Феномен образования в меняющемся обществе (стр. 3 из 7)

Навыки (embodied) — знание, ориентированное на действия (action oriented); know-how или техническое знание; создается оно в результате «обучения в процессе деятельности»; это знание неустойчиво, идиосинкретично, требует полного вовлечения индивида в контекст деятельности.

Кодированное (encoded) — этот тип знания имеет смысл обозначить термином «информация»; оно представлено и сохранено в виде печатных текстов, инструкций, баз данных и т.п.; это знание может быть воспринято и в отсутствие «знающего субъекта», тем самым снижая зависимость индивида и организации от этого самого субъекта; именно на этот тип знания опирается система «научного менеджмента»; однако кодированное знание по необходимости упрощено, избирательно и не способно подсказать решение в нестандартных ситуациях.

Социально обусловленное (embedded) — коллективная форма неявного знания, сохраняющая себя в организационных рутинах, практиках, разделяемых большинством членов организации нормах и правилах; это знание основано на представлениях, общих для большинства, на определенном уровне доверия и понимания; это «ситуационное знание», требующее наличия определенного опыта совместного взаимодействия членов организации; это эмерд-жентная форма знания, способная поддерживать различные паттерны взаимодействий даже в отсутствие формальных правил; однако оно также «липко» и «зависимо от выбранного пути» (sticky and path dependent): его генерация и развитие могут быть ограничены организационными принципами и социальными паттернами.

Рис. 3. Использование фрагмента схемы институционального развития для объяснения формирования знания различных типов

Обобщая тезисы о формировании знания различных типов, представим эти процессы на рис. 3. На этом рисунке показан фрагмент схемы институционального развития, с помощью которой можно объяснить механизм формирования знания различных типов. В том случае, когда происходит обучение в процессе изучения (формируется книжное знание), задействована логика, и поведение индивида целерационально. Так получается know/edge of rationality — рациональное знание, если использовать термин К. Нонака [Nonaka К., 1994]. На более «низком» энергоинформационном уровне происходит формирование knowledge of experience, знания-опыта (в терминологии того же автора).

Информационные технологии возникают и используются в сфере социального. При кодировании информации задействована, как правило, формальная логика. Хотя следует иметь в виду, что при создании знаков и символов участвует образное мышление. Не случайно кодированное знание доминирует в основном в европейских и англосаксонских странах. Ведь о знании, записанном с помощью иероглифов, сложно сказать, что оно «закодировано». Оно, скорее, зарисовано и представлено в виде образов.

Таким образом, граница между информационными технологиями и обучением в результате взаимопроникновения образов, представлений, норм и правил организации и общества довольно условна. И, как уже было сказано, роль организации заключается в том, чтобы в процессе ее деятельности в результате взаимодействия явного и неявного знания появилось новое — выраженное в новых свойствах продукта, услуги, новой информации.

То есть организацию можно назвать системой социальной координации, обеспечивающей условия для взаимодействия различных типов знания с целью достижения общественных целей, и в том числе — создания нового знания.

Заметим, что в такой формулировке, в новых понятиях, интерпретируется Марксова идея опредмечивания и овеществления.

1.2.4. Связь типов знания, форм организации и рынков труда

Переходя к вопросу о формах организации, сконструируем систему координат, в которой эти формы могут быть представлены. По всей видимости, в составе характеристик организации должны быть учтены степень стандартизации (нормирования) производственной деятельности и степень независимости работника. Соответственно, такой будет выбрана и система координат: «степень стандартизации деятельности» — «степень независимости работника».

Форма организации, называемая «профессиональной бюрократией», характеризуется высокой степенью автономности высокопрофессиональных индивидов. Примером такой организации могут служить университеты, аудиторские компании, адвокатские конторы и т.п. Координация профессиональной деятельности в этих организациях достигается посредством стандартизации знаний и умений, а также с помощью индивидуального формализованного образования и самоподготовки [Mintzberg H., 1979]. Источником стандартов при этом служат внешние образовательные институты.

