Распределительная – заработная плата должна дифференцировать доходы работников в зависимости от размера их трудового вклада с учетом как количественных, так и качественных параметров трудовой деятельности.
Стимулирующая – заработная плата должна выступать предпосылкой повышения эффективности труда.
Воспроизводственная функция оплаты труда первична. Она определяет степень свободы работника в удовлетворении материальных потребностей, рассматривая, как правило, в качестве точки отсчета минимальный потребительский бюджет как норматив, отражающий минимальный уровень рационально обоснованных норм потребления [1, с.38].
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах [15, с.322]:
обоснованным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;
необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил;
целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;
механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;
системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же продукцию; рамки государственного регулирования в этой области.
Организация заработной платы руководителей, специалистов и рабочих осуществляется в соответствии с национальным законодательством.
Система организации оплаты труда на предприятии включает: нормирование труда, тарифную систему, формы и оплаты труда, надбавки и доплаты к заработной плате [14, с.181].
Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяются для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда [13, с.430].
Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система – это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда работников предприятия или формы. Она состоит из тарифных ставок, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника. При этом в централизованном порядке устанавливается только минимальный уровень заработной платы, который при наличии финансовых возможностей на предприятии может быть выше. В связи с изменением минимальной величины заработной платы проводится корректировка единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов. Единая тарифная сетка включает разряды. Должностной оклад работника определяется умножением тарифной ставки первого разряда, утвержденной правительством, на величину тарифного коэффициента согласно ЕТС по занимаемой им должности [15, с.323].
В настоящее время применяются следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам: доплаты за условия труда, доплаты за работу в ночное время, за интенсивность труда, доплаты за руководство бригадой, доплаты за совмещение профессий, доплаты за высокое профессиональное мастерство и прочие виды надбавок.
Премирование работников является наиболее гибким элементом заработной платы. С его помощью учитываются индивидуальные способности работника. Премирование может быть индивидуальным и коллективным.
Показатели и системы премирования отличаются у работников разных категорий. Премирование основных рабочих производится обычно за выполнение задания, качество труда, экономию материальных ресурсов. Премирование вспомогательных рабочих – за качество обслуживания, обеспечение бесперебойной работы оборудования, создание для основных рабочих нормальных условий работы. Премирование руководителей, специалистов осуществляется по показателям работы управляемых ими объектов [4, с.282].
В настоящее время существенных ограничений в премировании нет.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, позволяющих определить оплату труда каждого работника по качеству вложенного труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки и оклады, справочники тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате. Эти элементы взаимосвязаны [3, с.285].
Размер оплаты труда работника в зависимости от сложности труда, интенсивности и условий труда, с учетом значимости сфер приложения труда и цены рабочей силы на рынке труда (связанной кроме того со спросом и предложением на труд конкретного вида) устанавливается в практике организации заработной платы тарифной ставкой. Тарифные ставки дифференцированы по разрядам тарифной сетки в соответствии с различиями в сложности выполняемых работ, возрастание их размеров идет от первого к последующим разрядам [16, с.344].
В зависимости от учета затрат рабочего времени тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. На большинстве сельскохозяйственных работ устанавливают дневные тарифные ставки за выполнение нормы выработки или за рабочий день при повременной оплате. Применяют также часовые и минутные тарифные ставки (при оплате ремонтных, автотранспортных работ и др.).
Тарифные ставки по разрядам устанавливаются на основе разрабатываемых тарифных сеток. Тарифная сетка представляет шкалу, определяющую соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (сложности) труда. Иначе говоря, тарифная сетка – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Это достигается применением тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент того или иного разряда показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки первого разряда [4, с.288].
Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам, называется диапазоном тарифной сетки. Он характеризует общественную оценку квалифицированного и менее квалифицированного труда для данной группы работ. По тарифной сетке можно определить уровень оплаты по любому разряду. Для этого нужно тарифную ставку 1-го разряда умножить на тарифный коэффициент данного разряда [4, с.289].
Тарифные ставки и сетки не позволяют определить заработок исполнителя за выполнение конкретных работ. Необходимо знать и тарифные разряды. Этой цели служат тарифно-квалификационные справочники и справочники тарификации работ. Все основные сельскохозяйственные работы тарифицируются по справочнику тарификации работ. В нем приведен перечень работ с указанием присвоенных им тарифных разрядов. Определив по справочнику разряд той или иной работы, по тарифной сетке устанавливают тарифную ставку.
Предприятие имеет право самостоятельно определять формы и системы оплаты труда работников. При этом заработная плата каждого конкретного работника определяется конечными результатами работы производственного подразделения и предприятия в целом.
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величина заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего [9, с.18].
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих [3, с.285].
Аккордная сдельная система – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе [16, с.349].