На ринку праці існують, так звані, неконкуруючі групи. Головною причиною нерівності у розмірах заробітної плати є той факт, що ринки праці поділени на неконкуруючі групи. На це вперше вказав століття тому Дж. Е. Кернес: “Насправді ми маємо не рівноправну конкуренцію всього населення у всіх різновидах діяльності, а ряд індустріальних прошарків, що накладаються один на одного,… при цьому ті, хто належать до різних пофесійних груп, у всьому, що стосується ефективної конкуренції, практично ізольовані одні від одних”.[7] Тобто замість того щоб бути єдиним фактором виробництва, праця є сукупністю багатьох різних, але тісно пов’язаних факторів. Лікарі і математики, наприклад, є неконкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одну з цих професій іншою. Є багато різновидів машин, кожною з яких керують по різному, а також багато різновидів занять і потрібних умінь, які конкурують лише в загальному плані. Визначивши, що є багато субринків ринку праці, можемо зрозуміти, чому розміри заробітної плати так відрізняються для різних груп.
Головна причина того, що ринок праці поділений на багато неконкуруючих груп полягає в тому, що потрібно затратити багато часу і коштів, щоб досягти успіху в деякій професії чи діяльності. Економісти не можуть за одну ніч стати кардіохірургами. Хірурги не вміють спроектувати будинок чи покласти акуратні ряди цегли. Оскільки люди спеціалізуються в деякій діяльності, то вони стають частиною субринкупраці. Тому вони є об’єктом пропозиції та попиту на це вміння і переконуються, що їхні власні трудові доходи зростають чи спадають залежно від стану справ у цій діяльності і галузі. Завдяки такому станові речей розмір заробітної плати однієї професії може суттєво відрізнятись від розмірів заробітної плати в інших сферах.
Хоча теорія неконкуруючих груп дала змогу зрозуміти важливий аспект ринків праці, однак слід визнати, що певна конкуренція завжди існує. Подібно як ви вирішуєте орендувати сучасний комп’ютерізований трактор чи коня, щоб зорати своє поле, ви повинні вибрати між високооплачуваним персоналом і низькооплачуваним, менш умілим робітником. Таким же чином, якщо теслярі починають заробляти 200 000 дол. за рік, то доцільно вивчати ремесло, а не обирати професію вчителя. У довгостроковому періоді, якщо люди переходять у високооплачувані сектори і покидають низькооплачувані, конкуренція руйнує більшість бар’єрів для неконкуруючих груп.
Дослідження поведінки заробітної плати показують, що відмінності у розмірах заробітної плати є на диво усталеними. Чи ми розглядаєм відносні заробітки чоловіків чи жінок, чи працівників різних галузей, бачимо, що відносні рівні заробітної плати змінюються з року в рік дуже повільно.
Однак відмінності у заробітній платі не є сталими. З тим, як люди переходять від нижчеоплачуваної діяльності до вищеоплачуваної, як бар’єри для вільного доступу до всіх видів діяльності всіх груп поволі руйнуються із тим, як ці сили, що діють повільно, починають відігравати щоразу більшу роль, простежується тенденція до зближення рівнів заробітної плати.
Одним із головних теоретичних питань адаптації підприємництва до минливої кон’юнктури є проблема зміни рівня зайнятості й оплати праці. Рішення про те, в якій формі й мірі доцільно, наприклад, скорочувати попит на працю під час погіршення умов збуту, роботодавець прійме під впливом багатьох чинників. Одним із них є ступінь свободи за варіювання оплати праці, що визначається, зокрема, законодавством про мінімальну оплату, силою протидії профспілок зніженню оплати праці на зміну умов реалізації продукції, підприємець має все узгоджувати із законодавством, колектівною угодою, що регламентують звільнення та пріймання на роботу нових фахівців.
Організації, які репрезентують інтереси працюючих, не можуть не розуміти, що, приміром, переведення працівників на неповний робочий час зі зниженням оплати буває єдиним виходом для підприємця, котрий намагається пережити важкі часи. А відтак одним із елементів сучасного соціального партнерства роботодавців і найманих працівників є погодження при укладанні колективних угод масштабів і форм скорочення оплати й зайнятості за погіршення господарської кон’юнктури. При цьому в регіональних колективних угодах роблять поправку на загальний стан місцевого ринку праці, а в генеральний стан тарифній угоді – на стан загальнонаціонального ринку.
