Банковская деятельность в России переходного периода. Проблемы аттестации рабочих мест (стр. 3 из 3)

Происходящие изменения, как во внешней, так и во внутренней среде, требуют адекватного реагирования организации в целом, первичного производственного звена и каждого отдельного сотрудника на своем рабочем месте.

Существующие подходы к организации и аттестации рабочего места в банке не позволяют осмыслить и понять суть этих явлений. Автор предлагает посмотреть на рабочее место (РМ) одновременно с двух позиций - субъектной и объектной. Существующие теории проводят четкое разграничение (определяют различие) между объектом и субъектом исследования. Раньше при аттестации преобладал чисто технократический подход - оснащение рабочего места считалось главным критерием. Но появление ПЭВМ на рабочем месте не принесло желаемого результата в качестве вырабатываемых решений как служащих и специалистов банка, так и руководителей всех уровней. И даже объединение ПЭВМ в локальные вычислительные сети также не решило проблему, хотя и повысило производительность труда и качество обработки информации.

Специалист на рабочем месте является определяющим звеном, от которого в решающей степени зависит эффективность РМ, несмотря на то в какой роли он выступает: как субъект, от которого непосредственно зависит организация РМ, либо как объект в виде главного агента трудового процесса в совокупности с другими агентами, составляющими рабочее место. Такой подход рассматривает Р.А.Галиахметов в монографии "Современная информационно-энергетическая теория трудовой деятельности" [1]. Главная задача рабочего места - реализация цели, формализованной в функции РМ. Это является и причиной его создания, и причиной его развития. В процессе функционирования рабочее место постоянно подвергается воздействиям: внешней среды (правительство, административные органы региона, финансовые институты, потребители, конкуренты, субъекты экономики, профсоюзы, общественные движения и партии), управляющих органов (вышестоящий орган, руководитель), общественных ценностей (производительность и качество, опыт и культура, убеждения и привычки, компетентность и профессионализм, трудолюбие, страсть к познанию, традиции, мышление, миропонимание, понимание, образ смысла и цели жизни, устремленность и уверенность, вероисповедование и этика). Схематично это представлено на рис.1. При этом общественные ценности цивилизации оказывают воздействие на внешнюю среду, непосредственно на РМ, на управляющий орган, внешняя среда - на РМ и управляющий орган, а рабочее место, в виде обратной связи, - на управляющий орган.

Рис. 1: Схема функционирования РМ

Вся совокупность (система) рабочих мест банка объединена организационной структурой (схематично это представлено на рис.2), представляющей собою структуру РМ банка.

Рис. 2: Организационная структура РМ

Горизонтальные срезы структуры представляют уровни управления (верхний, средний, нижний), квалификацию (универсал, профессионал, специалист). Вертикальные срезы структуры представляют функциональное разделение труда рабочих мест в срезах уровней управления (функции РМ, функции структурных подразделений, группы функций, курируемых вице-президентами). Под уровнем квалификации мы понимаем:

универсал - человек, способный решать проблемы, вырабатывать идеи и реализовывать их в жизнь (разрабатывает и реализовывает процесс от замысла до реализации);

профессионал - работник организации, способный решать задачи, вырабатывать идеи и реализовывать их в жизнь;

специалист - работник организации, способный достичь цели, вырабатывать идеи и реализовывать их в жизнь.

Следует отметить, что руководители и специалисты любого уровня управления и квалификации должны уметь достигать цели своего рабочего места во взаимодействии с другими РМ своего и другого уровня, ибо только такое достижение цели обеспечивает выполнение концептуальной цели банка.

Вопросы организации и аттестации рабочих мест не могут быть объективно разрешимыми без исследования взаимосвязи РМ, степени свободы и ограничений этих взаимосвязей. Практический опыт производственной деятельности дает нам два типа организации связи рабочих мест: два типа организации связи рабочих мест: закрытую и открытую. Закрытая система (рис.3) представляет собой совокупность (группу) РМ, взаимосвязи между которыми происходят через рабочее место руководителя.

Рис. 3: Закрытая система связи РМ

Такая организация РМ не способна адекватно оперативно реагировать на внутренние и внешние изменения и ограничено в саморазвитии.

