ВВЕДЕНИЕ

Проблемаоплаты труда- одна из ключевыхв российскойэкономике. Отее успешногорешения вомногом зависяткак повышениеэффективностипроизводства,так и ростблагосостояниялюдей, благоприятныйсоциально-психологическийклимат в обществе.

Одним изосновных принциповорганизациизаработнойплаты в современнойэкономикеявляется принципматериальнойзаинтересованностиработника врезультатахсвоего труда.

При переходек рыночнойэкономикепроизошликардинальныеизменения вомногих сферахэкономическойдеятельности,в том числе ив системе оплатытруда. Складываютсяновые отношениямежду государством,предприятиеми работникомпо поводу организациитруда.Переходна рыночныеотношения внесизменения ив формы регулированиятрудовых отношений.Теперь непосредственнойюридическойформой регулированиятрудовых отношенийявляются тарифныесоглашенияи коллективныйдоговор. Предприятиявправе выбиратьсистемы и формыоплаты трудасамостоятельно,исходя из спецификии задач стоящихперед предприятием.

В новых условияхрешение проблемв области оплатытруда невозможнобез развитыхмеханизмовсоциальногопартнерства.В плоскостиреформированиязаработнойплаты находитсяи проблемагосударственныхсоциальныхстандартов,представляющихнормативныепоказателиуровня жизнии социальногоразвития ииспользуемыхв качествецелевых ориентировв практикегосударственногоуправленияпроцессамиэкономическогои социальногоразвития.

Актуальнапроблемазадолженностипо оплате труда,которая остаетсяодной из наиболееострых проблем,вызывающихсоциальнуюнапряженность.

Новые системыорганизациитруда и заработнойплаты должныобеспечитьсотрудникамматериальныестимулы. Этистимулы могутбыть задействованы наиболее эффективнопри жесткойиндивидуализациизаработнойплаты каждого работника,т.е. при внедрениибестарифной,гибкой моделиоплаты труда,при которойзаработокработниканаходится впрямой зависимостиот спроса на производимуюим продукциюи выполняемыеинформационныеуслуги, от качестваи конкурентноспособностивыполняемыхработ и, конечно,от финансовогоположенияОбщества, вкотором онработает.

Необходимоучитывать также, что формированиеи величинаприбыли зависятот выбраннойсистемы оплатытруда.

1.СОВРЕМЕННОЕСОСТОЯНИЕОПЛАТЫ ТРУДАВ РОССИИ И ЗАРУБЕЖОМ

1.1 СУЩНОСТЬ,ФУНКЦИИ И ЗНАЧЕНИЕЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ

Заработнаяплата представляетсобой один изосновных факторовсоциально-экономическойжизни каждойстраны, коллектива,человека. Всистеме стимулированиятруда она также занимаетведущее место.Посколькузарплата составляетв от 30 до 70% доходовтрудящихся,это главныйисточникомповышения ихблагосостояния.

Заработнаяплата рабочихи служащихпредприятийи организаций- их доля в фондеиндивидуальногопотреблениянациональногодохода в денежномвыражении. Какосновная форманеобходимогопродукта онараспределяетсяв соответствиис количествоми качествомзатраченноготруда и егоиндивидуальнымии коллективнымирезультатами.

Оплататруда в нашейстране играетдвоякую функцию:с одной стороны,является главнымисточникомдоходов работникови повышенияих жизненногоуровня, с другой- основным рычагомматериальногостимулированияроста и повышенияэффективностипроизводства. Наиболее важнымиявляются следующиефункции заработнойплаты: воспроизводственная,стимулирующая,статусная,регулирующая(распределительная),социальная,производственно-долевая.

Воспроизводственнаяфункциясостоит в обеспечениивозможностивоспроизводстварабочей силына социальнонормальномуровне потребления,то есть в определениитакого абсолютногоразмера заработнойплаты, которыйпозволяетосуществитьусловия нормальноговоспроизводстварабочей силы,иными словамиподдержание,а то и улучшениеусловий жизниработника,который должениметь возможностьнормально жить(платить заквартиру, пищу,одежду, т.е. предметыпервой необходимости),у которогодолжна бытьреальная возможностьотдыхать отработы, чтобывосстанавливатьсилы, необходимыедля работы.Также работникдолжен иметьвозможностьрастить и воспитыватьдетей, будущиетрудовые ресурсы.Отсюда и исходноезначение даннойфункции, ееопределяющаяроль по отношениюк другим. Этоособенно актуальнов конце 90-х годов,когда почтивсе вопросыоплаты трудасводятся восновном квозможностиобеспечениядостойногоуровня жизни.В случае когдазарплата поосновному местуработы необеспечиваетработнику ичленам егосемьи нормальноевоспроизводство,возникаетпроблемадополнительныхзаработков.Реализацияих вне предприятия(фирмы) можетвызвать нетолько позитивные,но и негативныепоследствия.Работа на два-трифронта чреватаистощениемтрудовогопотенциала,снижениемпрофессионализма,ухудшениемтрудовой ипроизводственнойдисциплиныи т.д.

Социальнаяфункция,иногда выделяетсяиз воспроизводственной,хотя являетсяпродолжениеми дополнениемпервой. Заработнаяплата как одиниз основныхисточниковдохода должнане толькоспособствоватьвоспроизведениюрабочей силыкак таковой,но и даватьвозможностьчеловекувоспользоватьсянабором социальныхблаг – медицинскиеуслуги, качественныйотдых, получениеобразования,воспитаниедетей в системедошкольногообразованияи т.д. А крометого, обеспечитьбезбедноесуществованиеработающегов пенсионномвозрасте. Внастоящеевремя, когдабесплатныесоциальныегарантии государствас каждым годомвсе большесокращаются,обеспечениесоциальнойзащищенности человека переходитво многом надругие источникии основным ихисточникомстановитсязаработнаяплата.

Стимулирующаяфункцияважна с позициируководствапредприятия:нужно побуждатьработника ктрудовой активности,к максимальнойотдаче, повышениюэффективноститруда. Этойцели служитустановлениеразмера заработковв зависимостиот достигнутыхкаждым результатовтруда. Отрывоплаты от личныхтрудовых усилийработниковподрываеттрудовую основузарплаты, ведетк ослаблениюстимулирующейфункции заработнойплаты, к превращениюее в потребительскуюфункцию и гаситинициативуи трудовыеусилия человека.

Работникдолжен бытьзаинтересованв повышениисвоей квалификациидля получениябольшего заработка,т.к. более высокаяквалификациявыше оплачивается.Предприятияже заинтересованыв более высококвалифицированныхкадрах дляповышенияпроизводительноститруда, улучшениякачества продукции.Реализациястимулирующейфункции осуществляетсяруководствомпредприятиячерез конкретныесистемы оплатытруда, основанныена оценке результатовтруда и связиразмера фондаоплаты труда(ФОТ) с эффективностьюдеятельностипредприятия.

Основнымнаправлениемсовершенствованиявсей системыорганизациизаработнойплаты являетсяобеспечениепрямой и жесткойзависимостиоплаты трудаот конечныхрезультатовхозяйственнойдеятельноститрудовых коллективов.В решении этойзадачи важнуюроль играетправильныйвыбор и рациональноеприменениеформ и системзаработнойплаты, которыебудут рассмотреныниже.

Статуснаяфункциязарплаты предполагаетсоответствиестатуса, определяемогоразмером заработнойплаты, трудовомустатусу работника.Под «статусом»подразумеваетсяположениечеловека в тойили иной системесоциальныхотношений исвязей. Трудовойстатус- это местоданного работникапо отношениюк другим работникамкак по вертикали,так и по горизонтали.Отсюда размервознагражденияза труд являетсяодним из главныхпоказателейэтого статуса,а его сопоставлениес собственнымитрудовымиусилиями позволяетсудить о справедливостиоплаты труда.Здесь требуетсягласная разработка(при обязательномобсуждениис персоналом)системы критериевоплаты трудаотдельныхгрупп, категорийперсонала сучетом спецификипредприятия,что должно бытьотражено вколлективномдоговоре(контрактах).

Статуснаяфункция важнапрежде всегодля самих работников,на уровне ихпритязанийна зарплату,которую имеютработникисоответствующихпрофессий надругих предприятиях,и ориентацияперсоналана более высокуюступень материальногоблагополучия.Для реализацииэтой функциинужна еще иматериальнаяоснова, котораявоплощаетсяв соответствующейэффективноститруда и деятельностифирмы в целом

Рассмотримрегулирующуюфункцию(регулированиерынка трудаи прибыльностифирмы). Естественно,что при прочихравных условиях,работник найметсяна работу в топредприятие,где большеплатят. Но вернои другое - предприятиюневыгодноплатить слишкоммного, иначеего рентабельностьснижается.Значит, должнобыть какое топравило, покоторому определяетсяставка заработнойплаты, получаемаяконкретнымтипом рабочих.Предприятиянанимают работников,а работникипредлагаютсвой труд нарынке труда.Как и всякийрынок, рыноктруда имеетзаконы образованияцены на труд,рассмотримкак образуетсяэта цена начисто конкурентномрынке труда.Для него характерныбольшие количестванезависимыхфирм (предприятии),конкурирующихмежду собойпри наймемногочисленныхрабочих, имеющиходинаковую(или почтиодинаковую)квалификацию,и при этом нифирмы, ни рабочиене осуществляютконтроль надрыночной ставкойзаработнойплаты. А также,как и при любомдругом конкурентномрынке, равновеснаяцена (в случаезаработнаяплата) являетсяточкой пересечениякривых спросаи предложения.Из этого следует,что для выявленияравновеснойзаработнойплаты нужновыяснить какформируютсякривые спросаи предложенияна этом рынке(рис. 1.1).

Имеяввиду, что нарынке трудаесть многофирм, предъявляющихспрос на конкретныйвид квалифицированноготруда, рыночныйспрос на данныйвид труда можноопределитьпутем суммированияпо горизонталивсех кривыхспроса на труд(кривых MRP).

Прирассмотрениипредложениядопускается,что на предложениене оказываютвлияния профсоюзы,нет безработицыи между рабочимисуществуеттак же свободнаяконкуренцияна имеющиесясвободныеместа. Криваяпредложенияданного видатруда будетплавно подниматься, отражая тотфакт, что приотсутствиибезработицынанимающиефирмы будутвынужденыувеличиватьзарплату, чтобыполучить большерабочих, таккак они должныпривлечь рабочихиз других отраслейи местностей.Кривая рыночногопредложенияподнимаетсяпотому что онаявляется такжеи кривой издержекупущенныхвозможностей.Ставка заработнойплаты должнахотя бы покрывать(если не превышает)издержки упущенныхвозможностейальтернативногоиспользованиявремени надругих рынкахтруда, либо вдомашнем хозяйстве,либо на отдых.[14,159]

Равновеснаяставка заработнойплаты и равновесныйуровень занятостиданного видатруда определяетсяна пересечениикривых предложенияи спроса натруд. На рисунке1.1 равновеснаяставка заработнойплаты -Wc,а количествонанятых рабочихQc,

W –Ставказаработнойплаты

D=MPR

(сумма)

Q–Количествотруда

Рисунок1.1

Напрактике каждаяфирма на рынкенанимает оченьмалое количестворабочих посравнению собщим количествомнанятых рабочих,поэтому ни однаиз фирм не можетвлиять на ставкузаработнойплаты. Из этогоследует, чтокривая предложениядля отдельнойфирмы будетсовершенноэластична(рисунок 1.2):

W –Ставказаработнойплаты

S=MRC

d=mpr

Q–Количествотруда

Рисунок1.2

Посколькудля отдельнойконкурентнойфирмы заданаставка заработнойплаты, то предельныеиздержки наданный ресурс(MRC) будут постоянныи равны ставкезаработнойплате. Каждыйдополнительныйрабочий добавляетсвою ставкузаработнойплаты к общимиздержкам фирмына ресурс. Тогдафирма можетмаксимизироватьсвою прибыльпутем наймарабочих доточки, при которойMRC равны предельномупродукту вденежном выражении(MRР). Это и являетсяправиломиспользованияресурсов, илиMRР = MRC. На нашемграфике самоеприбыльноеколичестворабочих достигаетсяв точке b и равноqc. [14,160]

Производственно-долеваяфункция заработнойплаты определяетмеру участияживого труда(через заработнуюплату) в образованиицены товара(продукции,услуги), егодолю в совокупныхиздержкахпроизводстваи в издержкахна рабочую силуЭта доля позволяетустановитьстепень дешевизны(дороговизны)рабочей силы,ее конкурентоспособностьна рынке труда,ибо толькоживой трудприводит вдвижениеовеществленныйтруд (как бывелик он нибыл), а значит,предполагаетобязательноесоблюдениенизших границстоимостирабочей силыи определенныепределы повышениязарплаты. Вэтой функциивоплощаетсяреализацияпредыдущихфункций черезсистему тарифныхставок (окладов)и сеток, доплати надбавок,премий и т.д.,порядок ихисчисленияи зависимостьот ФОТ.

Производственно-долеваяфункция важнане только дляработодателей,но и для работников.Некоторыесистемы бестарифнойоплаты грудаи другие системыпредполагаюттесную зависимостьиндивидуальнойзаработнойплаты от фондаоплаты трудаи личного вкладаработника.Внутри предприятияфонд оплатытруда отдельныхподразделенийможет строитьсяна аналогичнойзависимости(через коэффициенттрудовоговклада (КТВ)или другимобразом).

Взаимосвязьфункций заработнойплаты с принципами,направлениямии критериямиреализациипредставленана рис.1.3

С организациейзаработнойплаты на предприятиине зависимоот форм собственностии видов деятельностисвязано решениедвуединойзадачи:

- гарантироватьоплату трудакаждому работникув соответствиис результатамиего труда истоимостьюрабочей силына рынке труда;

- обеспечитьработодателю(независимоот того, ктоявляетсяработодателем:государство,акционерноеобщество, частноелицо или кто-тодругой) достижениев процессепроизводстватакого результата,который позволилбы ему (послереализациипродукции нарынке товаров)возместитьзатраты и получитьприбыль.

Тем самым,через организациюзаработнойплаты достигаетсянеобходимыйкомпромиссмежду интересамиработодателяи работника,способствующийразвитию отношенийсоциальногопартнерствамежду двумядвижущимисилами рыночнойэкономики.

