Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.
Почасова заробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.
Ціна робочої сили = денна вартість робочої сили
середня тривалість робочого дня
Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.
Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів вироботку за одиницю часу. Вона є перетворенною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленної продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XXст. У США).
Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівною формою знову стала почасова заробітна плата ( у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованного часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвейєра.
В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні,колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох оснсвних факторів: а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленної продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.
Тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки,тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно- кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації за розрядами таріфної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця ( освіта, досвід роботи,професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін., умови праці ( тяжкі, непривабливі, тощо).
Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється( якість праці,продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора квалифікації.
Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.
В умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів.
Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином,що стимули, пов’язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не меньші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків – не меньші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.
Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США – система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зароховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% –адміністрації, 75% – робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування ціеї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “участі у прибутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегіть встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.
У межах системи “участі у прибутках” робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій).
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата – це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата – це кількість споживання вартостей ( товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Рух реальної заробітної плати визначають за такою формулою:[3]
Ірзп = Ігзп/Іцін
Де Ірзп, Ігзп, Іцін – індекси відповідно реальної, грошової (номінальної) заробітної плати, а також цін на товари та послуги.
Номінальна і реальна заробітна плата не обов’язково змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час – знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.
Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).
Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України “Про оплату праці” від 24 березня 1995р. є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабеспеченості в розрахунку на працездатну особу. На жаль, в Україні, як і в інших республіках колишнього СРСР, мінімальні зарплати ніколи не ув’язувалися і не ув’язуються з величиною прожиткового мінімуму. Так, згідно постанови Верховної Ради України від 10 жовтня 1996р. для забеспечення прожиткового мінімуму мінімальна заробітна плата має становити 70.9 грн. За підрахунками профспілок – 90 грн. Фактично, враховуючи важкий економічний стан країни,вона складала на кінець 1996р. лише 15 грн. Встановлюється також середньомісячна номінальна зарплата. В Україні вона досить низька ( 5% від середньосвітового рівня), хоч і має тенденцію до зростання: наприкінці 1994 р. – 25$., 1995 p. – 52$.[4]