Б)Коллективное:
· На основе консенсуса всех заинтересованных лиц
· На основе компромисса всех заинтересованных лиц
· Путем голосования.
41.Сущность процесса подготовки , принятия и исполнения управленческого решения.
Управленческое решение:
Процесс планирования -
· Процесс подготовки вариантов и акт выбора конкретного варианта действия.
· Информация о том, что и как делать
Процесс исполнения - организация исполнения, мотивация.
1.Осознание проблемы. Проблема всегда нечто сложное, но требующее разрешения. Выработка решения побуждается возникшей проблемой.
2.Формулировка проблемы. Должна точно отражать существо проблемы и излагаться в кратких емких формулах.
3.Целеполагание. Осуществляется в соответствии с правилами целеполагания. Здесь же и дальше наряду с прогнозированием ведется сбор и анализ информации, учитываются ограничения и назначаются исполнители.
4.Разработка вариантов решения.
5.Оценка вариантов. Производится на основе требований эффективности с учетом побочных эффектов.
6.Акт принятия решения. Означает выбор конкретного варианта, является прерогативой руководителя.
(1,2,3,4,5,6-блоки планирования)
7.Организация исполнения и мотивация исполнителей. Имеется в виду непосредственная работа, продуманная и спланированная в блоке.
8.Контроль процесса исполнения. Осуществляется дискретно по конкретным срокам. Одновременно осуществляется мониторинг управленческих параметров.
9.Осознание поведенческой ситуации Необходимо для коррекции проблемы и нового целеполагания.
42 Особенности принятия управленческих решений в японском менеджменте.
Японские предприятия имеют интегрированную систему управления, которая охватывает все стадии инновационного процесса, включая набор персонала, его обучение, выбор тем исследований, систем оплаты и оценки качества работы, а также стадии материально-технического снабжения, НИОКР, производства и т.д.
Японская и американская модели разработки и реализации стратегических планов
Американская модель
1.Выбор оптимального плана
2.Определяющая роль высших руководителей при принятии решений
3.Последовательность мероприятий по реализации плана
РЕЗУЛЬТАТЫ:
1.Быстрота принятия решений
2.Сопротивленив реализации плана
со стороны исполнителей
3.Большая длительность
циклов реализации плана
4.Удлинение фактических сроков реализации
решений по сравнению с плановыми
Японская модель
1.Разработка плана, приемлемого для исполнителей
2.Обеспечение практической реализуемости плана
3.Оптимизация действий исполнителей
по реализации плана
4.Параллельность мероприятий по реализации плана
РЕЗУЛЬТАТЫ:
1.Длительный срок принятия решений
2.Участие исполнителей в разработке
плана (ринги)
3.Короткий цикл реализации плана
4.Активная поддержка исполнителями
реализации плана.
43. Требования к управленческим решениям.
Требования к решениям:
· Общие, всегда неизменны.
· Частные, целиком зависят от специфики решаемой задачи и условий реализации решения.
Общие требования к решениям:
1.Эффективнось. Имеется в виду эффективность процесса выработки самого решения.
2.Удовлетворение принципам планирования и соответствия требованиям целеполагания
3.Своевременность. Выбор моментов принятия и исполнения, обеспечивающих эффективность.
4.Оптимальность. Состоит в каждой конкретной ситуации наилучшего из всех вариантов по принятому критерию эффективности с учетом имеющихся ограничений.
5.Законность. Означает соответствие решения действительным законодательным и нормативным актам.
6.Полномочность. Характеризуется наличием у субъекта управления соответствующих правовых полномочий, позволяющих принимать подобные решения.
47 Потребности человека.
Американский Исс-тель ,психолог Абрахам, Маслоу (Пирамида Маслоу или иерархия потребностей по Маслоу) выделил 5 структурных уровней, в настоящее время - больше
| СамовыражениеУважения Социальные | Вторичные |
| Безопасности и защищенностиФизиологические | Первичные |
Современная пирамида:
1 уровень - физиологический (явл. необходимыми для выживания, потребность в еде, воде, отдыхе, и сексуальн. потребности)
2 уровень - безопасности и защищенности (защита от физ. и психол. опастностей со стороны окружающего мира и уверенность в том ,что физиолог. потребности будут удовлетв. в будущем - покупка страхов. полиса или поиск надежной работы с хорош. видами на пенсию)
3 уровень - социальные (потребности общения), это понятие вкл. чувство принадлежности к чему или кому либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки)
4 уровень - уважения (вкл. личные достижения, уважение со стороны окружающих, признание)
5 уровень - познавательные
6 уровень - эстетические
7 уровень - самовыражения, самоактуализации (потребность в реализации своих потенциальных возможностей в росте как личности)
Другие не согласились с пирамидой Маслоу
Потребности не вошедшие в пирамиду Маслоу:
· ощущение собст. значимости
· материальные
· власти (оказывать влияние на др.)
· потребность достижения успеха
· избегания неудач
· уверенность в будущем
· любви
· религиозные потребности
· садистские и т.д
49 Принципы обеспечения эффективного материального стимулирования.
Отечественные руководители считают зар. плату - мотивацией через деньги.
| ТЕЗИС | КОММЕНТАРИИ |
| 1 матер. Вознаграждение за труд долно расцениваться раб-ом как достаточное | Цель - исключить неудовлетворенность заработком. Человек всегда хочет большего, но наступает момент, когда он считает ''это уже не плохо". |
| 2 Вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов труда | Здесь программа - maх, кот. не всегда достижима, но к ней надо стремиться. Деньги не связанные с рез-том труда перестают быть стимулом |
| 3 Работник должен осознавать связь оплаты и рез-та. | Без осознания этой связи она сущ-ет для работника. Он должен точно знать, за что ему платят, к чему надлежит стремиться. Идеально - если деньги выдаются сразу по оконч. Работы. |
| 4 Условия вознаграждения должны быть объявлены заранее | Тогда раб-ник знает за что он борется. Схема оплаты рез-та д.б. четко и полно регламентирована. Ее следует прописать и довести до сведения персонала и не подвергать частым изменениям, чтобы у людей создавалось ощущение стабильности и уверенности в будущем |
| 5 Вознаграждение должно зависеть только от личного результата, но ни как от итогов работы кол-ва | Если данный принцип нарушается, то старательные расплачиваются за нерадивых, Для учета личного вклада надо ввести рейтинг работника на основе достижений и упущений за длительн. период и делить кол-ный пирог в соответствии с рейтингом. Отказаться от 2 уровня мотив. И перейти к 1(Япония) |
| 6 Вознаграждение должно оглашаться. | Выдачу заработка в ''темную'' рождает ощущение несправедливости, значит неудовлетворенности, препятствует удовлетвор. корпор. сознания, мешает адекватному осознанию связи оплаты с рез-том труда. В итоге снижается мотивация обоих уровней |
Трудовая ситуация - все то, что в сознании работника связано с трудом;
1 Заработок
2 Стиль руководства(отношение с начальником)
3 Отн-ния с начальником, коллегами, подчиненными
4 Организация и условия труда
5 Возможность роста(карьера, зарплата)
6 Близость работы к месту жительства
Как работник оценивает трудовую ситуацию:
a)Оценка раб-ком трудовой ситуации: -Выс. удовлетвор. труд. ситуацией - Стремление сохранить ситуацию
б)Неудовлетворенность - неполная или полная:
неполная- Стремление изменить ситуацию
полная-Снижение труд. активности
Высокая зарплата не стимулирует работника:
1 Работник должен знать за что он работает, борется.
2 Неудовлетворенности допускать нельзя
Для эффективности мотивации надо:
1 Искать неудовлетворенность трудов ситуацией
2 Создавать стимулы к работе
Дилемма: что поощрять - старания или результат
Руководитель часто сталкивается с этой дилеммой. Старания нужны, но оцениваются субъективно, а результат важен и объективен. Результат вознаграждается, старания поощряются.
Россия: вознаграждать - материально, поощрять - морально.
51. Цель и сущность трудовой мотивации.
СТИМУЛ - внешний раздражитель, склоняющий к действию. МОТИВ - внутренняя психологическая причина, определяющая выбор направленности поведения, скрытая психологическая пружина, которая тормозит или раскручивает поведение человека. МОТИВАЦИЯ:
1)Внутренняя психологическая установка человека на действие с определенной активностью или бездействие;
2)В смысле СТИМУЛИРОВАНИЯ - настраивание работников на эффективную деятельность. ПОТРЕБНОСТЬ - субъективное ощущение недостатка в чем-либо. ИДЕЯ МОТИВАЦИИ: давать работнику возможность удовлетворять свои главные потребности за счет достижения целей организации.
Существуют 2 СПОСОБА МОТИВАЦИИ:
1)ПРИНУЖДЕНИЕ - не обеспечивает сильной мотивации, т.к. человек выбирает меру активности исхода из минимальной достаточности, ибо единственная его цель - защититься от возможной неприятности, кроме того провоцирует агрессивность.
2) ПОБУЖДЕНИЕ - позволяет вызвать мощную мотивацию к желаемым действиям.
2 УРОВНЯ МОТИВАЦИИ:
1)Настраивание людей на ПЕСТОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ организации ( Япония).
2) Настраивание людей на ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫПОЛНЕНИе конкретных работ (Запад).