Экономическоеназначениезаработнойплаты - обеспечиватьусловия жизнедеятельностичеловека. Радиэтого человексдает в наемсвои услуги.Нет ничегоудивительного,что трудящиесястремятсядобиться высокойзаработнойплаты, чтобылучше удовлетворятьсвои потребности.Тем более, чтовысокий уровеньзаработнойплаты можетоказать благотворноевлияние наэкономикустраны в целом,обеспечиваявысокий спросна товары иуслуги.

При общемвысоком уровнезаработнойплаты и тенденциик ее повышениюрастет спросна большуючасть товарови услуг. Принятосчитать, чтоэто явлениеведет к созданиюновых и развитиюуже существующихпредприятии,способствуетдостижениюполной занятости.Сторонникиэкономики свысокими заработкамидобавляют, чтов развитыхпромышленныхстранах заработнаяплата являетсяи основнымисточникомдохода и основнымисточникомсуществованияосновной массынаселения.Стимулирующеевоздействие,которое онаоказывает, нетолько болеезначительно,чем могут оказыватьдругие доходы,но и затрагиваетвсю страну иэкономику вцелом. Это здоровоевоздействие,стимулирующеепроизводствоосновных товаровпотребления,а не дорогостоящихизделии дляэлиты. И, наконец,высокая заработнаяплата стимулируетусилия руководителейпредприятиирачительноиспользоватьрабочую силу,модернизироватьпроизводство.

Очевидно,что существуетопределенныйпредельныйуровень, которыйнельзя превышатьпри установлениизаработнойплаты. Заработнаяплата должнабыть достаточновысока, чтобыстимулироватьспрос, но приее чрезмерномповышении естьопасность, чтоспрос превыситпредложение,а это приведетк росту цен изапустит инфляционныепроцессы. Крометого вызоветрезкое сокращениезанятости вобществе и ростбезработицы.

Важно, чтобызаработнаяплата, способствуярационализациипроизводства,одновременноне порождаламассовую безработицу.Ясно, что вопросызаработнойплаты занимаютважное местов повседневныхзаботах трудящихся,работодателейи государственныхвластей, а также их отношенияхмежду собой.В то время, каквсе три сторонызаинтересованыв повышенииобщих объемахпроизводстватоваров ипредоставленияуслуг, а следовательно,- заработнойплаты, прибылейи доходов, тоих распределение,напротив, приводитк столкновениюинтересов.[12]

Самая заинтересованнаясторона здесь- работодатели,их цели многосторонние- сократитьиздержкипроизводства,при этом удовлетворитьгосударственныетребованияпо оплате труда,а так же соблюстимеру социальнойсправедливостии не допуститьконфликтовмежду администрациейи рабочимколлективом.

При рассмотрениивопросов оплатытруда, следуетразличать такиепонятия, как«номинальнаязаработнаяплата», «реальнаязаработнаяплата» и «стоимостьрабочей силы».Номинальнаязаработнаяплата - это сумманаличных денег,которую наемныйработник получаетза свой труд.Однако трудящихсяинтересуетне только заработок, выраженныйв денежныхединицах, нои какие товарыи услуги онимогут получитьв обмен запроделаннуюработу. Это то,что называетсяреальной заработнойплатой. Когданоминальнаязаработнаяплата возрастает,но одновременноеще большеувеличиваетсястоимостьпродовольствия,жилья, одеждыи других товаровпервой необходимости,реальная зарплатасокращается.Это в первуюочередь касаетсяситуации, сложившейсяв настоящеевремя в России,основная частьзаработка (до70-80%) расходуетсяна питание ипокупку одежды,а оставшейсячасти недостаточнодля оплатыжилья, медицинскихуслуг, образованияи других услуг.[15,72]

Для работодателясуммазаработнойплаты, которуюон выплачиваетработникамнаряду с прочимирасходами,связаннымис наймом персонала(социальныевыплаты, подготовкакадров и т.д.)образуют стоимостьрабочей силы- один из элементовпроизводственныхрасходов.

В то времякак работникиинтересуютсяпрежде всегосуммой получаемыхими денег итем, что онимогут на нихприобрести,работодательрассматриваетоплату трудапод иным угломзрения. К стоимостирабочей силыон прибавляетстоимостьсырья, топлива,другие производственныерасходы, с тем,чтобы определитьсебестоимостьпродукции, азатем ее продажнуюцену. В конечномитоге размерзаработнойплаты влияетна размер прибыли,которую получаетработодатель.

Таким образомглавными требованиямик организациизаработнойплаты на предприятии,отвечающими,как интересамработника, таки интересамработодателя,является1)обеспечениенеобходимогороста заработнойплаты 2) при сниженииее затрат наединицу продукции;3) гарантия повышенияоплаты трудакаждого работникапо мере ростаэффективностидеятельностипредприятияв целом.

1.2 ПРИЕМЛЕМЫЙУРОВЕНЬ ЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ

Любая, дажесамая безукоризненнаятеория, можетстолкнутьсяс большим количествомпроблем привнедрении впрактическуюжизнь. Рассмотримразличныеаспекты оплатытруда при обеспеченииее воспроизводственнойфункции.

Как былопоказано выше,главный критериипри установлениизаработнойплаты состоитв том, что онадолжна обеспечиватьудовлетворительноесуществованиетрудящегосяи его семьи,иными словамивыполнятьвоспроизводственнуюфункцию. Хотяимеются известныесложности вопределениитого, что считатьприемлемымуровнем жизни.Существенныследующиепозиции: каковапримернаясумма, необходимаядля сохраненияи повышенияуровня жизнитрудящихся;каково соотношениемежду заработнойплатой на данномпредприятиии заработнойплатой, которуюработодателивыплачиваютработникамтех же категориии уровня квалификациина другихпредприятиях;какую заработнуюплату можетпозволить себевыплачиватьданное предприятие.Рассмотримэти вопросыподробнее.

Общепринято,что трудящиесядолжны получатьприемлемуюзаработнуюплату, обеспечивающуюим «удовлетворительные»условия жизни.Этот принциппризнан в преамбулеУстава МОТ и,по идее принимаетсяв странах-членах.Трудностивозникаютоднако на стадиипретворенияэтого принципав жизнь. Еслизаработнаяплата, рассматриваемаякак удовлетворительная,обычно устанавливаетсяза регулярныйтруд в теченииполного рабочегодня, то занятыенеполный деньи сезонныерабочие будутполучать меньше,чем необходимодля их существования.Более тогозаработнаяплата рассчитываетсяприменительнок семье среднихразмеров, чтосоответствуетсемейной парес двумя-тремядетьми. Но вмире имеетсясколько угодносемей, имеющихпо пять-шестьдетей, вполнепонятно чтозаработнаяплата которойхватает начетыре человекабудет слишкомнизкой длямногодетнойсемьи. Еслиопределитьудовлетворительнуюзаработнуюплату как сумму,которая позволяетпокрыватьнормальныепотребностинеквалифицированногорабочего, имеющегосемью среднихразмеров, тоэто понятиеостанетсявесьма расплывчатым.По мнению одних,такая заработнаяплата должнабыть достаточнойдля того чтобысохранитьфизическоездоровье. Другиесчитают, чтоона должнаобеспечиватьболее высокийуровень жизни,гарантироватьнечто большее,чем простосуществование.Этого мненияпридерживаетсябольшинство.Заработнаяплата должнапозволитьсемьям переступитьрубеж простогоудовлетворенияжизненныхпотребностейи пользоватьсярадостямижизни. Заработнаяплата, обеспечивающаялишь выживаниеработника иего семьи, несоответствуеттребованиям,которые содержатьсяв ПреамбулеУстава МОТ.

Потребностилюдей со временемменяются. Помере того, какстрана становитсяболее процветающей,товары и услуги,которые раньшерассматривалиськак предметыроскоши илибез чего могвполне обойтисьсредний человеки его семья,постепеннопереходят вкатегориюнеобходимых.Другими словами,определение«удовлетворительнаязаработнаяплата» нельзядать раз и навсегда.Все зависитот условии,места и времени.Но как бы то нибыло, должнабыть какая-тооснова дляоценки. Важночтобы и самметод оценкибыл как можноболее справедлив,и все заинтересованныестороны воспринималиего как таковой.

Один из методов,которым обычнопользуются,основан нанаучном исследованиипотребностей,т.е. определениичисла калорииили энергетическихединиц, в которыхнуждаетсячеловек в зависимостиот пола, возрастаили рода занятии.Так тяжелыефизическиенагрузки требуютбольшого количествакалории, чемлегкий ручнойтруд или конторскаяработа. Былипроведеныисследованияс целью определитьколичествопищи, необходимоедля обеспечениячеловека этимикалориями, атак же белков,углеводов ивитаминов,которые требуютсядля поддержанияздоровья. Далееможно определитьпродовольственныепотребностиработниковв зависимостиот характераи тяжести труда,а так же общиепотребностисемей с учетомчисленностииждивенцев,и на этой основесоставитьперечни продуктовс указаниемих количества,необходимыхдля сохраненияздоровья ивыполненияработы. Общаястоимость такихпродуктов даетсумму, которуюработник и егосемья должнарасходоватьна пропитание.Удовлетворительнаязаработнаяплата должнабыть достаточной,чтобы покрыватьстоимость этихпродуктов, атак же расходына приобретениеодежды, оплатужилья, покупкумебели и прочихнеобходимыхтоваров. Но дляоценки последнихне существуетнаучных методов.[12]

При расчетеколичествапродуктовпитания надоиметь в видуследующее 1)можно добитьсяравнозначныхэнергетическихпоказателейв области питанияпотребляядешевые продуктыили значительноболее разнообразнуюи дорогостоящуюдиету, влияниепотребленияразличныхнаборов продуктовна здоровьечеловека неравнозначно.Для оценкизаработнойплаты обычноиспользуютнаименее дорогиевиды продуктов.2) Следует учитыватьпривычки семейи национальныетрадиции вобласти питания.3) Далеко не всехозяйки владеютискусствомделать покупкии извлекатьмаксимум пользыиз продуктов.Поэтому прирасчетахцелесообразнодобавить некоторуюсумму чтобыучесть разрывмежду теоретическими реальнымминимумомпотребностейсредней семьи.

Несмотряна упомянутыесложности вприменениии некоторыеограничения,этот методимеет практическоезначение; онпозволяетоценить питательнуюценность продуктов,реально потребляемыйработникамии членами ихсемей. Еслиоказывается,что заработнаяплата не покрываетэтого показателя,надо сделатьвсе возможное,чтобы поднятьее, обеспечивтрудящимсявозможностьприобретатьнеобходимоеколичествопродуктовпитания.[12]

В России в1997 году был принятФедеральныйзакон “О прожиточномминимуме вРоссийскойФедерации”[5].В феврале 1999 годаво исполнениеданного законабыли утвержденыПостановлениемПравительстваРФ «Методическиерекомендациипо определениюпотребительскойкорзины дляосновных социально- демографическихгрупп населенияв целом по РоссийскойФедерации ив субъектахРоссийскойФедерации»[7].На основанииэтих методическихрекомендациисубъекты федерациине менее одногораза в кварталрассчитываютвеличину прожиточногоминимума дляданного региона.

Другой способопределения«удовлетворительнойзаработнойплаты», которыйшироко распространенв развитыхстранах, нопока не получилраспространенияв России, этоопрос и анкетирование.Но и такой методне безупречен.Данные представляемыесемьями о доходахи расходахзачастую неточны.Многие стараютсяскрыть частьсвоих доходов,опасаясь, чтопредставленныеими данныебудут использованыналоговымислужбами инаоборот завыситьсвои расходы.Массовое проведениеанкетированиясвязано с расходомзначительныхсредств, обработкарезультатовтребует большойтехническойподдержки. Новсе же послевнесения поправоки уточнении,расчет семейныхбюджетов трудящихся,уровень жизникоторых нижепрожиточногоминимума, позволяетвыявить размернедостающихсредств, необходимыхдля приобретенияпродуктовпитания, одеждыи прочих предметовпервой необходимости.Исходя из этогоможно определитьразмер обязательногоповышениязаработнойплаты с тем,чтобы сделатьее удовлетворительной,подсчитатьсколько дляэтого требуетсясредств.

Анкетированиесемейногобюджета используетсятак же в качествеосновы приопределениииндекса стоимостижизни, которыйпозволяетоценить колебанияпокупательнойспособностинациональнойвалюты. Значительноеповышение этогоиндекса однозначносвидетельствуето росте расходовна товары первойнеобходимости,а значит, естьвсе основаниядля того чтобыминимальнаязаработнаяплата былаувеличенапрактическина такую жевеличину.

Анкетируязаработнуюплату трудящихсяв различныхотраслях хозяйстваи применительнок различнымпрофессиям,можно проводитьсравнительныеисследования.Если результатыобследованияпоказывают,что в даннойотрасли заработнаяплата значительнониже среднегоуровня по странеили же нижезаработнойплаты длясопоставимыхвидов работ,это означаетчто она недостаточнаи требует повышения.

Таким образомсуществуеттри способауточнить являетсяли уровеньзаработнойплаты удовлетворительным.Он должен бытьдостаточным,во первых дляудовлетворенияминимальныхпотребностейтипичной семьи,рассчитанныхпо принятойформуле, во-вторыхдля финансированияудовлетворительногобазового бюджета,рассчитанногос помощьюанкетированиясемей по поводуих реальныхрасходов, втретьих бытьблизок к заработнойплате, ужеустановленнойдля сравнимыхусловии.

1.3 МОТИВАЦИЯТРУДА И ПОВЫШЕНИЕЭФФЕКТИВНОСТИРАБОТЫ

Трудоваямотивация- это процессстимулированияотдельногоисполнителяили группылюдей к деятельности,направленнойна достижениецелей организации,к продуктивномувыполнениюпринятых решенийили намеченныхработ.

Р.Оуэн и А.Смитсчитали деньгиединственныммотивирующимфактором. Согласноих трактовке,люди -чисто экономическиесущества,которые работаюттолько дляполучениясредств, необходимыхдля приобретенияпищи, одежды,жилища и т.д.

Современныетеории мотивации,основанныена результатахпсихологическихисследований,доказывают,что истинныепричины, побуждающиечеловека отдаватьработе всесилы, чрезвычайносложны и многообразны.По мнению однихученых, действиячеловекаопределяютсяего побуждениями(потребностями).Придерживающиесядругой позицииисходят изтого, что поведениечеловека являетсятакже и функциейего восприятияи ожиданий.

