Руководство организацией. Вопрос №0: Кто на Вашем предприятии занимается кадровыми вопросами?
При анализе полученных ответов выяснилось:
Вопросы персонала находятся в компетенции руководителя на 87% предприятий, при этом руководителю в решении кадровых вопросов помогают:
заместители, начальники отделов или ведущие специалисты - на 9% предприятий;
менеджер по персоналу либо кадровая служба - на 00% предприятий.
На оставшихся 00% предприятий вопросами персонала занимаются исключительно:
ведущие специалисты - на 0% предприятий;
менеджер по персоналу или кадровая служба - на 0% предприятий;
кадровое агентство - 0%;
целенаправленная работа с персоналом не проводится - 0% .
Причем, анализ этих данных во взаимосвязи с численностью персонала малых предприятий позволяет вывести следующую закономерность. С ростом численности персонала усиливается тенденция передавать вопросы управления персоналом в ведение отдельного подразделения или специалиста (менеджера по персоналу). Это явление отмечено на 0% предприятий, имеющих численность сотрудников от 00 до 00 человек (которые составляют 70% всех предприятий, участвовавших в исследовании), и на 00% предприятий, имеющих численность сотрудников от 00 до 000 человек (такие предприятия составляют 00% участников исследования).
Вывод: На малом предприятии руководитель не имеет возможности создать сложную формальную структуру. Соответственно ограничена возможность использования в своей работе существующих формальных процедур. Эффективность управления персоналом зависит в большей мере от личных качеств руководителя, его способности использовать неформальные рычаги воздействия, такие как лидерство и управление неформальными группами.
Групповая динамика. Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали персонал Вашей фирмы?
Как видно из приведенных данных, персонал многих предприятий представляет собой команду единомышленников. Общие цели, к достижению которых стремиться фирма, одновременно являются личными целями сотрудников и наоборот, сотрудники активно участвуют в формировании целей фирмы. Такие коллективы характеризуются высоким уровнем групповой сплоченности и преданности фирме. Сотрудники заинтересованы в оказании взаимной помощи, так как это работает на общие интересы. Однако, забота о групповой сплоченности и взаимоотношениях в коллективе не должна становиться самоцелью. Основное внимание следует уделять интересам дела.
Персонал большинства предприятий - это группа профессионалов, работающих на результат. Такие группы не создают особых проблем руководству и ориентированны на достижение целей фирмы. Сотрудники уверены, что лучший путь достижения своих личных целей - хорошо выполнить свою работу. Групповая сплоченность в таких коллективах, как правило, невысокая. Каждый занимается своим делом. Такие предприятия имеют возможность повысить эффективность своей работы за счет усиления групповой сплоченности коллектива, взаимной помощи и участия в принятии решений. Целью сотрудников должно быть не только качественное выполнение своей работы, но и успех всей фирмы.
Предприятия, персонал которых представляет собой ряд небольших групп с разными целями или группу людей, которые приходят на работу только ради зарплаты составляют чуть меньше половины от общего числа. Сотрудники таких предприятий в первую очередь стремятся к достижению своих личных целей. Общие цели фирмы рассматриваются как побочные, зачастую ненужные лично сотрудникам. Идеалом некоторых сотрудников на таких предприятиях является «не работать и получать деньги». Ни о какой преданности фирме говорить не приходится. Высокая степень групповой сплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как группа может саботировать решения руководства. Для повышения эффективности работы необходимо: снизить неопределенность, предоставляя сотрудникам своевременную и точную информацию, проявлять внимание к сотрудникам, чтобы они поняли значимость своей работы, обеспечить справедливое и своевременное вознаграждение.
Вопрос №06: Сталкиваетесь ли Вы с саботажем исполнения Ваших решений?
Анализ результатов показывает:
На 0% предприятий неформальные группы оказывают сильное сопротивление руководству.
78% предприятий иногда сталкиваются с сопротивлением неформальных групп.
00% предприятий не испытывают проблем с сопротивлением неформальных групп, причем в это число входят 8% организаций, активно работающих с неформальными группами и учитывающих влияние таких групп на реализацию решений руководства.
Вывод: Неформальные группы существуют и оказывают влияние на работу большинства предприятий. Неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Для управления неформальными группами предлагается следующий подход:
Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.
Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации.
Перед тем, как предпринять какие-либо действия просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.
Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.
Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.
Лидерство и стили управления. Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали свой стиль управления по отношению к подчиненным?
При анализе полученных данных выяснилось следующее:
00% руководителей малых предприятий характеризуют свой стиль управления как «командирский»
Стиль управления «суровый, но справедливый» используется на 00% предприятий.
Самый распространенный стиль «демократический» - 60% ответов.
«Дружеский» стиль руководства подчиненными применяют 00% руководителей.
00% руководителей пользуются в своей работе более чем одним стилем управления персоналом.
Вывод:
Большинство руководителей малых предприятий декларируют демократический стиль руководства.
Можно отметить стремление руководителей в своей работе использовать различные стили руководства.
Многофакторный анализ: Сравнивая оценку персонала организации со стилем руководства можно отметить следующую закономерность:
На 00 из 00 предприятий с демократическим стилем управления персонал характеризуется как группа с разными целями (на 00 предприятиях) или работающий только ради зарплаты (на 7 предприятиях). Применение демократического стиля управления в таких условиях представляется малоэффективным. Поскольку такой персонал не разделяет целей руководства и не заинтересован в конечном результате, он не в состоянии эффективно участвовать в управлении, что подразумевается под «демократическим руководством». В данном случае либо оценка персонала или стиля руководства была проведена необъективно, либо стиль руководства не соответствует ситуации. В качестве рекомендации можно привести методику ситуационного лидерства, когда в зависимости от уровня развития подчиненных применяется тот или иной стиль лидерства.
Конфликты и методы их разрешения. Вопрос №07: Возникают ли у Вас на предприятии конфликтные ситуации?
Результаты говорят о том, что значительная часть (06 из 00) руководителей признают наличие конфликтов в организации и открыты для получения необходимой информации по управлению конфликтами и работы в этом направлении.
Вопрос №09: Каково влияние конфликтных ситуаций в Вашей организации на результативность ее деятельности?
Анализ полученных результатов показывает:
Для значительного числа (00,0%) предприятий конфликты создают существенные трудности.
Хотя для большей части предприятий (00,7%) конфликты не создают проблем, правильное управление конфликтами может способствовать выявлению новых возможностей развития организации.
Руководители многих (00,9%) предприятий понимают конструктивную роль конфликта и за счет грамотного управления конфликтом могут повысить эффективность этой работы.
Вопрос №08: Назовите наиболее распространенную причину возникновения конфликтов?
Причины конфликтов в организации:
Межличностные взаимоотношения / отсутствие взаимопонимания / борьба между личностями - 9 ответов. Разрешаются с помощью межличностных методов.
Непонимание между начальниками и подчиненными - 0 ответов. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе, установления общеорганизационных целей, и с помощью межличностных методов.
Неорганизованность персонала / необходимость подчиняться правилам внутреннего распорядка. - 6 ответов. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе.
Оплата труда / финансы / дифференцированная зарплата работников и оценка трудового вклада работников. - 0 ответов. Разрешаются с помощью структуры системы вознаграждений.
Работа сверх положенного / дополнительные обязанности / лень выполнять сверх положенного. - 0 ответа. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе, установления общеорганизационных целей.
Несвоевременное выполнение поставленной задачи / качество выполнения работ - 6 ответов. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе.