Самое общее представление о предприятии можно получить имея информацию о его назначении (миссии), правовой основе, истории создания и развития, ресурсах, составе подразделений, структуре управления, имидже в деловых кругах и у потребителей.
В рамках структуры управления между участниками управленческого процесса строго распределены функции и задачи управления, права и ответственность за их выполнение.
Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия подчиненных на выполнение определенных задач.
Ответственность - это обязанность выполнять задачи и отвечать за их решение.
Делегирование - это передача полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Процесс управлении на предприятии - это совокупность циклически повторяющихся действий, связанных с выявлением проблем, поиском и организацией выполнения принятых решений. Результатом выработки и принятия соответствующего решения является управляющее воздействие, которое в виде команды, приказа, распоряжения передается на вход управляемого объекта.
Менеджменту при всей его специфике присуще признаки управления:
" Системность
" Детерминированность
" Управляющий параметр
" Обратная связь
" Направленность
Закономерности управления проявляются в действии механизма управления, в системе сбора, передачи, обработке информации, но сущность всегда неразрывно связана с особенностями самой управляемой системы. Управление подразделяется на следующие этапы: планирование, организацию, мотивацию, контроль.
Осуществление коммуникаций - это связующий процесс, необходимый для любого управленческого решения.
Коммуникация - это обмен информацией между двумя и более людьми.
Виды коммуникаций:
между организацией и ее окружением;
между выше и ниже расположенными уровнями;
между подразделениями организации;
между руководителем и подчиненными;
и т.д.
Существуют также слухи - неформальная информационная система.
Для эффективности коммуникации существуют 4 базовых элемента:
1. отправитель
2. сообщение
3. канал связи
4. получатель
Этапы процесса - разработка идеи, кодирование и выбор канала, передача и расшифровка.
Почти невозможно переоценить важность коммуникаций в управлении. Едва ли не все, что делают руководители, чтобы облегчить организации достижение ее целей, требует эффективного обмена информацией.
2.Управление поведением в организации. Понятие стресса и дистресса. Управление стрессами.
Стрессовое состояние в первую очередь определяет поведенческие реакции персонала организации во время кризисной ситуации. Это связано с тем, что основная сложность кризисной ситуации лежит в ее новизне, что затрудняет выработку качественного конструктивного решения. Суть стресса состоит в том, что его вызывает такое состояние среды, которое оценивается как угрожающее, которое нарушает адаптацию, препятствует самоактуализации. Стресс бывает: 1.информационный (возникает в ситуации информационных перегрузок), 2.эмоциональный (межличностные отношения).
Оптимизация психических состояний и поведения человека в ситуациях стресса должна предусматривать соответствующую подготовку.
В качестве стимулирования персонала можно привести:
" Субсидирование персонала (столовые, рестораны для персонала),
" Товары со скидкой (товары и услуги фирмы со скидкой),
" Ссуды (беспроцентные или с низким % ссуды),
" Частное страхование здоровья.
" Повышение по карьерной лестнице,
" Финансовое поощрение.
3.Международный опыт в области управления персоналом.
Модель США.
Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги). Для американских предприятий характерно наличие морально - психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной. Американские работники ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей. Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где предлагают лучшие условия труда.
Особенности американской модели:
" Индивидуальный характер принятия решений, индивидуальная ответственность, строго формализованная процедура контроля, индивидуальный контроль руководителя;
" Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе, главное качество руководителя - профессионализм, ориентация управления на отдельную личность, оценка управления по индивидуальному результату;
" Формальные отношения с подчиненными, деловая карьера обуславливается личными результатами;
" Подготовка узкоспециализированных руководителей, оплата труда по индивидуальным достижениям, наем на работу на короткий период.
Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям:
ПОДБОР КАДРОВ:
Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.
Руководящие кадры в фирме назначаются.
Особую трудность вызывает обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.
Существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулом; нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.
УСЛОВИЯ ТРУДА:
Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала:
" Замена жестких перечней и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников;
" Уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;
" Переход на гибкие формы оплаты труда;
" Объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы - проектно-целевые группы.
Японская модель.
Японская модель менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире. Главная причина - умение работать с людьми. Япония первой в мире стала развивать менеджмент с "человеческим лицом", привлекая всех работников к деятельности фирмы, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками.
Особенности японской модели менеджмента:
" Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия. Коллективная ответственность.
" Нестандартная, гибкая структура управления. Неформальная организация контроля. Коллективный контроль.
" Замедленная оценка работы сотрудников и служебный рост. Основное качество руководителя - умение осуществлять координацию действий и контроль. Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату. Личные неформальные отношения с подчиненными.
" Продвижение по службе по старшинству и стажу работы.
" Подготовка руководителей универсального типа.
" Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу.
" Долгосрочная занятость руководителя в фирме.
Шесть характерных признаков японского управления:
1) Гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
2) Гласность и ценности корпорации;
3) Управление, основанное на информации и ориентированное на качество;
4) Постоянное присутствие руководства на производстве;
5) Поддержание чистоты и порядка;
6) Упор делается на улучшение человеческих отношений.
В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: пожизненный найм работников или найм на длительный срок, повышение з/п. с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США).
Можно выделить следующие основные принципы японского управления:
" Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников: высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
" Приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;
" Поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных работников и инвесторов;
" Способ формирования связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.
Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет.
Европейская модель менеджмента.
По своему содержанию близка к американской модели менеджмента.
4.Управление поведением в организации. Сущность конфликта. Формы и методы управления конфликтом.
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Конфликт бывает функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению качества и эффективности принятия решений.