Теории мотивациииспользуютпонятия "потребность"и "вознаграждение".Потребностинельзя непосредственнонаблюдатьили измерить,о них можносудить лишьпо поведениюлюдей. Выделяютпервичные ивторичныепотребности.Первичные поприроде своейявляютсяфизиологическими:человек неможет обойтисьбез еды, воды,одежды, жилища,отдыха и т.п.Вторичныевырабатываютсяв ходе познанияи обретенияжизненногоопыта, т.е. являютсяпсихологическими:потребностьв привязанности,уважении, успехе.

Потребностиможно удовлетворитьвознаграждением,дав человекуто, что он считаетдля себя ценным.Но в понятие"ценность"разные людивкладываютнеодинаковыйсмысл, а следовательно,различаютсяи их оценкивознаграждения.Например,состоятельныйчеловек, возможно,сочтет несколькочасов отдыхав кругу семьиболее значимымидля себя, чемденьги, которыеон получит засверхурочнуюработу на благоорганизации.Для работающегов научном учрежденииболее ценнымимогут оказатьсяуважение коллеги интереснаяработа, а нематериальныевыгоды, которыеон получал бы,выполняяобязанности,скажем, продавцав престижномсупермаркете.

"Внутреннее"вознаграждениечеловек получаетот работы, ощущаязначимостьсвоего труда,испытываячувство причастностик определенномуколлективу,удовлетворениеот общения идружескихотношенийс коллегами.

"Внешнеевознаграждение"- это зарплата,продвижениепо службе, символыслужебногостатуса и престижа.

Для руководителяочень важноумение распознаватьпотребностиработников.Потребностьболее низкогоуровня должнаудовлетворятьсяпрежде, чемпотребностьследующегоуровня станетболее значимымфактором,определяющимповедениечеловека.

Потребностипостоянноменяются, поэтомунельзя рассчитывать,что мотивация,которая сработалаодин раз, окажетсяэффективнойв дальнейшем,С развитиемличности расширяютсяпотенциальныевозможности,потребностив самовыражении.Таким образом,процесс мотивамипутем удовлетворенияпотребностейбесконечен.

На Западесуществуетмножествотеорий мотивациитруда. К примеру,теория Д.Мак-Клеландаделает упорна потребностивысшего уровня:власть, успехи причастность.У разных людейможет доминироватьта или другаяиз них. Люди,ориентированныена власть, проявляютсебя как откровенныеи энергичныеиндивидуумы,стремящиесяотстаиватьсвою точкузрения, не боящиесяконфликтови конфронтации.При определенныхусловиях изних вырастаютруководителивысокого уровня.

Люди, у которыхпреобладаетпотребностьв успехе, какправило, несклонны к риску,способны братьответственностьна себя. Такимлюдям организациядолжна предоставлятьбольшую степеньсамостоятельностии возможностьсамим доводитьдело до конца.

Мотивацияна основаниипотребностив причастностихарактернадля людей,заинтересованныхв развитииличных связей,налаживаниидружескихотношений,оказании помощидруг другу.Таких сотрудниковследует привлекатьк работе, котораядаст им возможностьширокого общения.

Оплата трудаявляетсямотивирующимфактором, толькоесли она непосредственносвязана с итогамитруда. Работникидолжны бытьубеждены вналичии устойчивойсвязи междуполучаемымматериальнымвознаграждениеми производительностьютруда. В заработнойплате обязательнодолжна присутствоватьсоставляющая,зависящая отдостигнутыхрезультатов.

Для российскойментальностихарактерностремлениек коллективномутруду, признаниюи уважениюколлег и такдалее. Сегодня,когда из-засложной экономическойситуации труднообеспечитьвысокую оплатутруда, особоевнимание следуетуделятьнематериальномустимулированию,создавая гибкуюсистему льготдля работников,гуманизируятруд, в том числе:признаватьценность работникадля организации,предоставлятьему творческуюсвободу; применятьпрограммыобогащениятруда и ротациикадров; использоватьскользящийграфик, неполнуюрабочую неделю,возможностьтрудиться какна рабочемместе, так идома; устанавливатьработникамскидки на продукцию,выпускаемуюкомпанией, вкоторой ониработают;предоставлятьсредства дляпроведенияотдыха и досуга,обеспечиватьбесплатнымипутевками,выдавать кредитына покупкужилья, садовогоучастка, автомашиныи так далее.

Рассмотриммотивирующиефакторы организациитруда, которыеведут к удовлетворениюпотребностейвысших уровней.

На своемрабочем местекаждый хочетпоказать, начто он способени что он значитдля других,поэтому необходимыпризнаниерезультатовдеятельностиконкретногоработника,предоставлениевозможностиприниматьрешения повопросам, относящимсяк. его компетенции,консультироватьдругих работников.

На рабочихместах следуетформироватьмировоззрениеединой команды:нельзя разрушатьвозникающиенеформальныегруппы, еслиони не наносятреальногоущерба целяморганизации.

Практическикаждый имеетсобственнуюточку зренияна то, как улучшитьсвою работу.Опираясь назаинтересованнуюподдержкуруководстваи не боясь санкций,следует организоватьработу так,чтобы у работникане пропаложелание реализоватьсвои планы.

По тому, вкакой форме,с какой скоростьюи каким способомработникиполучаютинформацию,они оцениваютсвою реальнуюзначимостьв глазах руководства,поэтому нельзяприниматьрешения, касающиесяизменений вработе сотрудниковбез их ведома,даже если измененияпозитивны, атакже затруднятьдоступ к необходимойинформации;информацияо качестветруда сотрудникадолжна бытьоперативной,масштабнойи своевременной.

Работникунужно предоставлятьмаксимальновозможнуюстепень самоконтроля.

Большинстволюдей стремитсяв процессеработы приобрестиновые знания.Поэтому такважно обеспечиватьподчиненнымвозможностьучиться, поощрятьи развиватьих творческиеспособности.

Каждый человекстремится куспеху. Успех- это реализованныецели, для достижениякоторых работникприложит максимумусилий. Успехбез признанияприводит кразочарованию,убивает инициативу.Этого не случится,если подчиненным,добившимсяуспеха, делегироватьдополнительныеправа и полномочия,продвигатьих по служебнойлестнице

1.4 ФОРМЫ ОПЛАТЫТРУДА

Формыи системы заработнойплаты представляютсобой способыустановлениязависимостивеличины заработнойплаты рабочихот количестваи качествазатраченногоими труда спомощью совокупностиколичественныхи качественныхпоказателей,отражающихрезультатытруда. Основнымназначениемформ и системоплаты трудаявляется обеспечениеправильногосоотношениямежду меройтруда и меройего оплаты.

Формыи системы заработнойплаты рабочихпредопределяют:способ оценкимеры труда иизмерение трудадля его оплаты(через рабочеевремя, выработаннуюпродукцию,индивидуальные,коллективныеи конечныерезультаты);характерфункциональнойзависимости,установленноймежду меройтруда и егооплатой, пропорцииизменениязаработнойплаты в зависимостиот тех или иныхколичественныхи качественныхрезультатовтруда. Измерителямизатрат трудаявляется рабочеевремя и количествоизготовленнойпродукции(выполненныхопераций).

Всоответствиис этим на предприятияхотраслейматериальногопроизводстваприменяютсядве формы оплатытруда рабочих- повременнаяи сдельная. Приповременнойоплате меройтруда выступаетотработанноевремя, а заработокрабочему начисляетсяв соответствиис его тарифнойставкой (исходяиз присвоенногоразряда) илиокладом зафактическиотработанноевремя. При сдельнойоплате меройтруда являетсявыработаннаярабочим продукция(выполненныйобъем работ),поэтому егозаработок прямозависит отколичестваи качествапроизведеннойпродукции, т.е.начисляетсяза каждую единицупродукции -штуку, килограмм,метр и т.д., исходяиз установленнойсдельной расценки.

Привыборе той илииной формы исистемы оплатытруда необходимоучитыватьобъективныеусловия: характерприменяемогооборудования,особенноститехнологическихпроцессов иорганизациипроизводства,формы организациитруда, требованияк качествупродукции,использованиетрудовых иматериальныхресурсов.

Применениесдельной формыоплаты трудацелесообразнов следующихусловиях: наличиереальных возможностейувеличениявыработкипродукции присокращениизатрат временина единицупродукции;возможностьрабочих (бригад)увеличиватьвыпуск продукциипри стабильнойтехнологиии соответствующемкачестве продукции;при потребностипроизводствав увеличениивыпуска продукциина данном участке(рабочем месте),даже при незначительныхвозможностях.Применениеэффективнопри следующихусловиях: строгорегламентированныеаппаратурныеавтоматизированныеи гибкие автоматизированныепроизводства,где рабочий(группа рабочих)не может влиятьна технологическое(машинное) время.;высокие требованияк качествупродукции(работ), которыенепосредственнозависит отрабочих; нарабочем местеможно реальноувеличитьвыработкупродукции, апроизводствустолько продукциине потребуется.

Основой оплатыпри той и другойформе оплатытруда служиттарифная система,включающаяразличныенормативы,которые позволялиопределитьуровень заработнойплаты в зависимостиот количестваи качестватруда, его характераи условийквалификациирабочего.

Тарифнаясистема состоитиз трех элементов:тарифных ставок,тарифных сетоки тарифно-квалификационныхсправочников.

Тарифнаяставка показываетабсолютныйуровень оплатытруда рабочегов единицу времени.Такой единицейво всех отрасляхявляется час.Тарифные ставкиустанавливаютсяправительствоми различаютсяпо отраслям.Внутри отраслиони зависятот условий ихарактератруда.

В нефтеперерабатывающейи нефтехимическойпромышленности,как и в другихотраслях, взависимостиот условийтруда (нормальные,вредные и тяжелые,особо вредныеи особо тяжелые)приняты тривида ставок.Кроме того,ставки дифференцируютсяв зависимостиот интенсивноститруда. Так кактруд сдельщиковболее напряжен,чем повременщиков,то их тарифныеставки соответственновыше.

Тарифнаяставка позволяетдифференцироватьоплату в зависимостиот сложностивыполняемойработы, создатьправильныесоотношенияв оплате трудав соответствиис квалификациейрабочего. Онатак же служитдля определениясоотношенийв оплате трударазличнойквалификации.Сетка состоитиз тарифныхкоэффициентов,показывающих,во сколько разработа работникасоответствующегоразряда сложнее,чем предыдущего.В нефтеперерабатывающейи в нефтехимическойпромышленностипринята шестиразряднаясетка. Тарифныекоэффициентыувеличиваютсяпрогрессивно,что создаетзаинтересованностьв повышенииквалификации.

Тарифно-квалификационныйсправочникслужит основойдля определенияразряда рабочегои выполняемыхработ в отраслив зависимостиот их сложности.С помощьютарифно-квалификационногосправочникаопределяютчисло разрядовпо каждой профессиии специальности.

Таким образом,тарифная системадает возможностьправильнооценить затратытруда в соответствиис его качеством.Важным дополнениемк ней являютсярайонныекоэффициенты.Они введеныдля выравниванияоплаты трудаработников,занятых в районахстраны, неравноценныхпо природно-климатическимусловиям.

Каждая изформ оплатытруда разделяетсяна ряд систем.Так сдельнаязаработнаяплата подразделяетсяна прямую, сдельную,сдельно - премиальную,сдельно - прогрессивную,косвенную иаккордную.

В зависимостиот учета трудакаждая системаможет бытьиндивидуальнойи бригадной.

Повременнаяоплата трударазделяетсяна простуюповременнуюи повременно-премиальную.Повременнуюсистему применяютв тех случаях,когда труд неподдаетсянормированиюи результатыпроизводстване в полноймере зависятот количествазатраченноготруда.

Кроме тарифногозаработкарабочих существуютразные доплаты:за расширениезоны обслуживания,совмещениепрофессий,выполнениеработ временноотсутствующегои прочие доплаты.

За выполнениекачественныхи количественныхпоказателейрабочие премируются.Показателипремированияустанавливаютсяс учетом задачи условийпроизводствапредприятиеми утверждаютсяего руководителемпо согласованиемс комитетомпрофсоюза.

Заработнаяплата инженерно-техническихработникови служащихобычно складываетсяиз 2-х частей:должностногооклада и премийза качественныеи количественныепоказателиработы.

1.5 ПРОБЛЕМЫОПЛАТЫ ТРУДАВ РОССИИ

Период, которыйсегодня переживаетРоссия называют«переходным».Переход откомандно-административнойэкономики крыночной, являетсядалеко не простыми однозначнымделом, и на этомпути возникаетмножествопроблем и однаиз них - проблемаоплаты труда.

Спецификапереходногопериода состоитв том, что в условияхлиберализациисоциально-трудовыхотношениигосударствоуже не контролируеторганизациюоплаты труда,а рыночныерегуляторыеще не вступилив полную силу.Это привелок тому, что процессыв этой областиприобрелистихийный,бессистемныйхарактер. Врезультатесложилисьнепропорциональные,а порой и уродливыеформы оплатытруда. Заработнаяплата фактическипересталавыполнятьвоспроизводственную,стимулирующую,регулирующуюи социальнуюфункцию.

Минимальнаяоплата труда,законодательноустановленнаяна уровне 83 рубля49 копеек, составлялав декабре 1998 всегоот 10 до 20% официальногопрожиточногоминимума постране и, естественноне выполняетфункции социальнойгарантии. Болеетого, она сталаиграть несвойственнуюей роль техническогонорматива приопределенииразмеров стипендии,пенсии и дажештрафов и пени.

Уровень оплатытруда, задержкивыплаты зарплатыявляются наиболееконфликтогеннымифакторами:согласно даннымсоциологическихисследованиив каждом третьемслучае конфликтына предприятиивозникают попричине несвоевременнойвыплаты зарплатыи в каждом пятомслучае - по причиненеудовлетворенностиработниковее размерами.[15,70]

Для нынешнейситуации вобласти оплатытруда характернавозросшаядифференциацияв уровне заработнойплаты междуотраслями,регионами ипредприятиями.Значительновыше среднегопо стране уровеньзаработнойплаты в топливно-энергетическихотраслях, цветнойметаллургии,на транспорте,в финансово-кредитныхучреждениях.В то же времяв сельскомхозяйстве,легкой промышленности,в отрасляхбюджетной сферыуровень заработнойплаты значительнониже среднегопо стране.

