Численность непромышленного персонала оставалась примерно постоянной величиной и на производительность труда заметного влияния не оказывала.
Теперь рассмотрим качественный состав трудовых ресурсов за тот же период – 2003 – 2006 гг. по образованию, категориям и возрасту. Статистика приведена в табл. 5,6,7.
Таблица 5
Качественный состав трудовых ресурсов по образованию
| Группа рабочих | Численность рабочих, чел | Удельный вес,% | ||||||
| 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | |
| По образованию | ||||||||
| 2 в/о, аспир-ра. | 9 | 9 | 11 | 13 | 0,40 | 0,41 | 0,47 | 0,55 |
| Высшее | 432 | 467 | 531 | 610 | 19,8 | 20,7 | 22,5 | 25,1 |
| Средне-специальное | 611 | 620 | 646 | 731 | 28,1 | 27,5 | 27,4 | 30,0 |
| Среднее | 946 | 976 | 1008 | 808 | 43,5 | 43,3 | 42,8 | 33,2 |
| Неполное среднее | 178 | 182 | 160 | 272 | 8,2 | 8,1 | 6,8 | 11,2 |
| ВСЕГО | 2175 | 2254 | 2355 | 2434 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
За указанный период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих «за плечами» два высших образования, аспирантуру или докторантуру. Учитывая тот факт, что число высшего руководства за указанный период не увеличивалось, а в 2006 году наоборот уменьшилось, этот рост положительно отразился на среднем образовательном уровне руководства среднего звена.
Следует также отметить, что в 2006 году произошел резкий рост доли работников со средним специальным и неполным средним уровнем образования в общей структуре численности трудовых ресурсов. Главным образом, это можно объяснить тем, что в 2003 году был увеличен план производства по новогодним подаркам. Поэтому для фасовки понадобилось большее количество рабочих. Так как для такого рода работы образование не является обязательным, требование к набираемым работникам занижено. В основном это учащиеся многоуровневого центра образования (бывшего ПТУ) при фабрике и приезжих из других городов.
Таблица 6
Качественный состав трудовых ресурсов по категориям
| Группа рабочих | Численность рабочих, чел | Удельный вес,% | ||||||
| 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | |
| Руководители высшего звена | 12 | 12 | 12 | 10 | 0,55 | 0,53 | 0,51 | 0,41 |
| Руководители среднего звена | 55 | 57 | 68 | 75 | 2,53 | 2,53 | 2,89 | 3,08 |
| Специалисты | 82 | 87 | 94 | 99 | 3,8 | 3,9 | 4,0 | 4,1 |
| Служащие | 65 | 64 | 77 | 71 | 3,0 | 2,8 | 3,3 | 2,9 |
| Рабочие | 1942 | 2014 | 2085 | 2161 | 89,3 | 89,4 | 88,5 | 88,8 |
| ВСЕГО | 2175 | 2254 | 2355 | 2434 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Анализ категоризации работников никаких ярко выраженных тенденций не выявил.
Таблица 7
Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту
| Группа рабочих | Численность рабочих, чел | Удельный вес, ,% | ||||||
| 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | |
| По возрасту | ||||||||
| Работающие пенсионеры | 101 | 112 | 130 | 147 | 4,65 | 4,98 | 5,46 | 5,82 |
| От 45 лет до пенсионного возраста | 803 | 849 | 915 | 1067 | 36,9 | 37,7 | 38,5 | 42,2 |
| От 35 до 45 лет | 689 | 690 | 703 | 669 | 31,7 | 30,6 | 29,5 | 26,5 |
| От 25 до 35 лет | 421 | 430 | 452 | 478 | 19,4 | 19,1 | 19,0 | 18,9 |
| До 25 лет | 160 | 173 | 179 | 167 | 7,3 | 7,7 | 7,5 | 6,6 |
| ВСЕГО | 2175 | 2254 | 2380 | 2527 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Исследование возрастного критерия показало неуклонный рост доли работающих пенсионеров и людей предпенсионного возраста в общей структуре работников фабрики (табл. 7). Этот факт не был бы столь печален, если бы параллельно увеличивалось число молодых специалистов. Однако в возрастной категории ниже 45 лет наоборот усматривается отрицательная тенденция. Обманчивой может показаться статистика увеличения работников в возрастной категории от 25 до 35 лет – молодых дипломированных специалистов. За период 2003-2006 гг. их количество в численном выражении увеличивалось и к концу периода составило 478 человек. Если же посмотреть на удельный вес данной категории на протяжении всего периода, то налицо уменьшение ее доли в общей структуре численности персонала: с 19,4% в 2003 г. до 18,9% в 2006 г.