Структура знания в «профессиональной бюрократии» индивидуалистична, функционально сегментирована и иерархична. Это помогает справляться с большинством стандартных проблем, но препятствует распространению неявного, нерутинного знания от «экспертов» к «непрофессионалам», из-за достаточно высоких бюрократических барьеров.

Кроме того, профессиональные эксперты более склонны к тому, чтобы рассматривать новые задачи в старых концептуальных рамках. В конечном счете, проблема координации и обучения трансформируется в проблему инновационного развития организации.

«Бюрократия классической машины» характеризуется высокой степенью зависимости от «кодированного знания». Основными принципами в этом случае являются специализация, стандартизация и контроль. Главными критериями — стабильность и эффективность [Lam A., 1998, р. 14]. Эти характеристики отражены в организационных структурах компаний, ориентирующихся на массовое производство и принципы Научного Менеджмента.

Основная задача в этом случае — устранить малейшие признаки неопределенности в операционных заданиях. Но в результате сводится к минимуму неявное знание. Главными носителями знания в таких организациях являются не работники, непосредственно занятые в производственных процессах, а управленцы, составляющие стандарты, правила и технические задания. Однако в этом случае образуется разрыв между этапами создания знания и его применением. Фрагментированное знание может быть собрано воедино только на вершине управленческой иерархии.

Следовательно, способность к обучению такой организации невелика. Она может обучаться, лишь контролируя и корректируя производственные процессы. Новое знание может быть получено в результате чрезвычайно медленного процесса формализации и институцио-нализации изменений. Эта организационная структура может более или менее успешно справляться лишь с рутинными проблемами, но не способна решать задачи в условиях меняющейся экономики.

Операционная адхократия получила свое название от латинского выражения ad hoc — «к случаю». Это организационная форма, способная решать производственные задачи в основном за счет формальных знаний работников-экспертов, обладающих собственными know-how, навыками решения наиболее часто возникающих проблем.

Основными носителями знания в такой организации являются профессиональные эксперты, собранные в команды с целью решения насущных проблем, возникающих в конкретной рыночной ситуации. Административные функции, таким образом, оказываются обусловленными реальной инженерной задачей. Организационная структура характеризуется максимальной гибкостью, минимумом стандартизации знаний и процедур.

Процесс обучения не ограничен рамками определенной профессии, так как окончательным «экзаменатором» является не внешний институт, а реальный клиент. Это стимулирует развитие «взаимозависимого профессионализма». Работники испытывают постоянную потребность передавать и получать знания и навыки, явные и неявные, от одной группы экспертов к другой.

Скорость обучения (и забывания) является императивом выживания в условиях меняющейся неопределенности. Операционная адхократия лучше других названных выше организационных форм приспособлена к этим условиям. Однако преимущества могут обернуться и определенными проблемами.

В первую очередь это проблемы формализации и сохранения вновь созданного знания. Постоянные реструктуризации и перемещения работников предоставляют немного возможностей для превращения их индивидуального неявного знания в артикулированное явное. С уходом работника организация чаще всего теряет и знание, носителем которого он является.

Таким образом, операционная адхократия может быть охарактеризована как самая инновационная и в то же время — как самая нестабильная форма организации [Lam A., 1998, р. 17].

Обозначение «./-организация» расшифровывается как организация японского типа. Описанная в работах И. Но-нака, Г. Такеши, М. Аоки [Nonaka I., 1991; Nonaka I., Takeshi H., 1995; Aoki М., 1986; 1988 (1999)] организационная форма характеризуется своеобразным сочетанием стабильности и эффективности бюрократического управления и динамичностью командной адхократии. Свои возможности ./-организация черпает из социально обусловленных рутин, командных взаимоотношений и неявного знания, воплощенного в организационной культуре.

С целью дать иллюстрацию динамического взаимодействия между различными слоями организационной иерархии в сочетании со свободой ее членов перемещаться в разных уровнях, И. Но-нака и Г. Такеши использовали термин «гипертекстовая организация». Эти авторы, а также М. Аоки указывают на значимость горизонтальной информационной структуры и на роль полуавтономных рабочих групп, облегчающих «обучение в процессе деятельности» в /фирмах.