Региональныеразличия вуровне заработнойплаты в значительноймере объясняютсясуществующейсхемой размещенияпроизводительныхсил, сложившейсярегиональнойэкономическойструктурой.Так наиболеевысокая заработнаяплата в Москвеи Санкт-Петербурге,а так же вЗападно-Сибирском,Восточно-Сибирскоми Дальневосточномрегионах, гдепреобладаютпредприятияТЭК. Низкийуровень заработнойплаты в Центрально-Черноземном,Волго-Вятскоми Северо-Кавказскомрегионе, гдепреимущественноразвит аграрныйсектор экономики.

Структураоплаты трударазбалансированна:надтарифнаячасть на многихпредприятияхв несколькораз превышаеттарифную долюзаработкаработника. Этоговорит онеобходимостикоренногопересмотратарифных системна предприятиях.Тариф такимобразом невыполняетфункцию базовойоценки результатовтруда.

Трудностироссийскойэкономики ,усугубившиесяухудшениемфинансовогосостоянияпредприятиии организации,недопоступлениемналогов и другихплатежей вфедеральныйбюджет и бюджетытерритории,негативносказались нафинансированиибюджетныхорганизации.В настоящеевремя оплататруда работниковбюджетной сферыосуществляетсяна основе Единойтарифной сетки(ЕТС), утвержденнойправительствомРФ. Наиболееострый вопросоплаты трудав бюджетнойсфере - крайненевысокийуровень ставоки окладов. Размерставки 1-го разрядаЕТС Федеральнымзаконом «Обупорядоченииоплаты трудаработниковорганизацийбюджетнойсферы» установленв размере с 110рублей.[6] (с 1 апреля 1999 года),до этого размертарифной ставкине повышалсяс 1 сентября1995 года и составлял60 рублей.

Низкая заработнаяплата на основнойработе, хроническиезадержки еевыплаты отрицательносказываютсяи на отношенииработниковк своим функциональнымобязанностям.Они являютсяодним из основныхмотивов вынужденнойвторичнойзанятости,охватившейпо данным специальныхисследованииза 1996 год 16% занятогонаселения.Основное местоработы, несмотряна то, что с нимпока еще связаныстратегическиеориентацииграждан, постепенноутрачиваетсвою значимость.Достаточнобольшая частьтрудящихсяимеет так жедополнительнуюработу, отдаваяпоследней свыше28 часов в неделю[15,71].

Становлениесистемы социальногопартнерства,являющейсяодним из основныхмеханизмоврегулированиярынка трудаи установленияцены рабочейсилы, происходитмедленно. Действующийзакон РФ «Околлективныхдоговорах исоглашениях»[1]не содержитконкретныхмеханизмоврегулированияоплаты труда,не предусматриваетразделенияфункции междуотдельнымивидами соглашениии не позволяетсогласовыватьих между собой.

Системарайонногорегулированияоплаты трудасложилась вконце 50-х и в 60-хгодах в условияхцентрализованнойсистемы управленияэкономикойи в настоящеевремя не соответствуетновым социально-экономическимусловиям итребованиямрыночной экономики.Действующиеразмеры районныхкоэффициентовне отражаютреальных различиив стоимостижизни по территориям.В законодательствене закрепленычеткие критерииопределениярайонов Севераи отнесенияк нему территорий,что не позволяетэффективнопроводитьдифференцированнуюгосударственнуюполитику вобласти регулированияоплаты труда.[2],[3]

Не решенапроблемафинансированиярасходов повыплате районныхкоэффициентови северныхльгот. В условиях,когда около70% территориистраны отнесенык районам, накоторые распространяютсяуказанныельготы, а различияв стоимостипрожиточногоминимума посубъектамфедерациисоставляют4-4,5 раза, государствоне может нестибремя расходовпо выравниваниюуровня жизнинаселения. Этирасходы ложатсяна предприятия.Но условияхозяйствованиятаковы, чтопредприятияпопросту снижаюттарифы на уровеньрайонных исеверных доплат,что бы общаясумма оплатытруда былаприемлема дляних. То естьсоблюдениезаконов о районномрегулированиичистая фикция,эти льготытолько усложняютрасчет заработнойплаты и подоходногоналога.

Ослабленовнимание кнормированиютруда. На многихпредприятияхне проводитсяработа по пересмотруустаревшихнорм и по снижениютрудоемкостипродукции.Сокращаетсячисленностьспециалистов-нормировщиковна предприятиях,упраздняютсяотделы по организациитруда и заработнойплаты.

Все этообусловливаетнеобходимостьреформированиязаработнойплаты в Российскойфедерации длясоздании условиидля кардинальногоповышенияреальногоразмера оплатытруда, обеспеченияреализациивоспроизводственной,стимулирующей,регулирующейи социальнойфункции заработнойплаты. Необходимостьпоиска новыхподходовк системеорганизацииоплаты трудана уровне предприятияс учетом нетолько отечественного,но и мировогоопыта.

1.6 ЗАРУБЕЖНЫЙОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ, ПЕРСПЕКТИВЫИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Самого пристальноговнимания заслуживаетопыт зарубежныхстран, такназываемогоклассическогорынка (напримерФранции, Германии,Швеции, Япониии др.). Основнымиформами регулированиязарплаты тамявляются:

государственноерегулирование- установлениеминимальнойзарплаты, предельныхразмеров еероста в периодинфляции, налоговаяполитика;
колдоговорноерегулированиена общенациональноми отраслевомуровне - надоговорнойоснове междуправительством,руководствомотраслей ипрофсоюзамиопределяютсяобщий порядокиндексациидоходов, формыи системы заработнойплаты, размерыразовых повышенииее уровня,социальныхвыплат и льгот(в том числепособий побезработице);
фирменныеколдоговоры- фирмы устанавливаютразмеры тарифныхставок н окладов,доплат и надбавок,утверждаютсистему участияв прибылях ит. д.;
рынок рабочейсилы - определяетсреднюю заработнуюплату и др.

Все перечисленныеформы тесновзаимосвязаны,взаимодействуюти влияют другна друга,создавая единыймеханизмрегулированиязаработнойплаты. Рассмотримподробнееособенностин конкретныеинструментырегулированияи организацииоплаты трудав некоторыхразвитых зарубежныхстранах.

Опыт Франции.Государственноерегулированиеоплаты трудаосуществляетсяпо трем направлениям:через налоговуюсистему, законодательствои соглашенияпо труду, а такжеустановлениезависимостироста фондаоплаты трудаот динамикиинфляции.Одним изэлементов,образующихбазу исчисленияместных налогов,служит фондоплаты труда(18% его величины).С фондом оплатытруда связаныи некоторыедругие налоговыеплатежи предприятий.Так 2,6 %фонда перечисляетсягосударственныморганизациям,занимающимсяпереподготовкойкадров (еслипредприятиене имеет такогоцентра), и1%—специализированныморганизациям,строящим жилье(если нет своегостроительства).Это означает,что даже небольшоеувеличениесредств наоплату трудаможет привестик заметномуснижению чистогодохода, остающегосяв распоряжениипредприятия.Избежать этихпотерь можно,улучшая использованиеимеющихсятрудовых ресурсов,внедряя прогрессивнуютехнологию,современныеметоды организациии управленияпроизводством.

Центральнымзвеном регулированияроста фондаоплаты трудаслужат кодексо труде и договорныеотношения повопросам оплатытруда междупрофсоюзами,министерствами,предприятиямии конкретнымиработниками.Кодексом отруде, принимаемымпарламентом,устанавливаютсяосновные социальныегарантиитрудящихся:минимальныйуровень заработнойплаты, условияназначенияпособий побезработице,размер пенсиии необходимыйтрудовой стаждля ее получения,продолжительностьоплачиваемогоотпуска, принципынайма на работу,на его основерешаются идругие вопросы,прямо или косвенновлияющие наформированиефонда оплатытруда и расходысоциальногохарактера.

В соглашенияхотраслевыхпрофсоюзовс министерствами(национальныетрудовые договоры)устанавливаютсяединые дляотраслейэкономикитарифные системыс достаточношироким диапазономоплаты в рамкахкаждого разряда.В национальныхтрудовыхдоговорахопределяетсятакже стажработы дляповышениязаработнойплаты. Например,через два годазарплата работникуможет бытьувеличена на2% ставки приусловии ежегоднойположительнойаттестации.

Соглашенияпо вопросамоплаты труда,заключаемыена уровнепредприятий,оформляютсяв форме коллективныхи трудовыхдоговоров.Коллективныйдоговор заключаетсямежду предприятиямии наемнымиработникамипо согласованиюс местнымпрофсоюзом.В договорепредусматриваютсяразмеры тарифныхставок и окладов,действующихна предприятии,и другие условияоплаты труда(оплата отпусков,годовое вознаграждение,различногорода доплаты).

Трудовойдоговор (контракт),заключаетсямежду работникоми администрациейпредприятия.В нем указываютсяконкретныйразмер заработнойплаты и другиеусловия оплатытруда.

В зависимостиот качестваи эффективноститруда на многихпредприятияхработникамвыплачиваетсяежегоднаяпремия (тринадцатаязарплата). Одинраз в три годаим на основанииособого соглашенияо заинтересованностив доходахвыплачиваетсяпремия за полученныйдоход, как правило,не более 1,5 тарифнойставки. Годовоевознаграждениевыдается работникамна руки черезпять лет. В течениеэтого временисумма вознагражденийзачисляетсяна специальныйсчет в банке,проценты покоторому необлагаютсяналогом, чтосоздает заинтересованностьв работе напредприятии.

Во Францииесть и механизмрегулированияфонда оплатытруда в зависимостиот инфляции.Конфедерациипредприятийн финансоваяадминистрациядоговариваютсяи фиксируютсумму фондаоплаты трудана предстоящийгод, но приростфонда оплатытруда не долженопережатьприроста инфляции.

Опыт Швеции.Система определенияуровня заработнойплаты в промышленностии сфере услугпредставляетсобой один изэлементовдовольно сложной«шведскоймодели»социально-экономическогоразвития.

Основой этойсистемы являетсяпериодическипроводимаякампания поперезаключениюколлективныхтрудовых соглашений,в ходе котороймежду представителямиработодателейи профсоюзовпроводятсяпереговорыо содержаниинового трудовогосоглашения,в частности,об оплате труда.

О масштабахэтой кампанииможно судитьпо тому, чтообщее числоработающихпо найму в Швециисоставляет4,4 млн. человек.Более 90% всехрабочих состоятв профсоюзах,которые входятв ЦентральноеобъединениепрофсоюзовШвеции, тесносвязанноес социал-демократическойпартией. Около75% служащих -члены двухотдельныхцентральныхпрофсоюзныхорганизаций- Центральногообъединенияпрофсоюзовслужащих иОбъединенияпрофсоюзовработниковс высшим образованием.Последние несвязаны сполитическимипартиями.

С начала 50-хгодов шведскиепрофсоюзы напереговорахо перезаключенииколлективныхдоговоровпроводят политикутак называемойсолидарнойзаработнойплаты, основойкоторой являютсяследующиепринципы: равнаяоплата за равныйтруд и сокращениеразрыва междуразмерамиминимальнойи максимальнойзаработнойплаты .

Принцип равнойоплаты за равныйтруд предусматриваетсквозные понародномухозяйствутарифные условиядля работников,выполняющиходинаковуюработу однойквалификациис одинаковойинтенсивностью.Он не имеетничего общегос уравниловкой.При этом важноотметить, чтоэта системане исключаетдифференциациюзаработковв зависимостиот конкретныхтрудовыхрезультатов.

Со стороныработодателейв переговорахо заработнойплате и о другихусловиях трудаучаствуютШведский союзработодателей,объединяющийв основномпредприятияи фирмы частногосектора, а такжедругие организацииработодателей,представляющиегосударственные,муниципальные,кооперативныеорганизациии частные фирмы.В результатеэтих переговоровмежду профсоюзамии организациямиработодателейзаключаютсяколлективныедоговоры,определяющиерамки заработнойплаты и иныеусловия труда.

Переговоры,как правило,трехэтапные.На первом этапев них участвуютцентральныепрофобъединенияи организацииработодателей.Главное тут- достичь соглашенияоб общих размерахповышениязаработнойплаты для всехработниковтого или иногопрофобъединения.На следующемэтапе переговорыведут ужесоответствующиеотраслевыепрофсоюзы иорганизацииработодателейс целью конкретизироватьусловия общейдоговоренностиприменительнок данной отрасли.Последний этаппереговоровпроводитсянепосредственнона предприятияхмежду администрациейи профсоюзнымикомитетами.

Политикасолидарнойзаработнойплаты направленана решениеряда целевыхзадач. Преждевсего она нарядус рыночнойконкуренциейдополнительностимулируетпроцесс постоянногообновленияпроизводствана основе последнихдостиженийнауки н техники.При этом соблюдаетсяпринцип равнойоплаты за равныйтруд, которыйв шведскойинтерпретацииозначаете, чтоработникиразных предприятий,имеющие одинаковуюквалификациюи выполняющиеаналогичнуюработу, получаютодинаковуюзаработнуюплату вне зависимостиот результатовхозяйственнойдеятельностипредприятия.Если из десятипредприятийодной отраслитриработаютвысокорентабельно,пять - на среднемуровне, а два- убыточно, торабочие налюбом из этихпредприятийполучают одинаковуюплату за одинаковыйтруд, а именнона среднемуровне, зафиксированномв отраслевомсоглашении.

На практикеэто реализуетсячерез принципиальнуюпозицию профсоюзовна переговорахс предпринимателями,которая заключаетсяв том, что профсоюзыстремятся кустановлениюодинаковогороста заработнойплаты на соответствующийпериод (в %) длявсех предприятий,исходя извозможностейсредних рентабельности.Речь идет отаком уровнеоплаты труда,когда предприятиямсо среднейрентабельностьюобеспечиваетсянормальнаянорма прибыли,позволяющаяим при прочихравных условияхподдерживатьнеобходимуюконкурентоспособность.Шведские профсоюзыне дают возможностихозяевамнизкорентабельныхпредприятийснижать заработнуюплату противустановленногона переговорахпо перезаключениюколлективныхтрудовых соглашенийобщего уровня.Это побуждаетпредпринимателейосуществлятьмодернизациюпроизводстваили закрыватьпредприятия.Таким образом,политика солидарнойзаработнойплаты способствуетускорениюпроцесса ликвидациинизкорентабельныхпредприятий.

