Недостаточная организованность работы на предприятии / просчеты в организации производства. - 6 ответов. Разрешаются с помощью координации.
Различные пути решения спорных вопросов - 0 ответ.
Мотивация персонала. Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших работников?
При анализе полученных ответов выяснилось:
Более половины руководителей удовлетворены инициативностью своих работников.
Почти половина руководителей считает своих сотрудников недостаточно инициативными, т.е. сотрудники должны проявлять большую заинтересованность в результатах работы. Такое положение вещей может быть связано с недостатками мотивации персонала.
Ныне хорошо известно, что мотивация представляет собой сложную проблему. Должны быть приведены в соответствие определенные факторы, известные как регуляторы мотивации, иначе они могут вызвать чувство неудовлетворенности. Другие факторы, главные мотиваторы, реально увеличивают выделение энергии, и именно они являются подлинным источником чувства личной удовлетворенности. Руководители часто считают полезным проведение анализа своих организаций, имея в виду две цели:
Снизить уровень неудовлетворенности, улучшив положение с регуляторами мотивации.
Увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы.
Вопрос №00: Как Вы полагаете, чем больше всего недовольны работники на Вашей фирме?
Как отмечалось выше, неудовлетворенность работников является следствием несбалансированности регуляторов мотивации. По мнению руководителей, основным источником неудовлетворенности работников является размер заработной платы.
Называемый в качестве причины неудовлетворенности большой объем работы можно отнести либо к оплате труда ( если за большой объем работы платят мало денег ), либо к организации работы ( когда человек физически не может выполнить работу в течение нормального рабочего дня ).
Существенным источником неудовлетворенности являются недостатки в организации работы и неудобный график работы. Эти факторы являются следствиями несбалансированности такого регулятора мотивации как рабочая среда поскольку организация и график работы по отношению к конкретному работнику являются внешними.
Отсутствие перспектив роста и командного духа на фирме, в большинстве случаев, не является причиной неудовлетворенности, поскольку эти факторы относятся не к регуляторам мотивации (которые мешают работе), а к мотиваторам (которые помогают работе).
Вопрос №08: Чем Вы стараетесь заинтересовать (замотивировать) сотрудников Вашего предприятия для повышения эффективности их деятельности?
Половина руководителей старается заинтересовать своих сотрудников высокой заработной платой. Данный фактор является регулятором мотивации и не может быть использован для повышения заинтересованности. Сказанное можно проиллюстрировать следующим примером: сотрудник получающий, по его мнению, недостаточную заработную плату незаинтересован в такой работе. Увеличение заработной платы может снизить эту незаинтересованность, но только до того момента, когда работник станет получать зарплату, соответствующую, по его мнению, затраченным усилиям. Дальнейшее увеличение заработной платы не приведет к пропорциональному росту заинтересованности работника. Хотя как способ вознаграждения усилий работника, материальное поощрение остается весьма действенным фактором, особенно для молодых сотрудников.
Предоставление возможности решить свои социальные проблемы также относится к регуляторам мотивации, а конкретно к вознаграждению за труд.
Возможность карьерного роста и возможность развития профессионального мастерства задействуют такой мотивирующий фактор как «Личное развитие и рост», а создание благоприятного психологического климата в коллективе активизирует мотивационный фактор «Чувство причастности». Ниже приводится характеристика основных мотивирующих факторов. Возможности карьерного роста обычно реализуются путем перевода на более высокую должность. В этом случае присутствует и материальное вознаграждение, поскольку более высокой должности обычно соответствует более высокая зарплата. Однако этот метод имеет свои ограничения, так как количество более высоких должностей ограничено, особенно на малом предприятии.
Большинство руководителей, как показывают результаты исследования, считают, что материальное вознаграждение оказывает наибольшее влияние на мотивацию персонала.
Вопрос №00: Какие системы расчета заработной платы используются у Вас на фирме?
Наиболее распространенной системой оплаты труда является оклад с учетом личного вклада сотрудника в работу фирмы (проценты, бонусы, штрафы и т.п.). Сдельная оплата труда применяется редко.
На Западе в настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в отдельности для каждого работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета этих заслуг.
Вопрос №00: Кто участвует в процессе определения заработной платы работника?
На большинстве предприятий определение заработной платы сотрудников возложено на руководителей и непосредственных начальников работника.
Вопрос №06: Знают ли Ваши работники о том, как рассчитывается их заработная плата?
На большинстве предприятий работники полностью или частично знают, как рассчитывается их заработная плата. Соблюдение этого условия необходимо, чтобы материальное вознаграждение являлось действенным стимулирующим фактором.
Вопрос №09: Какие методы поощрения работников Вы используете?
Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратиться в заработную плату и лишиться исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.
С помощью премий стимулируются высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции; при этом учитываются как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.
Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Для того, чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 00% основного заработка.
Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премии, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.
Политика, стратегия и планирование работы с персоналом
Вопрос №0: Принципы работы с персоналом на Вашем предприятии:
Таким образом, Примерно треть предприятий использует кадровую политику в виде неофициальных установок руководителя. На этих предприятиях руководители осознают, что взгляды руководства существенно влияют на работу сотрудников организации и, соответственно, такие руководители имеют возможность менять свои внутренние установки, чтобы обеспечить большую эффективность организации. В такой ситуации важно, чтобы руководство ясно и четко высказывало свои взгляды, чтобы довести их до сведения работников предприятия. При необходимости, основные принципы можно оформить в виде документов, чтобы не повторять их вслух каждый раз. По возможности следует корректировать свои взгляды, учитывая пожелания своих сотрудников.
Более половины предприятий имеют систему неписаных правил, которым, в определенной степени, подчиняется и сам руководитель. Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет повысить предсказуемость и безопасность в организации. Каждый сотрудник знает, каких действий руководства по отношению к персоналу он может ожидать. В таких организациях кадровая политика формируется с участием персонала предприятия, что с одной стороны позволяет лучше учитывать интересы сотрудников, а с другой - может создать некоторые трудности руководству при попытке изменить кадровую политику. В этом случае информирование сотрудников о причинах и целях изменения кадровой политики может снизить сопротивление переменам. Оформление основных принципов работы с персоналом в виде документа может помочь сотрудникам лучше понять позицию руководства и убедить сотрудников в ее доброй воле.
Сформулированные и в какой-то мере отраженные в документах принципы работы с персоналом существуют на многих предприятиях. Целесообразно в документах отражать наиболее важные положения кадровой политики. Существование подробно проработанной и детально описанной кадровой политики само по себе еще не обеспечивает эффективного управления персоналом.
На успешно функционирующем предприятии кадровая политика может существовать в самых разных формах: от неосознанных установок руководителя до формально утвержденного документа. При выборе формы существования кадровой политики необходимо исходить из критерия эффективности - ожидаемый эффект должен быть выше затрат на разработку более подробной кадровой политики.
Кадровая политика должна опираться на такие принципы как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенства и отсутствия дискриминации.