Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ОАО «Кондитерский Концерн Бабаевский») (стр. 10 из 17)

Наиболее простой из них - это пересчет с использованием удельного веса рабочих-сдельщиков основного производства в общей численности работающих в базисном периоде (2004 г.). Расчетное сокращение средней заработной платы можно в этом случае определить следующим образом:

(3)

где

- расчётная средняя заработная плата работников в отчётном периоде;

- средняя заработная плата работников в базисном периоде;

- индекс динамики производительности труда (в долях единицы);

- удельный вес рабочих-сдельщиков в общей численности работающих (в долях единицы).

В нашем случае удельный вес рабочих-сдельщиков – 15% от общей численности работающих.

Воспользовавшись формулой (3), получим расчётную среднюю заработную плату:

тыс. руб.

На основе расчетной средней заработной платы (3) определим расчетный фонд заработной платы в базисном периоде и соответственно расчетные издержки на оплату труда и социальные выплаты.

Расчетный фонд заработной платы составит (тыс. руб.):

25,3 х 12 x 2355 = 714598,7 тыс. руб.

Расчетные издержки на оплату труда и социальные выплаты будут равны:

714598,7 + 37322,5 = 824487,2 тыс. руб.

С учетом этих данных фактический объем компенсационных выплат в связи с удорожанием стоимости жизни составил 65 700,0 тыс. руб. (890187,2 – 824487,2).

Как видно из цифр в нашем случае имела место «перекомпенсация» удорожания стоимости жизни в издержках на оплату труда и выплаты социального характера. Она составила 54308,6 тыс. руб. (120008,7- 65 700,0) или 6,1% от фонда оплаты труда 2005 года.

Таким образом, мы пришли к выводу, что потенциальная величина оптимизации фонда оплаты труда при прочих равных условиях составляет примерно 6% от его общей величины. В частности можно утверждать, что уровень «перекомпенсации» удорожания стоимости жизни мог бы быть и меньшим (в пределах 3-4%), если бы на предприятии не имело место дополнительное увеличение численности работающих.

В результате анализа трудовых и производственно-экономических показателей ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» за 2005-2006 гг. можно выделить следующие тенденции, требующие корректировки системы оплаты труда:

- рост численности персонала;

снижение производительностти труда;

темпы роста оплаты труда опережают производство продукции и индекс роста потребительских цен;

увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Анализ расходования средств на оплату труда по основным видам издержек.

Необходимые для анализа данные о расходовании работодателем средств на оплату труда и выплаты социального характера по их видам приведены в приложения 3, где в соответствии с Инструкцией Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утв. постановлением Госкомстата России от 10.07.95 № 89 по согласованию с Минэкономики России, Минфином России, Минтрудом России и Центральным банком РФ, выделено 5 основных видов (направлений) расходования средств, по которым и целесообразно проводить анализ, а именно:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье, топливо;

- выплаты социального характера.

Первые 4 направления относятся к направлениям использования фонда заработной платы, а пятое характеризует использование средств на выплаты социального характера.

Анализ издержек работодателя на рабочую силу по их видам необходим потому, что они (виды издержек) по-разному влияют на общую заинтересованность работников в деятельности предприятия, на связь доходов работника от трудовой деятельности (и прежде всего заработной платы) с результатом его труда, на защищенность работника от отрицательных явлений рыночной экономики, на связь издержек на рабочую силу с организацией производства и труда и на многие другие аспекты экономической деятельности предприятия и взаимоотношений работников и работодателей[11].

Изменение пропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации (как внутри предприятия, так и зачастую вне его) в сфере взаимоотношений работников и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы. Задача анализа состоит, прежде всего, в определении масштабов этих изменений и их оценке в тесной связи с результатами деятельности предприятия в целом или отдельных групп работников, а также в связи с функциональным назначением того или иного вида издержек в механизме использования и развития совокупной рабочей силы предприятия.

Изменение структуры фактических доходов работников приведены на рис.1.

Рис. 1. Изменение структуры фактических доходов работников за 2004-2005 гг.

На основе данных, приведенных в приложении 3, можно сделать несколько выводов.

1. Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, довольно существенно повлиявшие на их структуру. Исключение здесь составляют выплаты на питание, жилье и топливо, доля которых во всем объеме израсходованных средств устойчиво находилась на уровне 0,3%.

2. В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 83,6% до 82,6%. Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда их долю необходимо будет увеличить.

3. Достаточно существенно возросла доля единовременных поощрений (с 1,9 до 2,7%). Это свидетельствует о том, что в 2005 году проводились попытки для создания более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. Тем не менее, по данному виду выплат необходимо будет усилить степень увязки уровня оплаты труда от производственных результатов, поскольку, как мы увидели в предыдущих пунктах анализа – объём выпускаемой продукции в 2005 году снизился.

4. К числу нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (с 9,5 до 10,8%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи с длительными простоями в процессе производства.

5. При анализе расходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера.

Таблица 11

Структура оплаты за отработанное время

№ п/п	Наименование данных	2005 г.	2006 г.	2006/2005 гг.	2006 г. доля в общих затратах	2005 г. доля в общих затратах
							1	Оплата за отработанное время, всего, в том числе:	601 224.5	735 203.0	122.3%	83.6%	82.6%
1.1	Оплата по тарифным ставкам (окладам)	253 531.2	275 588.4	108.7%	35.3%	31.0%
1.2	Регулирование выплаты стимулирующего характера, всего, из них:	347 693.4	459 614.6	132.2%	48.3%	51.6%
1.2а	Премии за основные результаты деятельности	246 073.2	344 502.5	140.0%	34.2%	38.7%
1.2б	Вознаграждение по итогам работы за год	73 738.1	84 135.2	114.1%	10.3%	9.5%
1.2в	Доплаты и надбавки	27 882.1	30 977.0	111.1%	3.9%	3.5%

Эти соотношения характеризуют два аспекта отношений между работником и работодателем. С одной стороны, тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), а регулярные стимулирующие выплаты – оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда). Поэтому соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами характеризует качество труда. Низкий удельный вес тарифной платы в сравнении с поощрительными выплатами является показателем плохого состояния нормирования труда или, в лучшем случае, об отсутствии связи между нормами труда и заработной.

С другой стороны, тарифная оплата представляет собой гарантированную постоянную часть заработной платы, от которой идет отсчет всех компенсационных и гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.), в то время как регулярные поощрительные выплаты представляют собой переменную часть заработной платы, т. е. часть, увязанную с индивидуальными и коллективными результатами труда. Чем выше размер поощрительных выплат и особенно премий за основные результаты работы в сравнении с тарифной оплатой, тем, как правило, хуже на предприятии организация производства и труда и тем субъективнее оценки фактических результатов деятельности работников. Как можно увидеть из вышеприведённой табл. 11, соотношение между тарифной оплатой и регулярными выплатами стимулирующего характера, сложившееся в базисном периоде, свидетельствует о более низкой доли тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время по сравнению с долей регулирующих выплат стимулирующего характера. Таким образом, в 2005 году тарифная оплата и как гарантия, и как оплата за норму труда своей функции не выполняла. В 2006 году было бы логично увеличить долю тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время и изменить соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами в пользу тарифной оплаты. Однако фактически соотношение между тарифной оплатой и регулярными стимулирующими выплатами в 2006 году ухудшилось. Удельный вес тарифных выплат снизился с 35,3 до 31,0%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 48,3 до 51,6%. При этом более высокими темпами росла премия за основные результаты деятельности. Это означает, что самая активная переменная часть заработка все более превращалась в механическую прибавку к тарифной оплате. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о премировании.