Следованиеполитике солидарнойзаработнойплаты, стимулирующейпостоянноеобновлениепроизводстваи структурнуюперестройкуэкономики,безусловно,могло бы привестик массовойбезработице.Но этого непроисходитблагодаряуникальнойпрактикеобеспечениязанятостинаселения.Государствоосуществляетвысокоэффективнуюсистему мерпо профессиональнойпереподготовке,перераспределениютрудовых ресурсов,социальнойподдержкевременно незанятых.

Еще однахарактернаяособенностьтак называемойсолидарнойзаработнойплаты - сокращениеразрыва междуразмерамиминимальнойи максимальнойзарплаты. Самасистема определенияединого уровняповышениязарплаты действуетв направленииего выравнивания:поднимая заработкинизкооплачиваемыхи сдерживаярост высокооплачиваемых.Кроме того, входе переговорово перезаключенииколлективныхдоговоровпрофсоюзы, какправило, добиваютсявключения вних специальныхпунктов обопережающихтемпах ростазарплатынизкооплачиваемыхкатегорийтрудящихся.Самые низкооплачиваемыерабочие получают90 - 95 тыс. крон вгод, самыевысокооплачиваемые(строителии рабочие, занятыев непрерывномпроизводстве)- до 180 тыс. И налогиотчисляютсяпо такой шкале,что соотношениедоходов послеих уплаты междулюбыми категорияминаселения непревышает1 : 2. Ни в однойстране миранет столь малойдифференциации.

Опыт Японии.Многочисленныеисследования,проводимыев последнеевремя в областизаработнойплаты, свидетельствуюто том, что с середины70-х годов в Япониипроизошлисущественныеизменения вмеханизме ееорганизациии регулированиипрежде всегона уровнепредприятий.Однако до того,как начатьанализироватьте характерныесдвиги, которыеимеют местов системахстимулированиятруда, необходимократко остановитьсяна главныхчертах традиционнойяпонской моделизаработнойплаты.

В структурезаработнойплаты по своемуразмеру выделяетсямесячный заработок,а в его составе- устанавливаемаяв соответствиис условиямиколлективногодоговора тарифнаяоплата труда,и в первую очередьтарифная ставка,известная вяпонской практикестимулированиякак «основнаязаработнаяплата» (кихонкю).

Как известно,главная рольтарифной ставкив любой системезаработнойплаты заключаетсяв конечномсчете в установлениисоотношениямежду размерамиоплаты простого,неквалифицированногои сложноготруда. Японскаяпрактика выработаласвои принципытарификацииработникови с успехомпользоваласьими на протяжениивсего послевоенногопериода. Ведущимпоказателемуровня квалификацииработника и,следовательно,критериев егооплаты в Япониидлительноевремя считалсявозраст. Поэтой причиневсей системематериальногостимулированиябыло присвоеноназвание"повозрастнаяоплата труда"Эта же особенностьлежит в основешироко распространеннойв Японии концепции«пожизненнойзаработнойплаты».

До тех пор,пока повозрастнаятарификацияработниковсоответствоваланарастаниюквалификациии уровня результативноститруда в зависимостиот стажа, традиционнаяорганизациязаработнойплаты укрепляласистему пожизненногонайма. Однакопо мере углубленияпротиворечиймежду содержаниемтруда, с однойстороны, и егооценкой повозрастномукритерию исполнителя,- с другой, положениестало меняться.В настоящеевремя подвергаетсяперестройкевся системауправлениякадрами, существеннымэлементомкоторой являетсяорганизациязаработнойплаты.

Среди множествафакторов,обусловившихнеобходимостьпреобразованийв организациизаработнойплаты, японскиеспециалистывыделяют триосновных:кардинальныеизменения втехнологиипроизводствав связи с внедрениеммикроэлектроннойтехники; измененияв структурерабочей силыв результатеее старения;нарастаниенесоответствиямежду уровнемобразованияработникови возможностямиих карьеры вусловияхтрадиционнойсистемы управления.

Под влияниемновой техникии технологиив целом происходитусложнениетруда. Сложныйже труд насовременномэтапе научно-техническойреволюциипостоянноприобретаеткачественноновые характеристики,в связи с чемпадает рольпрактическихнавыков и знаний,накапливаемыхв течение длительногопериода, иодновременновозрастаетзначение знанийи навыков,приобретенныхв самое последнеевремя.

Включениев организациюоплаты трудановых элементов,отражающихиндивидуальныекачества работников,и созданиесистемы, сочетающейэти элементыс элементамитрадиционнойповозрастнойтарификации,становятся,таким образом,первоочереднойзадачей дляяпонскогоменеджмента.

Все это обусловилоразработкусо второй половины70-х годов принципиальнонового типатарификации,увязываемойс конкретнымихарактеристикамиработника, сего индивидуальнымипоказателямив труде, соспецифическимиособенностямиквалификации,отличающимиего от другихработников.Этот подходнашел отражениево введениитак называемойтрудовой тарифнойставки (сиготокю).

Новое направлениев развитииоплаты трудасущественнопотеснилотрадиционныесистемы заработнойплаты. Вместес тем и в настоящеевремя многиеяпонские фирмыстремятсяприспособитьвозможноститрадиционныхсистем по групповомууправлениюкадрами к современнымпотребностямпроизводствав высококооперированномтруде.

Большинствокомпаний поэтомув своей политикев областиматериальногостимулированиятруда на современномэтапе идет попути выработкисинтезированныхсистем (согокаттэйкю),сочетающихв себе элементытрадиционной- повозрастнойи новой - трудовойтарификацииработников.

Итак, ведущейтенденциейв эволюциисистем заработнойплаты в Японииныне сталораспространениесинтезированныхсистем, способствующихотносительнобезболезненномувнедрениютрудовогопринципа тарификацииработников.Рассмотрим,как конкретностроится такаясистема.

Размеросновнойзаработнойплаты определяетсяпо четыремпоказателям:возрасту, стажу,профессиональномуразряду ирезультативноститруда. При этомвозраст и стажслужат базойдля традиционнойличной ставки,а профессиональныйразряд и результативностьтруда - новойтрудовой ставки,(в данном случаеона называется«ставкой заквалификацию).Все возможныеварианты сочетанияпоказателей,определяющихразмер каждойиз двух ставок,сводятся всоответствующиесетки.

Личная тарифнаясостоит из двухчастей, однаиз которыхопределяетсявозрастом, адругая - стажемработника.Тарифная сеткастроится так:по горизонталиоткладываютсязначения личнойставки, дифференцированнойпо возрасту,а по вертикали- по стажу. Ставкаконкретногоработника приэтом находитсяв точке пересечениясоответствующихзначений еговозраста истажа

Размер трудовойтарифной такжезависит от двухпоказателей- уровня квалификацийрезультативноститруда работника,в соответствиис этим в сеткетрудовых ставоких значенияпо горизонталидифференцируютсяпо профессиональнымразрядам, отражающимуровень квалификации,по вертикали- по результативноститруда, оцениваемойв баллах наоснованииоценок, выставляемыхв процессепроведенияаттестацииили конкурсов.

Для различныхкатегорийпроизводственногоперсонала могутразрабатыватьсясамостоятельныесетки трудовыхставок, Однакочаще (на крупныхпредприятияхс числом занятых1000 человек и более)применяетсяинтегрированнаясетка, подобнаятой, котораярассматриваетсянами. Она являетсяобщей для всехкатегорийработников-рабочих, ИТРи служащих, атакже дляуправленческогоперсонала(кроме управляющихвысшего звена),иее цель - смягчитьв глазах «людейкомпании»различия встатусе. Вместес тем для каждойкатегорииработниковв пределахобщей сеткипредусматриваетсвое, строгоопределенноеместо, ограниченноерамками присваиваемыхим разрядов:для рабочих- первого попятый, для ИТРи служащих - стретьего подевятый, а дляуправленческогоперсонала - сседьмого подевятый.

Размер ставкиработникаувеличиваетсяпо горизонталитарифной сеткис его переходомиз одного разрядав другой. Этотпереход обусловленсроками прохождениясоответствующейпрофессиональнойподготовкиимеющими своиминимальныеи максимальныеграницы. Конкретныесроки переходав очереднойразряд зависят,в частности,от того, насколькобыстро работниксумел овладетьновой специальностью,умеет ли онсовмещатьразные трудовыефункции, выполнятьнесколько видовработ, т. е. оттого, насколькоон смогпродвинутьсяв профессиональномотношении.Между тем компанияоставляет засобой правопредоставлятьтому или иномуработникувозможностиподготовкив зависимостиот степени егоперспективности,от его фактическойтрудовой отдачи.

Введениев тарифнуюсистему оценкитрудовоговклада работникаимеет большоезначение. Результатыработы (уровеньвыполнениянорм, качественныепоказатели)оцениваютсяежегодно потрехбалльнойсистеме, и всоответствиис полученнойоценкой за годон может бытьпереведен повертикалитарифной сеткина один, два идаже три ряда.Поэтому дажев пределаходной и той жеквалификациикаждый работникполучает возможностьнепосредственнои самостоятельновлиять на размерсвоего заработка,не говоря ужео том, что расширяютсяего перспективына повышениеквалификациин дальнейшийрост заработнойплаты.

Таким образом,использованиетрудовой тарифнойставки исключаетвозможностьавтоматическогороста заработнойплаты вне связис повышениемквалификациии трудовымвкладом работников,усиливая темсамым зависимостьвознагражденияот результатовработы.

Разумеется,нельзя механическиперенестишведский, японскийили какой-тоиной опыт внашу экономику.Однако анализего полезен.Он поможетактивизироватьпоиск новыхподходов имоделейорганизациии регулированияоплаты трудав современныхусловиях. Ноне только зарубежом разрабатываютсяи внедряютсяновые моделиоплаты труда.В нашей страненакоплен опытпо внедрениютакой достаточнооригинальнойи перспективнойсистемы оплатытруда как«бестарифная».

1.7 БЕСТАРИФНЫЕСИСТЕМЫ ОПЛАТЫТРУДА В ДЕЙСТВИИ:ОСОБЕННОСТИИ ПРОБЛЕМЫОРГАНИЗАЦИИНА РОССИЙСКИХПРЕДПРИЯТИЯХ

Рассмотримподробнееварианты бестарифныхсистем оплатытруда, которыебыли разработаныи внедреныроссийскимиучеными за годыреформ на несколькихпредприятиях.

Вариант первый(опыт организацииоплаты трудав МНТК «Микрохирургияглаза»).

Системазаработнойплаты в МНТК«Микрохирургияглаза», которымруководит С.М. Федоров, построенана бестарифной,паевой основе.Разработанаи утвержденатак называемаяшкала социальнойсправедливости(табл. 1.1), котораяпредусматриваеткоэффициентыувеличениязаработнойплаты руководителейи специалистовпо отношениюк минимальнойставке, принятойв МНТК

Таблица 1.1

Шкала социальнойсправедливости

Должность	Коэффициент
Руководительпредприятия(генеральныйдиректор)	4,5
Заместительгенеральногодиректора	4,0
Руководительотдела	3,5
Врач	3,0
Медсестра	2,0
Санитарка	1,0

Все работникиМНТК в соответствиис производственнымциклом и характеромдеятельностираспределеныпо бригадам.Фонд оплатытруда каждойиз них планируетсяв зависимостиот объема выполняемыхработ, исходяиз утвержденногоколлективомнормативаоплаты, трудав виде процента.Норматив отражаетстепень участиякаждой бригадыв общем объемелечебной работыи важность еедеятельности.

Заработанныеденежные средствараспределяютсямежду членамибригады с учетоминдивидуальноговклада каждогоработникав общие результатыработы коллективас применениемединых критериевоценки труда(должностныхтребовании).Заработнаяплата членамбригады начисляетсяв полном объемелишь при условиивыполненияею всего объемаработ с высокимкачествоми в заданныесроки, соблюдениятрудовой дисциплиныи санитарно-гигиеническогорежима. Приплохой работеили нарушениидисциплиныразмер заработнойплаты членамбригады можетбыть понижен.Для этого требуетсярешение трудовогоколлективабригады собоснованиемпричины и величиныуменьшениязаработка.Естественно,сумма заработнойплаты всехчленов коллективане может превышатьустановленногобригаде фондаоплаты труда.Внутри каждойбригады должнысоблюдатьсясредние соотношениямежду категориямиработниковпо шкале социальнойсправедливости.

Бригадамразрешеноежеквартально(за счет экономиисвоего фондазарплаты) премироватьсотрудниковдругихподразделений,если они своимтрудом содействовалиуспешной работе.Все лечебныеподразделенияежемесячнопредставляютсвои вариантыраспределенияоплаты по трудуна утверждениеглавному врачу,который приналичии претензийсмежных бригадили допущенныхв оплачиваемомпериоде нарушении,замечаний состороны лечебногоконтроля можетнаказать виновныхработников,уменьшив ихзаработнуюплату. Суммы,снимаемые сбригад за нарушения,поступают вобщий фондголовной организации.Экономическаяслужба МНТКне имеет прававносить коррективыв установленнуюбригадой заработнуюплату.

Текущеепремирование(месячное иликвартальное)за результатыосновной деятельностив МНТК не применяется,но отдельныесотрудники,показавшиенаивысшиедостиженияв труде, которыеположительносказались наповышенииэкономическойэффективностивсего предприятия,по решениюсовета трудовогоколлективамогут бытьпоощреныединовременнымивознаграждениями.Последниевыплачиваютсяза счет средствфонда научно-техническогои социальногоразвития головнойорганизации.

По итогамгода остаточнаячасть долевогофонда материальногопоощренияраспределяетсямежду всемиработникамив соответствиис фактическиотработаннымвременем (поданным табельногоучета). Размергодовой выплатыв расчете наодного сотрудникаопределяетсяруководствоми профсоюзнойорганизацией.[3,16]

Вариант второй(опыт организациибестарифнойсистемы оплатытруда на Вешкинскомкомбинатеторговогооборудования).

На комбинатезаработнаяплата работниковпредставляетсобой определеннуюдолю фондаоплаты трудахозрасчетногоподразделения.Она зависитот трех факторов:

квалификационногоуровня работника;

коэффициентатрудовогоучастия (КТУ);

отработанноговремени.