Таким образом, анализ динамики трудовых ресурсов выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 352 человека. Для того, чтобы сделать выводы о том, насколько это положительно отражается на работе предприятия, необходимо сравнить эти данные с динамикой производства.
Анализ персонала по возрастному критерию выявил увеличение среднего возраста по фабрике, то есть удельный вес пенсионеров и людей предпенсионного возраста по сравнению с молодыми (до 35 лет) работниками увеличивался. Увеличение доли пенсионеров с 4,65% в 2003 г. до 5,82% в 2006 г. стоит признать негативной тенденцией, поскольку это затрудняет приход новых, молодых специалистов. Во многом это объясняется достаточно стабильной, хотя и невысокой по меркам московского рынка труда заработной платой. В связи с этим, одним из направлений дальнейшего исследования будет изменение системы оплаты труда работников таким образом, чтобы отразить дифференциацию рабочих мест концерна в зависимости от их значимости для процесса производства, выделив при этом наиболее ценную часть персонала («ядро»). Это позволит более эффективно распорядиться имеющимися в наличии средствами на оплату труда и поощрить при этом наиболее ценные категории персонала.
Вторым отрицательным моментом может стать консерватизм в принятии и выработке управленческих решений. Так как молодые специалисты приносят «свежую кровь» и новаторство в управление предприятием, что очень важно для соответствия конъюнктуре рынка.
Анализ категоризации и образовательного уровня трудовых ресурсов никаких отрицательных тенденций не выявил.
2.3. Анализ формирования фонда заработной платы
В настоящее время формирование фонда заработной платы «ККБ» осуществляется традиционным методом прямого счёта: в его основе лежат нормативная трудоёмкость выпуска продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т.е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции. Также необходимо отметить, что на предприятии в настоящее время используется Единая тарифная сетка (18 разрядов).
Расчёт фонда заработной платы и средств на оплату труда работников концерна на 2005-2006 год и фактически выделенные средства 2006 года приведены в приложение 1.
Преимущество данного метода формирования фонда заработной платы заключается в том, что могут быть изначально учтены такие показатели, как потребность в персонале, снижение технологической трудоёмкости и др.
Очевидным недостатком же для «ККБ» является отсутствие механизма изменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановых финансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фонда заработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей.
2.4.Анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера
Общая характериcтика трудовых и производственно-экономических показателей.
Фактический фонд заработной платы, его динамика и выплаты социального харакетра ОАО «Кондитерский концерн «Бабаевский» на основе данных за 2003-2006 гг. представлены в приложение 2.
Приведенные в приложении 2 данные об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты за 2005-2006 гг. свидетельствуют о том, что их изменение было существенным образом связано с инфляционными процессами. Объем выручки в 2006 году (в текущих ценах) вырос на 18,2% (а в ценах 2005 года снизился на 5,8%) против объема прошлого года. В среднем цены на продукцию предприятия выросли на 25,4%. Производительсноть труда возросла на 114,4%.
В этих условиях рост издержек производства продукции вообще, в том числе на оплату труда и выплаты социального характера, складывался под влиянием роста цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие виды материальных затрат, а также отражал рост цен на потребительские товары и услуги.
Себестоимость готовой продукции возросла в 2006 (отчетном) году на 20,5%. Расходы на оплату труда и социальные выплаты росли несколько меньшими темпами, соответственно – 17,7% и 1,1%.
Обращает на себя также внимание тот факт, что в 2006 году произошло изменение структуры расходов на оплату труда – доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда увеличилась с 95 до 96%, а доля выплат социального характера снизилась до с 5 до 4%.
В условиях достаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и относительных данных о динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты явно недостаточно для их оценки. Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах: сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты представлены в табл. 8 (в коп на 1 руб. продукции).