Класична єкономічна теорія стверджує, що заробітна плата є гнучкою і чутливо реагує, зокрема, на зміну попиту на готову продукцію й працю.Насправді взаємодія попиту на ринку готових виробів, цін на працю і попиту на неї може бути слабкою або у багатьох віпадках взагалі відсутньою . Однією з причин скорочення попиту на робочу силу в сучасних умовах є негнучкість реальної оплати на зниження. У результаті при зменшенні попиту на свою продукцію підприємець змушений звільняти людей. Не випадково в Японії – країні, де ціни на робочу силу є більш гнучкими, ніж у США або Західній Європі, рівень безробіття вже тривалий час становить усього 1,5-3% .
Оголошуючи жорсткість ринкових цін на робочу силу головною перешкодою у забезпеченні повної зайнятості, захисники вільної ринкової стихії, представники сучасного монетаризму, зокрема, піддають критиці проблеми встановлення перепон на шляху до звільнення природних ринкових сил.
Практика укладання колективних угод у багатьох випадках позбавляє ринок праці необхідної гнучкості. 2-3 річний термін дії колективних угод, упродовж якого встановлюють фіксовані ставки оплати, перекладає всі витрати адаптації до мінливої кон’юнктури на доходи підприємця, його інвестеційні вітрати і зайнятість. Позиція профспілок щодо ставок оплати і зайнятості в країнах з розвинутими відносинами буває досить неконструктивною. Спостегіраються випадки, коли профспілки наполягають на збереження попередньої зарплати працівникам за загального скорочення робочих годин. Нечутливість ставок оплати до мінливих ринкових умов є наслідком політики фірм у сфері заробітної плати.
Після другої світової війни в розвинутих країнах спостерігається тенденція до збільшення гнучкості оплати, зокрема, для захисту робочих місць від скорочення в періоди кризових спадів. У середніх і великих компаніях лише частину персоналу наймають на умовах постійного доходу й повного робочого тижня. Щодо переферійної частини персоналу компаній використовуються різні форми тимчасової й часткової зайнятості, робота за тимчасовим контрактом, надомна праця та інше з відповідними гнучкими системами оплати.
Гнучкість Українського ринку праці також підтримується за рахунок неповної зайнятості працівників. Якщо в 1996 році неповний робочий день працювали 1.04 млн.чол., то вже в 1997 році – 2.6 млн.чол.
У структурі сучасних почасових систем оплати праці виокремлюється постійна, незмінна частина, що визначається тарифними умовами роботи, і змінна, яка залежить від індивідуальної продуктивності праці кожного працівника, а також виробничо- фінансових результатів діяльності підприємства. Колективне преміювання за результати роботи всього підприємства забезпечує гнучкість сучасних сістем оплати праці. У багатьох країнах останнім часом спостерігається зниження тарифної частини заробітку і збільшення змінної, що безперечно, амортизує вплив господарської кон'юнктури на зайнятість в компаніях. Зазвичай системи оплати, прийняті в різних фірмах на Заході, розрізняються. У період виробництва фірми з нежорсткими системами оплати праці швидше скорочують трудові витрати, ніж фірми, які використовують більш формалізовані схеми компенсації працівників, що безперечно, позначається і на різному характері адаптації зайнятості в цих фірмах до зовнішніх впливів.
Колективне стимулювання – це забезпечення зв’язку доходів працівника з виробничо-фінансовими, комерційними результатами діяльності підприємства. Цій же меті слугують і різні схеми участі працюючих у прибутках. Схема американського фахівця М.Вейцмана полягає в тому, що частина зарплати пов’язується з доходністю компанії. При цьому додаткова частина є заздалегіть домовленою часткою від прибутку. Участь працюючих у прибутках і ризику підприємства дає змогу систему винагороди фахівця “прив’язати” до результатів роботи фірми, зробити її більш гнучкою, чутливою до господарської кон’юнктури, а зайнятість за рахунок цього – постійною.
Існують відмінності контрактних умов зайнятості й оплати праці на підприємствах капіталістичного і самоврядного типу. Як, правило, у самоврядних підприємствах доходи та зайнятість усіх без винятку працівників відчувають рівний вплив “збурення” господарської кон’юнктури. В узгодженнях, складених на капіталістичних підприємствах, відсутня рівність щодо умов зайнятості й оплати різних категорій працівників. З “ядром” персоналу практично завжди складають угоду на умовах постійної зайнятості та заробітку. Для всіх інших категорій фохівців практикуються більш рухливі умови оплати і найму. В партнерствах, товариствах з необмеженою відповідальністю, де власники підприємств нерідко є і працівниками, межа прибутку й трудових заробітків досить умовна, гнучкість оплати праці та зайнятості досягає максимуму.