Основойсистемы оплатытруда здесьявляетсяквалификационныйуровень. Онустанавливаетсядля всех членовтрудовогоколлективаи определяетсякак частноеот деленияфактическойзаработнойплаты работниказа прошлыйпериод наминимальныйуровень оплатытруда предприятия.В основу оценкиквалификационногоуровня работникапринимаютсяего образование,профессиональнаяквалификация,деловитость,личная ответственностьза порученноедело, умениетворческиработать и т.д.

В зависимостиот квалификационныхуровнен работникираспределяютсяпо следующимдесяти квалификационнымгруппам (табл.1.2)

Таблица 1.2

Система оценкиквалификации

Квалифика-ционнаягруппа	Должность	Квалифи-кационныйбалл
I	Директоркомбината	4,5
II	Главныйинженер	4,0
III	Заместительдиректора	3,6
IV	Руководительведущегоподразделения	3,25
V	Ведущийспециалист	2,65
VI	Специалисти рабочий высшейквалификации	2,5
VII	СпециалистIIкатегории ивысококвалифицированныйрабочий	2,1
VIII	СпециалистIIIкатегории иквалифицированныйрабочий	1,7
IX	Специалисти рабочий	1,3
X	Неквалифицированныйрабочий	1,0

Вопрос овключенииконкретногоспециалистаили рабочегов ту или инуюквалификационнуюгруппу решаетсяс учетом егоиндивидуальныххарактеристик.Со временемквалификационныеуровни отдельныхработниковмогут меняться.Этот вопросрешаетСТК. Каждоетакое изменениеоткрыто обсуждается,поэтому конфликтов,споров в дальнейшем,как правило,не возникает.

Всем работникамкомбинатавыставляетсяКТУ. Периодичность,а также наборпоказателен,влияющих паего величину,мера этоговлияния, определяютсятакже на СТК.Причем КТУиспользуетсялишь для корректировкиразмеров заработнойплаты, а не дляоценки результативноститруда (эту функциювыполняетквалификационныйуровень). КТУвлияет наперераспределениене более 7—10% фондаоплаты труда.

Естественно,все расчетыпо заработнойплате с применениемквалификационногоуровня и коэффициентатрудовогоучастия базируютсяна фактическиотработанномконкретнымработникомвремени потабелю егоучета.[17,18]

Вариант третий(опыт организацииоплаты трудав ремонтно-строительномуправленииГУВД Мосгорисполкома).

Коллективныйзаработок(ЕФОТ) за объемвыполненнойработы на этомпредприятиираспределяетсяпо так называемомукоэффициентутрудовой стоимости,который устанавливаетсякаждому работникув зависимостиот функциональныхобязанностей.Рассчитываетсяон так. Беретсязарплата работниказа последние3—6 месяцев,«очищенная»от всевозможныхвременныхпремий илидоплат. Подсчитываетсяобщее количествоотработанныхим за этот периодрабочих дней.Сумма заработнойплаты делитсяна отработанныедни. Это будетвеличина расчетногокоэффициентастоимоститруда, или трудовойстоимости(РКСТ) утверждаемогосоветом трудовогоколлективавсем работникам.При этом учитываютсяих деловыекачества, трудоваядисциплинаи другие критерии.Если они положительные,то дробнаячасть РКСТувеличиваетсядо целого числа,а если отрицательные,то уменьшается.Предположим,что в результатерасчета РКСТсоставил 59,3. Впервом случаеон будет равен60,0, а во втором—лишь 59,0.

Например:рабочий за трипоследнихмесяца заработал3600 руб. Рабочихдней у негобыло 61. Разделив3600 на 61, получим59,01—«базовый»коэффициент.Но так как рабочий,допустим, нарушилдисциплину,его окончательныйРКСТ будет59,0. Начальникучастка за этотже период, отработав60 дней, заработал4750 руб. Его расчетныйкоэффициент79,16 С учетоминициативнойработы РКСТопределен вразмере 80,0.

Положениемно управлениюпредусмотрено,что коэффициентыстоимости трудаустанавливаютсяраз в год вовремя аттестации.Однако онимогут бытьповышены илипонижены отдельнымработникампо решениютрудовых коллективови в течениегода.

Конкретныймеханизм начислениязаработковпо РКСТ выглядитследующимобразом. Например,месячный ФОТучастка, гдетрудится 41 человек,составил 57400 руб.Определяетсятрудовой вкладкаждого работника.Для этого егокоэффициентумножаетсяна количествоотработанныхза этот месяцдней. Так, мастер,у которого РКСТравен 72,0, отработал20 дней. Такимобразом, замесяц он заработал1440 коэфф.-дней(72Х20), а коллективв целом—52000 коэфф.-дня.Один коэфф.-деньпри этом составит:57400/52000=1 руб 10 к. Значит,тот же мастер,имеющий 1440коэф.-дней, заэтот месяцзаработал:1440*1,10=1584 рубля

По такой жесхеме определяетсязаработоккаждогоработника,в том числеруководителейучастков иуправления.[17,19]

Вариантчетвертый (опытбестарифнойорганизацииоплаты трудана Георгиевскомарматурномзаводе).

Этот заводс численностьюработающихоколо 4 тыс. человек,специализировалсяна выпускетрубопроводнойарматуры изадвижек, ворганизацииоплаты трудане только заимствовалопыт Вешкинскогокомбината(вариант второй),но и творческис учетом своихособенностейразвил егодальше. На первомэтапе внедрениябестарифноймодели оплатытруда здесь,как и в ВешкахФОТ цеха (бригады)распределялсяс учетом квалификационныхуровней работников,отработанногорабочего времении коэффициентатрудовогоучастия. Приопределенииквалификационныхуровней заоснову, какправило, браласьзарплата работников,сложившаясяза первые 9 месяцев1989 г., но в отличиеот Вешкинскогокомбината онакорректироваласьс учетом уровнявыполнениянорм.

Основнойпоказатель,формирующийКТУ на Георгиевскомзаводе, так жекак и на Вешкинскомкомбинате,—выполнениесменного задания.КТУ рабочегоизменяетсяпрямо пропорциональностепени выполнениясменного задания.Однако в Вешкахвеличина сменногозадания обычнотвердо нефиксировалась—мастерсам определялего уровень,исходя из конкретнойпроизводственнойситуации вцехе. В Георгиевскеже использовалисьсменные задания,установленныена длительныйпериод применительнок конкретнымизделиям.

Переход креальным трудовымзатратам вбольшинствеосновных цеховзанял несколькомесяцев. Первоначальноустановленныесменные заданияуточнялисьв соответствиис реальнымиусловиями наотдельныхрабочих местах.Были определенысменные нормированныезадания в натуральныхпоказателях.При этом КТУработника равенединице лишьпри условиивыполнениясменного задания.

Рассмотримпример расчетазарплаты работникаодной из бригадсталелитейногоцеха в мае 1990 г.Допустим, егоквалификационныйуровень составил2,1; число отработанныхчасов за этотмесяц—165; КТУ—1,04.Произведениеквалификационногоуровня, отработанныхчасов и КТУсоставляетколичествобаллов, заработанныхкаждым членомбригады. В данномслучае количествозаработанныхработникомбаллов за маймесяц составит:2,1 * 165 * 1,04 == 360,36. Фонд оплатытруда бригадыв этом месяцебыл 3275,63 руб., - а общеечисло заработанныхвсеми работникамибаллов—2759,59. Тоесть оплатаодного балла:3275.63 / 2759,59 = 1,1877 руб.

Следовательно,фактическаязарплата работниказа май составит:360,36 * 1,1877 = 427,75 (руб.).

Однако, какпоказала практика,даже в тех цехах,где стали применятьнормированныезадания, рецидивы«выводиловки»еще были. Бригадирили мастер,определяя КТУработника,нередко сознательнозавышали егозначение, чтобыобеспечитьсложившийсяуровень зарплаты.

Чтобы устранитьэтот недостаток,пошли дальшеи развили системубестарифнойоплаты труда.ПрименениеКТУ отменили.В качествеосновногопоказателя,который формируетзаработокрабочего, быловзято выполнениенормированногозадания. Каждоеих выпускаемыхпредприятиемизделий оцененов баллах пореальнойтрудоемкости.Первоначальнорассчиталиколичествоизделии, котороеможет бытьпроизведеноза смену на тойили иной операции(рабочем месте).Затем былоопределеносколько рабочихсмен необходимодля выполнениякаждой операциипо сборке изделияи обоснованареальная величиназатрат на сборкуодного изделия,а также«цену» однойнормо-смены.

При выполнениисменного заданиярабочий получаетодин балл. Суммабаллов, полученныхза месяц, определяетдолю заработкарабочего вмесячном фондеоплаты трудабригады. Овладениесмежными профессиямии выполнениедополнительныхработ обеспечиваютдополнительныебаллы, а значит,и дополнительныйзаработок.[17,21]

Все перечисленныесистемы бестарифнойоплаты трудабыли внедренына предприятияхРоссии. И хотяэто происходилона ранних этапах«перестроечного»процесса, около10 лет назад, этоне уменьшаетпрактическойценности данныхопытов и темболее не мешаетприменить ихв современныхусловиях развития«рыночной»экономики.

Что далабестарифнаясистема оплатытруда для развитияпроизводствана перечисленныхпредприятиях?Самое главноебестарифнаясистема оплатытруда изменяетпсихологиюработников.Каждый рабочийпри такой оплатетруда знает,что если онувеличит своюпроизводительностьза счёт ростаквалификации,использованияпередовыхприемов труда,прогрессивногоинструментаи т.п., то не будет«наказан», какраньше, увеличениемнормы. Все, чтозаработал, онполучит. Такимобразом и рабочие,и руководителиоказываютсянацеленнымина конечныйрезультат- выпуск и реализациюпродукции. Всепонимают - небудет реализации- не будет дохода,а значит, небудет заработнойплаты.

Все рассмотренныеварианты бестарифнойорганизацииоплаты трудаимеют своидостоинства.Они относительнопросты, способнызаинтересоватьработникови коллективыв достижениивысоких конечныхрезультатов,реализациивнутреннихпроизводственныхрезервов. Моделив целом отвечаютусловиямсамофинансированияи рыночнойэкономики.Вместе с темони не лишеныотдельныхнедостатков,которые в обобщенномвиде можносвести к следующему.При расчетезаработкапредусматриваетсяиспользованиебазовых показателен(например,фактическойзаработнойплаты работниказа прошлыйпериод, зарплатыза последние3—6 месяцев ит. д.) со всемиприсущими имнедостатками.Ведь, как правило,при опоре на«базу» и ориентированиибудущего «отдостигнутого»не учитываютсядолжным образомфактическиезатраты и реальныйрезультатработника.

Во-вторых,они в большеймере учитываютлишь потенциальныевозможностиработника, ане его фактическийтрудовой вкладн общие результатыработы трудовогоколлектива.

Наконец, втретьих, моделисохраняютмногообразиеразличныхвидов премий,доплат н надбавок,что усложняетмеханизм ихорганизациии не способствуетдостижениюболее тесногосоответствиямеры труда имеры оплаты.

1.8 НЕОБХОДИМОСТЬСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯОПЛАТЫ ТРУДА

С переходомк рыночнымотношениямтребуетсяпринципиальноновая организацияоплаты труда.И это не самоцель,а реальнаянеобходимостьзамены устаревшей,низко эффективноймодели оплатытруда, котораяв значительноймере сдерживаетреализациюпотенциалаработникови их коллективов,тормозит развитиеэкономики.Организациязаработнойплаты, основаннаяна использованииее традиционныхэлементов ввиде тарифныхставок и окладов,разного видапремии, доплатн надбавок,слабо восприимчивак научно-техническомупрогрессу,повышениюкачества продукции,экономииресурсов.Всевозможныепремии, доплатыи надбавкиутратилистимулирующуюроль и превратилисьпо сути в механическуюприбавку ктарифным ставками должностнымокладам, какправило, несвязанную срезультатамитруда. Болеетого, они настолькоусложняюторганизациюзаработнойплаты, что онастановитсянедоступнойдля понимания.Можно было быи дальше перечислятьто, к чему существующаясистема оплатытруда не восприимчива,в чем она незаинтересовывает,к чему не побуждаети т. д., и т.п.

Какие жепервоочередныепреобразованияв организацииоплаты трудаследует провести,чтобы онасоответствоваласовременнымусловиямхозяйствования?Прежде всегонадо окончательноотказатьсяот использованиягарантированныхтарифных ставоки должностныхокладов. Именноони выступаютглавным ограничителеми шлагбаумомразмеров заработнойплаты и заинтересованностиперсонала вразвитии иреализацииимеющихсяспособностей.Что послужилооснованиемдля такогонегативногоотношения кставкам и окладам?Ведь они многиедесятилетиядоминировалив сфере материальногостимулирования.Выделим в этомплане несколькоаспектов.

Дело в том,что превышениемеры труда, закоторую выплачиваетсяставка илиоклад, либо непредполагаетувеличенияи не сопровождаетсяростом егооплаты, либоэто увеличениенезначительнои слабо ощутимодля трудящихся.Поэтому тарифныеставки и должностныеоклады работникитрадиционносвязываютс тем предельнымуровнем количестваи качестватруда, превышениекоторого материальноне выгодно дляних. При этомчасто срабатываетпринцип: зачемработать большеи лучше, есливсе равно получишьне большеустановленнойставки илиоклада.

Действующийсегодня порядокначисленияставок и окладов,при котороммера оплатыопережает мерутруда (сначалаустанавливаемгарантированныйразмер ставкиили оклада, ауж затем «поднего» ждемадекватноготрудовоговклада), допускаетвозможностьих выплаты бездостиженияработникамисоответствующихрезультатов.Здесь несколькоиная логика:стоит ли достигатьтребуемыхрезультатов,определенныхтарифной системой,ведь и без этогополучишь, какминимум, гарантированнуюставку илиоклад. Такоймеханизм организациин выплаты ставоки окладов,естественно,расслабляет,расхолаживаети, уж конечно,не заинтересовываетработниковв высокопроизводительномтруде. Болеетого, думается,что с учетомсказанного,он не во всемсоответствуетэкономическомузакону распределенияпо труду в егоклассическомпонимании ипринципу социальнойсправедливости,посколькудопускаетравное вознаграждениеза неравныйтруд.

Именно в этомвидится однаиз основныхпричин сознательногонедоиспользованиятрудящимисясвоих физическихн интеллектуальныхспособностей.Достаточнобольшое количествоработниковне уверены, чтоесли они будутработать большеи лучше, тоувеличитсяих заработок.