Открытая система (рис.4) представляет собой совокупность (группу) РМ, имеющих возможность прямой взаимосвязи между собой по принципу "каждый с любым", включая руководителя.

Рис. 4: Открытая система связи РМ

Данная организация связи РМ имеет преимущества перед закрытой в силу свободы доступа рабочего места к информации других РМ, возможности коллективной выработки решений, частичного высвобождения руководителя для решения задач более высокого уровня. Такая организация РМ способна к саморазвитию, творчеству и, в конечном счете, - к более эффективному достижению целей как индивидуально, так и коллективно.

Мы считаем, что настоящее время - время динамичных, непредсказуемых изменений, требует новых подходов и решений в вопросах организации рабочих мест специалистов и руководителей в банках. Организация должна стать процессом (а не фактом) установления оптимальных параметров состояния рабочего места и параметров их оптимальной сбалансированности в целях наиболее эффективного достижения целей (функций), поставленных на заданное время как перед конкретным местом, так и перед их группой (сектором, отделом, управлением, филиалом), а также системой рабочих мест банка (банком в целом).

К разработке целевых (необходимых для достижения цели) параметров рабочих мест должны быть привлечены все специалисты, реализующие конкретные цели с момента их постановки до реализации или изменения (сверху).

В свою очередь, аттестация как метод оценки эффективности организации РМ тоже должна стать процессом, а не "периодической кампанией". Критерии аттестации могут динамично изменяться, исходить исключительно из потребностей оптимального, эффективного достижения целей в данный момент времени. Необходимые исходные критерии (параметры) аттестации должны определяться проектом рабочего места, разработанным с участием специалиста, работающего на нем (группой специалистов), и окончательно утверждаться работодателем исходя из эффективности использования рабочего места. Таким образом, организация РМ станет составной частью трудовых отношений работника и работодателя. Оценочным показателем аттестации и рационализации РМ мы предлагаем принять интегральный показатель "эффективности" рабочего места, а методом оценки - сопоставление результатов деятельности на конкретных рабочих местах и поставленных перед ними целями (функциями), что дает возможность организовать текущую оценку, влияние, взаимосвязь на результаты работы подразделения и банка в целом. Это позволит, на наш взгляд, регулировать процессы в их взаимодействии в режиме текущего времени, гибко маневрировать ресурсами в интересах банка.

Таким образом, можно констатировать, что:

- имеющиеся на сегодня методы аттестации РМ не пригодны для использования их в банках; технократический подход к проектированию и организации РМ должен быть заменен на социотехнический, что влечет за собой необходимость разработки новых методик аттестации РМ;

- в условиях постоянных изменений внешней и внутренней среды требуется создание системы коллективных рабочих мест с открытой системой связи, дающей возможность саморазвиваться, иметь целостное видение и самоорганизовывать деятельность с учетом прогнозов и стратегии;

- специалист (в том числе и претендент на РМ) должен участвовать в разработке проекта РМ. Проект должен учитывать взаимосвязи с другими РМ, позволять адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды;

- аттестация и рационализация РМ должны реализовываться через трудовые отношения работодателя и специалиста.

Список литературы

Галиахметов Р.А. Современная информационно-энергетическая теория трудовой деятельности. Ижевск: Издательство Удмуртского университета. 1994.

Вестник Банка России.1996. № 21 (113). С.6.

Вестник Банка России.1996. № 69 (161). С.3.

Бизнес и банки. 1996. № 52 (322). С.1.

Бойко Б. Бюджет рискован, но необходим. Коммерсант daily. 1996. № 161. С.3.

Темников В.Д. Некоторые проблемы организации управления коммерческими банками. Банковское дело. 1996. № 5. С.3, 16.

Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 1989. № 51. С.5.

Труд и занятость в России. Официальное издание Госкомстата России. 1995. С.18.

Численность и средняя зарплата работников Омской области за январь-ноябрь 1996. Бюллютень Омского областного комитета Государственной статистики от 14.01.97. Исх. 9-03-9.

Алавердов А.Р. Роль и место управления персоналом в системе банковского менеджмента. Банковское дело. 1995. № 10. С.20.

Сорос Д. Алхимия финансов. М: ИНФРА-М. 1996. С.26.

Абалкин Л.И. Экономические реалии и абстрактные схемы. Вопросы экономики. 1996. N.12.