъекта исследования ("наблюдателя"), формирующего систему;
г) характеристик внешней среды по отношению к системе и отражения ее взаимосвязи с системой.
Наличие субъекта исследования и некоторая неоднозначность, субъективность при выделении существенных системных признаков вызывают значительные трудности для однозначного выделения системы и, соответственно, ее универсального определения. Поэтому необходим более подробный анализ, который приведен в [11].
Изложенный выше содержательный подход дает возможность определить систему как упорядоченное представление об объекте исследования с точки зрения поставленной цели. Упорядоченность заключается в целенаправленном выделении системообразующих элементов, установлении их существенных признаков, характеристик взаимосвязей между собой и внешней средой. Системный подход, формирование систем позволяют выделить главное, наиболее существенное в исследуемых объектах и явлениях; игнорирование второстепенного упрощает, упорядочивает в целом изучаемые процессы. Для анализа многих сложных ситуаций такой подход важен сам по себе, однако, как правило построение системы служит предпосылкой для разработки или реализации конкретной ситуации.
Система суть понятие формальное. Когда система однозначно выделена, наступает черед моделирования. Именно модель системы даст ответ на вопрос о том, как достичь цели, для реализации которой формировалась исходная система.
Модели систем можно различать по ряду признаков: характеру моделируемых объектов, сферам приложения, глубине моделирования. Остановимся на специфике моделей в зависимости от средств моделирования.
По этому признаку методы моделирования делятся на две группы: материальное (предметное) и идеальное моделирование.
Материальное моделирование, основывающееся на материальной аналогии моделируемого объекта и модели, осуществляется с помощью воспроизведения основных геометрических, физических, других функциональных характеристик изучаемого объекта. Частным случаем материального моделирования является физическое моделирование, по отношению к которому, в свою очередь, частным случаем является аналоговое моделирование. Оно основано на аналогии явлений имеющих различную физическую природу, но описываемых одинаковыми математическими соотношениями. Пример аналогового моделирования - изучение механических колебаний с помощью электрической системы. Так как эксперименты с электрической системой обычно проще и дешевле, она исследуется в качестве аналога механической системы (например, при изучении колебаний мостов).
Идеальное моделирование отличается от материального принципиально. Оно основано на идеальной, или мыслимой, аналогии. В экономических исследованиях это основной вид моделирования. Идеальное моделирование в свою очередь, разбивается на два подкласса: знаковое (формализованное) и интуитивное моделирование.
При знаковом моделировании моделями служат схемы, графики, чертежи, формулы. Важнейшим видом знакового моделирования является математическое моделирование, осуществляемое средствами логико-математических построений.
Интуитивное моделирование встречается в тех областях науки, где познавательный процесс находится на начальной стадии или имеют место очень сложные системные взаимосвязи. Такие исследования называют мысленным экспериментом. В экономике, в основном, применяется интуитивное моделирование.
2.2. Особенности мотивации к труду банковского персонала.
С позиции стратегии, направленной но формирование сильного банка, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду, заинтересованности банковского персонала в эффективной работе. Менеджмент и маркетинг, высоко производительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.
Известны здесь два пути: мотивация через принуждение, страх и внутренняя убежденность. По поводу первого направления рассказывают такую историю. В связи с совершеннолетием своей дочери шах, очень богатый человек, владеющий нефтеносными землями, собрал 200 юношей и предложил им переплыть бассейн, который кишел аллигаторами. "Кто переплывет бассейн, - сказал шах, - тот может выбирать: или получить один миллион долларов, или, если захочет, может взять в жены мою дочь наследницу имущества". Не успел шах обнародовать эти условия, как один юноша мигом оказался в воде и, к удивлению всех присутствующих, благополучно оказался на другой стороне бассейна. "Выбирай, - сказал шах, - хочешь один миллион долларов?" - "Нет", - ответил юноша. "Тогда забирай тысячу акров моей земли". - "Нет", - вновь сказал молодой человек. "Тогда бери мою дочь", - согласился шах. "Нет", - упорствовал юноша. "Что же ты хочешь, наконец?", - спросил изумленный шах. "Я хочу знать, кто толкнул меня в бассейн...".
Действительно, страх способен сделать свое дело, дать определенный результат, но при этом он порождает другие желания, совсем не совпадающие с желаниями других. Вопрос, однако, состоит в том, чтобы желание достичь конечного результата было всеобщим. Как же сделать так, чтобы без принуждения, без страха банковский коллектив был единым в своем желании достичь более эффективной работы? Попытка решить эту проблему посредством моральных стимулов не оправдала себя. Прожект, как известно, не состоялся высшая производительность труда не была достигнута. Остается одно мотивация к труду через надежду получить высокую выгоду. Нужно сказать, что там, где этот принцип применяется последовательно, результаты не заставляют себя ждать. Когда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.
Существуют десятки приемов, реализующих эту идею. Банки, например, практикуют акционирование своего капитала, разрабатывают высокоэффективную систему премирования, предоставляют разнообразные льготы своим сотрудникам (доплата на проезд до работы, питание, отдых) и пр. Главное с позиции стратегии все же не это, а обеспечение высокой заработной платы персоналу. С позиции стратегии банк, стремящийся к формированию сильного кадрового потенциала, должен платить сотрудникам высокую заработную плату. Кто пойдет на другую работу, если в коммерческом банке создана необходимая атмосфера и обеспечена высокая оплата труда. Как говорят, "от добра добра не ищут". Каждый будет держаться за такую работу, стремиться лучше работать, потому что знает, что и он будет достаточно вознагражден за свой труд.