Установлениетарифных ставоки должностныхокладов в большеймере соответствуетне экономическим,а командно-административнымметодам хозяйствования,когда средства,предназначенныена оплату труда,централизованновыдаются «сверху»чаще без учетасвязи их размеровс конечнымирезультатамиработы предприятийи трудовымвкладом конкретныхработников.Это не способствуетуглублениюдемократизациираспределительныхотношении,расширениюправ и самостоятельноститрудовых коллективовв решенииэкономическихпроблем.

Наконец,гарантированныеставки и окладыв большей степениотвечали лишьпервой, «отмирающей»модели хозрасчета,посколькутолько онапредполагалагарантированныйфонд заработнойплаты (ФЗП). Другим,более прогрессивныммоделям хозяйствованияи тем болеерыночным отношениямони не тольконе соответствуют,но и противоречат,ибо в этих условияхразмеры заработнойплаты работниковполностьюзависят отитогов хозяйственнойдеятельностипредприятий,спроса потребителяна продукцию,размеров заработанныхсредств наоплату труда(ФОТ). В данномслучае уже нетэкономическойосновы длятого, чтобызаранее, дополучениятрудовым коллективомконкретныхконечных результатов,устанавливатьгарантированныетарифные ставкии оклады, которыезатем могутбыть не выплаченыработникамиз-за недостаточныхразмеровзаработанногоФОТ. Не логичнораспределятьне гарантированный,динамичныйФОТ между работникамипо гарантированнымстабильнымставкам иокладам. Эторавносильнопопытке преждевременноточно распределитьеще не созданныйпродукт. Приведенныеаргументыубеждают внеэффективноститарифных ставоки должностныхокладов, нецелесообразностиих примененияв условияхрыночных отношений.Однако, чемможно заменитьданный элементорганизацииоплаты труда?Если не по тарифу,то, как распределятьзаработанныесредства междуработниками?

Что же нужноделать, отказавшисьот использованиягарантированныхставок и окладовв практикеорганизацииоплаты труда?Внедрять бестарифнуюсистему заработнойплаты. Как ужебыло показанов дипломнойработе такиемодели разработаныи довольноуспешно применялисьна ряде предприятий.Они во многомсхожи и основанына долевомраспределениисредств, предназначенныхна оплату труда,в зависимостиот различныхкритериев.

2. АНАЛИЗОРГАНИЗАЦИИОПЛАТЫ ТРУДАНА ОАО «N-СКИЙНПЗ»

2.1 ОБЩАЯХАРАКТЕРИСТИКАОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

Акционерноеобщество открытоготипа “N-ийнефтеперерабатывающийзавод” образованов результатепреобразованияи последующейприватизациигосударственногопредприятия“N-ский нефтеперерабатывающийзавод” в соответствиис порядком,предусмотреннымуказами ПрезидентаРФ от 01.07.92года№721 и от 17.11.92 года№1403 “Об особенностяхприватизациии преобразованияв акционерныеобщества предприятий,производственныхи научно-производственныхобъединенийнефтяной,нефтеперерабатывающейпромышленностии нефтеобеспечения”,Государственнымипрограммамиприватизации1992-1994 годов и действующимЗаконодательством.

ОАО «N-скийНПЗ» находитсяв непосредственнойблизости косновным местамдобычи нефтиЗападной Сибири.

Поставканефти на ОАО”N-ский НПЗ”осуществляетсяпо магистральнымпроводам ЦентральнойСибири отнефтегазодобывающихобъединений“Нижневартовскнефтегаз”,“Томскнефть”,“Мегион-нефтегаз”,расположенныхна границеТюменской иТомской областейпо магистральномунефтепроводуАнжеро-Судженск-Красноярск.

Основнойцелью Обществаявляется получениеприбыли.

Основнымивидами деятельностиОбщества являются:

переработканефти по топливномуварианту сразвитиемнефтехимическойпромышленности
реализацияпроизведеннойпродукции иуслуг
внешнеэкономическаядеятельность
инвестиционнаядеятельностьпо отношениюк объектампроизводственногои социальногохарактера, какза счет собственныхсредств, таки за счет привлечениякоммерческихкредитов.

“ОАО N-ский НПЗ”производит:

Автомобильныебензины: А- 76, А-80, Аи - 91, А - 92, Аи-93, Аи-95.
Дизельноетопливо: “Зимнее”с содержаниемсеры 0.2
Дизельноетопливо: “Летнее”Т вспышки 62 “УФС”
Керосины:Топливо ТС -1, Топливо РТ
Бензин прямогонный,как сырье длянефтехимии
Вакуумныйгазойль
Топливотехнологическое
Мазут топочныйМ-100
Нефтебитумы:дорожный,строительный

10.Сжиженныегазы: коммунально-бытовой,нормальныйбутан, изо-бутан

Основнымрынком сбытанефтепродуктовс завода являетсявнутреннийрынок, на которыйпоставляетсяболее 80% выпущеннойпродукции.Завод традиционноснабжает своейпродукциейтакие регионы,как Красноярскийи Алтайскийкрая, Томскую,Новосибирскую,Кемеровскую,Иркутскуюобласти, ДальнийВосток, а такжереспубликиХакасия и Тыва.Продукцияпредприятияотгружаетсяна экспорт

ОрганизационнаяструктурауправленияАкционерногообщества открытоготипа “N-скийнефтеперерабатывающийзавод” представляетбюрократическую(иерархическую)структуру слинейным ифункциональнымуправлениемс функциональнойдепартаментализациейпо технологиям(финансы, маркетинг,экономика,персонал,производствои др. ). Даннаяструктурауправленияхарактеризуетсявысокой степеньюразделениятруда, развитойиерархиейуправления,четкой линиейцепи команд,отношения междуруководителямии подчиненнымистроятся повертикали попринципуединоначалия.

Схема организационнойструктурыуправления“ОАО N-ский НПЗ“ представленана Рис. 2.1.

Основнойсистемой оплатытруда на сегодняшнийдень для анализируемогопредприятияявляется системаоплаты по тарифу,с применениемразличныхпремии и надбавок.Основой тарифнойсистемы ОАО«НПЗ» явилосьПостановление№ 1115 «О совершенствованииорганизациизаработнойплаты и введенииновых тарифныхставок и должностныхокладов работниковпроизводственныхотраслей народногохозяйства»,на основе которогобыли разработанызаводскиетарифные ставки.[3]

Основнойцелью введения«Положенияо премировании»[20] являетсяусиление воздействийпремии на повышениеэффективностипроизводстваи производительностьтруда, всемернуюэкономию трудовыхи материальныхресурсов, улучшениякачества продуктови конечныхрезультатови содержитпоказателидиктуемыерыночнымиотношениями:прибыль, выполнениеобязательствпо поставкам,исполнениесметы и выполнениепоказателейпо подразделениямисходя из спецификиработы подразделения.

Основныесистемы оплатытруда на предприятии:

Сдельно-премиальная
Сдельно-премиальнаяс распределениемпремии по КТУ
Повременно-премиальная
По окладу
По контрактам
По трудовымсоглашениям

Переработканефти относитсяк разряду вредныхпроизводств,поэтому напредприятииработники рядапрофессии имеюттарифную ставкувыше основнойна 12% или 24%.

Сдельнаяоплата трудас различнымивариантамираспределенияпремии применяетсяв ремонтно-механическомцехе (токаря,слесари и т.д.)и на базе оборудования(такелажники).

В основномпроизводствеповсеместноприменяетсяповременнаяоплата труда.

Крометого, на предприятиираспространеныразличные видынадбавок ктарифной ставке:совмещениепpофессий, заpазъедной хаpактерработы (сопровождениегрузов), за pазpывpабочего вpемени( у водителей),за новую технику,за дежуpство,соpевнованиепо ТБ, особоважное задание,вознаграждениеза содействиевнедрениюизобретении,пpемия за услугинаселению,пpаздничные,пеpеpаботка,свеpхуpочные,доплата заубоpку (лаборантыв ЦЗЛ), бpигадиpские,классность,мойка машин,пpофессиональноемастеpство,руководствопpактикой. Некоторыеиз них выплачиваютсяв виде разовыхсумм, на другиеустанавливаетсяопределеннаясумма или % оттарифной ставки(оклада). Приказна такие доплаты,как за профессиональноемастерство,за совмещениепрофессии,устанавливается,как правило,приказом попредприятиюна весь год.

Документооборотпри расчетезаработнойплаты выглядитследующимобразом:

Штатноерасписаниеведется в ООТиЗе,подписываетсядиректоромпредприятияи рассылаетсяпо всем подразделениям;2) На основанииштатного расписанияи информацииоб имеющихсявакансияхотдел кадровведет приемна работу;3) Отделкадров издаетприказы наприем, увольнение,перевод, отпускработниковпредприятияэти приказыпоступают врасчетнуюгруппу бухгалтерии4) Приказы напремирование,доплаты поступаютиз ООТиЗ в расчетнуюгруппу (периодичностьодин раз в год,текущие); 5) ВООТиЗе составляютсяграфики работыдля всех подразделениипредприятияна весь год,графики предоставляютсяв табельноебюро и расчетнуюгруппу бухгалтерии;6) Табельноебюро и табельщикиотделов заводоуправлениясоставляюттабель учетарабочего времени.Табели предоставляютсяв ООТиЗ, гдепроверяютсяи обрабатываются(производитсяанализ использованиярабочего времени);7) Далее табелипоступают врасчетнуюгруппу бухгалтерии;8) Расчетнаягруппа ежемесячнопроизводитрасчет заработнойплаты

2.2 АНАЛИЗТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Проанализируемосновные трудовыепоказателии показателипо заработнойплате ОАО «N-скийНПЗ»

Анализ трудовыхпоказателейпроводитсяпо форме 2-Т годовойстатистическойотчетности.В таблице 2.1представленыданные о среднесписочнойчисленностьперсоналаакционерногообщества.

					Таблица 2.1
Анализ численностиперсоналаОАО "НПЗ"

Категории	Фактическиепоказатели					Изменение1998/1997
	1997		1998			человек	уд.вес, %
	человек	уд.вес, %	человек	уд.вес, %
1. ППП	2862	74,92%	2741	83,62%		-121	8,70%
из них
Рабочие	2231	58,40%	2156	65,77%		-75	7,37%
Служащие	631	16,52%	585	17,85%		-46	1,33%
2. НПП	958	25,08%	537	16,38%		-421	-8,70%
Всего	3820	100%	3278	100%		-542	-

Среднесписочнаячисленностьперсонала в1998 году составила3278 человек. В томчисле производственно-промышленногоперсонала (ППП)2741 и непромышленногоперсонала (НПП)537. Произошлоуменьшениечисленностина 542 человека.Это связанос тем, что несколькоподразделениибыли выделенына в качестведочерних насамостоятельныйбаланс. В непромышленнойгруппе (уменьшениечисленности421 человек) - этоаграрное хозяйствопреобразованноев дочернеепредприятияООО «АПК СХП»,центральныйтепловой пункти детские сады,переданныемуниципалитету.Численностьпромышленногоперсоналаснизилась на152 человека. Здесьвыделены былинефтехимическоепроизводствои управлениетранспортаи механизации.

В таблице2.2 представленыданные по фондузаработнойплаты.

				Таблица2.2
Анализфонда заработнойплаты

Категории	ФЗП,млн.руб		Изменение1998/1997
	1997	1998	Абсолютное,млн. руб		Темпроста,%
1	3	4	5		6
1. ППП	83 213,7	83 630,0	8 320,5		100,50%
изних
Рабочие	56 082,6	56 825,2	6 072,1		101,32%
Служащие	27131,1	26804,8	2 248,4		98,80%
2. НПП	14 931,6	8 663,0	-11458,6		58,02%
Всего	98145,3	92293,00	-3138,1		94,04%

Данные таблицыпоказывают,что произошлообщее уменьшениефонда заработнойплаты в 1998 годуна 3138,1 млн. руб.Причем попромышленномуперсоналунаблюдаетсянебольшой(100,5%) рост фондазаработнойплаты (на 8320,5 млн.руб). Тогда какпо непромышленномуперсоналупроизошлорезкое сокращениефонда оплатытруда.

Этосвязано с тем,что в начале1998 года былипереданы введение муниципалитетанепромышленныеподразделения,имеющие достаточновысокий фондоплаты труда– насосная ицентральныйтепловой пункт.

окажемраспределениефонда оплатытруда по промышленномуи непромышленномуперсоналу,построив поданным табл.2.1 и 2.2 диаграммы(рис.2.2).

Рисунок 2.2

аквидно на рисунке2.2 на 84 % почисленностипромышленногоперсоналаприходится91 % фонда оплатытруда, тогдакак на 16 % непромышленногоперсоналаприходится9 % фонда оплатытруда. Углубиманализ и рассмотримраспределениефонда оплатытруда по категориямпромышленногоперсонала рис2.3.

Рисунок 2.3

На 79 % по численностирабочих ПППприходится68 % фонда оплатытруда, и на 21 %служащих ПППприходится32 % фонда оплатытруда. Произведемрасчет среднемесячнойзаработнойплаты, таблица2.3

					Таблица2.3
Среднемесячнаязаработнаяплата ОАО «НПЗ»
			(рублей)
Категории	Среднемесячнаязаработнаяплата			Изменение1998/1997
	1997	1998		Абсолютное		Темпроста,%
1	3	4		5		6
1. ППП	2422,947	2542,56		119,62		104,94%
изних
Рабочие	2094,823	2196,40		101,57		104,85%
Служащие	3583,082	3818,35		235,27		106,57%
2. НПП	1298,852	1344,35		45,50		103,50%
Всегоперсонала	2141,041	2346,27		205,23		109,59%

Как видноиз таблицы 2.3среднемесячнаязаработнаяплата всегоперсонала ОАО“НПЗ” в 1998 годувозросла с 2141рубля до 2346 рублей.При этом произошлоповышениезаработнойплаты по промышленномуперсоналу на11,62 рублей и понепромышленномуперсоналу на45,5 рублей

Сравнимпоказателисреднемесячнойоплаты трудана ОАО «НПЗ»с величинойпрожиточногоминимума вг.N-ске и N-скомрайоне установленногоКомитетом ТрудаАдминистрацииКрасноярскогокрая [8].Сравнительныеданные представленыв таблице 2.4 нарисунке 2.4.В качествевеличины прожиточногоминимума взятыпоказателиза декабрьмесяц 1997 и 1998 годов.

			Таблица2.4
Соотношениеоплаты трудав ОАО "НПЗ" и
	Прожиточногоминимума пог.N-ску
					(рублей)
Показатель		1997	1998	Темпроста,%
Величинапрожиточногоминимума	365	492	134,79
Среднемесячнаязаработнаяплата ОАО "НПЗ"	2141,04	2346,27	109,59
Соотношениесредней заработнойплаты и прожиточногоминимума	5,87	4,77	0,813

Рисунок2.4

Анализ данныхтаблицы и рисункапоказывает,что уровеньзаработнойплаты в ОАО«N-ский НПЗ »покрываеттребования«удовлетворительнойзаработнойплаты» дляРоссийскойФедерации, тоесть в данномслучае заработнаяплата выполняетвоспроизводственнуюфункцию. Нотемпы ростасредней заработнойплаты отстаютот темпов ростапрожиточногоминимума вг.N-ске и районе.Темп ростапрожиточногоминимума – 134%к величине 1997года, а среднейзаработнойплаты - 109,59%. Еслив 1997 году среднемесячнаязаработнаяплата превышалавеличину прожиточногоминимума в 5,87раз, то в 1998 годутолько в 4,77 раз.

Как ужеупоминалосьв главе 1 дипломнойработы важноразличатьзаработнуюплату «номинальную»и «реальную».Для расчетареальной заработнойплаты применяетсяиндекс потребительскихцен. Индекспотребительскихцен приведенпо сообщениямГоскомстата.[9].Для того чтобыоценить уровеньреальной заработнойплаты на предприятиипроизведемпересчет номинальнойзаработнойплаты по индексупотребительскихцен. Полученныерезультатыотражены втаблице 2.5 и нарисунке 2.5

											Таблица2.5
Реальныйуровень оплатытруда ОАО "НПЗ"

	Показатель	1992год		1993год		1994год		1995год	1996год		1997год		1998год
	Индекспотребительскихцен	-		940		315		231	121,8		111		184,4
	Индекспотребительскихцен в % к декабрю1992	100		940,00		2961,00		6839,91	8331,01		9247,42		17052,25
	Номинальнаясреднемесячнаязаработнаяплата ОАО "НПЗ",1992-1996 в тыс. руб;1997-1998 руб.	14,115		129,974		443,522		1214,20	1962,20		2141,04		2346,27
Реальнаясреднемесячнаязаработнаяплата ОАО "НПЗ"в ценах 1992 года	14,11		13,83		14,98		17,75	23,55		23,15		13,76

исунок2.5

Впериод с 1992 по1996 год наблюдалсярост реальнойзаработнойплаты работниковпредприятия,в 1996 году ростзаработнойплаты в ОАО«НПЗ» ненамногоотставал отиндекса потребительскихцен в результатереальная заработнаяплата понизиласьна 0,4 рубля. В 1998году наблюдаетсярезкое падениеуровня реальнойзаработнойплаты. Это связанов первую очередьс общероссийскимкризисом (17 августа1998 года), когдапроизошелрезкий «обвал»национальнойвалюты и вырослицены как наимпортныетовары и продукты,так и на товарыпервой необходимости.Надо отметитьчто резкоеснижение реальнойзаработнойплаты связанотак же с тем,что за последниечетыре месяца1998 года заработнаяплата работникамакционерногообщества небыла проиндексирована.

Анализ составафонда заработнойпредставленв таблице 2.6

			Таблица2.6
Анализ составафонда заработнойплаты промышленногоперсонала

ПОКАЗАТЕЛИ	1997			1998
	Млн.руб	% к итогу		млн.руб	% к итогу
Фондзаработнойплаты всего	83 213,7	100		83 630,0	100
Заработнаяплата по сдельнымрасценкам	1922,236	2,31		1890,038	2,26
Повременнаязаработнаяплата по тарифнымставкам и окладам	19738,29	23,72		21551,45	25,77
Премииза счет всехисточниковвыплат к тарифномуфонду	16309,89	19,6		17855,01	21,35
Выплатыпо районнымкоэффициентам к тарифномуфонду	14437,58	17,35		14802,51	17,7
Оплатаежегодных идополнительныхотпусков	8404,584	10,1		6355,88	7,6
Северныенадбавки к тарифномуфонду	13905,01	16,71		14150,2	16,92
Прочиевиды оплатытруда	7197,985	8,65		5829,011	6,97
Материальнаяпомощь, включающаядополнительнуюсумму к отпуску	1298,134	1,56		1120,642	1,34

Анализируяданные табл.2.6,необходимоотметить, чтодоля тарифногофонда, который,как известно,служит базойдля оценкирезультатовтруда, составилав общем фондезаработнойплаты в 1997 году2,31+23,72=26,03%, а в 1998 году2,26+25,77=28,03%. Соотношениесуммы премиии суммытарифа составляет0,75, это достаточновысокий показатель,и надо отметить,что случаиснижения премиальногофонда на предприятиичрезвычайноредки в течении1998 года такоеслучалосьтолько одинраз - в сентябремесяце, послеавгустовскогокризиса, когдапредприятиев результатенедопоставокнефти на переработку,снижения курсарубля и падениямировых ценна нефтепродукты,не было достаточнозагружено иснизило показателипо переработке.В других случаяхснижение процентапремии происходиттолько в случаегрубого нарушениятрудовой дисциплины,в результатемногие работникипредприятиявоспринимаютполучениемесячной премиикак нечто самособой разумеющееся.Северная надбавкаи районныйкоэффициенттак же являютсягарантированнойчастью оплатытруда. Районныйкоэффициентзаконодательноустановленна уровне 30%. Чтокасается северныхнадбавок, вусловиях, когдаприток новыхработниковидет в основномиз жителейгорода N-ска,выпускниковучебных заведениигорода Красноярска,практическивсе работники,за редкимисключением,при устройствена работу имеют30% севернуюнадбавку.

Неполноевыполнениезаработнойплатой своихфункции и преждевсего стимулирующей,указывает нанеобходимостьпересмотратарифных ставоки всей системыоплаты трудана предприятии.

2.3 АНАЛИЗТОВАРНОЙ ПРОДУКЦИИИ ВЫРАБОТКИНА ОДНОГО РАБОТНИКАППП

Предварительнонеобходимосказать несколькослов об условияхработы предприятия.СоветомДиректоровОАО "НК" – в товремя головнойкомпании поотношению канализируемомупредприятию,26.11.96 года былопринято решениео переводепредприятийкомпаний надавальческуюсхему работы.Поэтому большаячасть сыройнефти уже в1997 году (таблица2.7) поставляласьпо давальческойсхеме, меньшаяпо прямым договорамс поставщикаминефти.

			Таблица 2.7
Переработканефти на ОАО"N-ский НПЗ"
				(тыс.тонн)
Поставки	1997		1998
	Количество	Удельныйвес,%	Количество	Удельныйвес,%
Попокупной схеме	1 594,65	27,70%	166,0	3,33%
По давальческойсхеме	4 162,27	72,30%	4 823,4	96,67%
Итого	5 756,93	100%	4 989,40	100%

В 1998 годурешениемвнеочередногособрания акционеровуправлениеОАО «НПЗ» былопередано введение компанииОАО «ЮКОС - РМ».С этого годапредприятиепрактическиполностьюперешло надавальческуюсхему работы.В этих условияхпредприятиеполучает деньгитолько за указаниеуслуг по переработкенефти. И хотяв натуральномвыражениитоварная продукцияОАО «НПЗ» уменьшиласьтолько на 13 % (87%от показателя1997 года), объемытоварной продукциив денежномвыражении резкоупали (табл.2.8),38% от показателя1997 года. Поэтому,для верногопредставленияоб изменениивыработки наодного работникаППП необходимпересчет товарнойпродукциипредприятияза 1998 год в условиях1997 года.

				Таблица2.8
ТоварнаяпродукцияОАО "N-ский НПЗ"

Показатели	Ед.изм.	1997	1998		Изменение
					Абсолютное	Темп роста,%
Переработкасырой нефти	тыс.т	5760	4989		-771	86,61
Товарнаяпродукциябез налогов	тыс.руб.	1 291 000	485 687		-805313	37,62
Товарнаяпродукциина 1 тоннупереработаннойнефти	тыс.руб/т	224	97		-127	43,3
Товарнаяпродукция вусловиях 1997года	тыс.руб.	1 291 000	1 118 284		-172716	86,62

Расчет выработкитоварной продукциина одного работникаППП представленв таблице 2.9

				Таблица2.9
Выработкаи среднемесячнаязаработнаяплата одногоработникаППП

Показатели	Ед.изм.	1997	1998	Изменение
				Абсолютное	Темп роста,%
Товарнаяпродукциябез налогов	тыс.руб.	1291000	485687	-805313	37,62%
Товарнаяпродукция вусловиях 1997года	тыс.руб.	1 291 000	1 118 284	-172716	86,62%
ЧисленностьППП	чел	2862	2741	-121	96%
Выработкаодного работникаППП	Тыс.руб/чел	451,08	407,98	-43	90%
Среднемесячнаязаработнаяплата работникППП	Руб	2422,947	2542,56	119,62	104,94%

Как видно изтаблицы выработкана одного работникаППП в 1998 году, дажепосле пересчетав условиях 1997года составилатолько 90% от уровня1997 года. Тогдакак среднемесячнаязаработнаяплата одногоработникасоставила104,97% от уровня1997 года, то естьнемного выросла.Таким образом,анализ показывает,что заработнаяплата рабочихи служащихникак не связанас результатамиработы предприятия,практическиутратила своюстимулирующуюфункцию и требуетпересмотра.

2.4 АНАЛИЗФАКТИЧЕСКОЙСМЕТЫ ЗАТРАТНА ПЕРЕРАБОТКУНЕФТИ

Как ужеупоминалосьвыше, до 1996 годапредприятияработало напокупном сырье.Так переработканефти являетсяматериало- иэнергоемкимпроизводством,основную долюв себестоимостипродукции доперехода надавальческуюсхему составляли– сырье, материалы,электроэнергия.Доля заработнойплаты cотчислениямиколебаласьв пределах 3-5%от полнойсебестоимоститоварной продукции.Поэтому хотямероприятияпо совершенствованиюоплаты трудана предприятиипланировалисьи претворялисьв жизнь, они недавали заметногоэкономическогоэффекта. Предприятиенеизменнополностьюобеспечивалосьсырьем, так какв стране существовализаконы ограничивающиеэкспорт нефти.К тому же в условияхвалютногокоридора,ограниченногокурса доллараи высоких тарифовна перевозку/перекачкунефти и нефтепродуктов,экспорт частооказывалсяубыточным, хотяи служил неизменнымисточникомпополненияоборотныхсредств.

Вусловиях работыпо давальческойсхеме положениеполностьюизменилось.Как показываетанализ сметызатрат напроизводствотоварной продукциив 1996-1998 годах (табл.2.10)Доля заработнойплаты и отчислениив 1998 году составила24,82% от полнойсебестоимоститоварной продукции.Если раньшенезависимоот того простаивалзавод или работална полную мощность,заработнаяплата работниковоставаласьнеизменной,то в условияхработы подавальческойсхеме такоеположениеэкономическиневыгодно,акционерноеобщество неможет гарантироватьсвоим работникамнеизменныйфонд оплатытруда.

				Таблица2.10
Сравнительныеданные посебестоимоститоварнойпродукции
				Таблица2.10
Элементызатрат	1996 г.		1997		1998
	Млн.руб.	Уд.вес,%	Млн.руб.	Уд.вес,%	Млн.руб.	Уд.вес,%
1	2	3	4	5	6	7
1.Сырье ( нефть) в т.ч.:	1 740040	81,22%	774 014	59,84%	51 996	11,55%
1а)Топливо	85 052	3,97%	53 388
2.Услуги промышленногохарактера	2 466	0,12%	2 685	0,21%	6 740	1,50%
3.Вспомогательныематериалы	45 585	2,13%	53 315	4,12%	51 133	11,36%
а)катализаторы	167	0,01%	328	0,03%	414	0,09%
б)реагенты	11 766	0,55%	25 681	1,99%	18 845	4,19%
в) вспомогательныематериалы	32 161	1,50%	25 482	1,97%	30637	6,80%
г) износмалоценногоинвентаря	1 491	0,07%	1 824	0,14%	1 237	0,27%
4.Энергия состороны	53 609	2,50%	61 828	4,78%	48 493	10,77%
а)электроэнергия	34 771	1,62%	45 244	3,50%	44 403	9,86%
б)вода	18 838	0,88%	16 584	1,28%	4 090	0,91%
5.Итого материальныезатраты	1 841700	85,97%	945 235	73,07%	109 869	24,40%
6.Заработнаяплата основнаяи дополнительная	74 733	3,49%	79 671	6,16%	80 773	17,94%
7Отчисленияна социальныенужды (с фондазаработнойплаты)	28 418	1,33%	31 218	2,41%	30 956	6,88%
8.Амортизацияосновных фондов	69 914	3,26%	72 749	5,62%	72 503	16,10%
9.Ремонтныйфонд	38 158	1,78%	77 700	6,01%	32 356	7,19%
			Продолжениетаблицы 2.10
1	2	3	4	5	6	7
10.Прочие расходы	111 691	5,21%	118 288	9,14%	69 305	15,39%
11.Итого затратна производство	2 164614		1 324863		395 762
12.Полная себестоимостьТП	2 142285	100	1 293562	100%	450 259	100%

Необходиматакая формаоплаты труда,при которойзаработнаяплата отдельногоработникаполностьюзависела отрезультатовработы всегопредприятия.Обеспечиваяпри этом социальнуюсправедливостьпри распределениизаработанногофонда заработнойплаты

2.5 ОБОБЩАЮЩИЕВЫВОДЫ ПО АНАЛИЗУОРГАНИЗАЦИИОПЛАТЫ ТРУДА

В настоящеевремя на предприятиипреобладаютдостаточноустаревшиеформы оплатытруда повременнаяи сдельная.Основной системойоплаты трудаявляется системаоплаты по тарифу,с применениемразличныхпремии и надбавок.

Размер заработнойплаты на предприятиисоответствуетусловиям«удовлетворительнойоплаты труда»и обеспечиваетвыполнениезарплатойвоспроизводственнойфункции. В тоже время этафункция в 1998 годубыла ослаблена,так как ростпотребительскихцен в 1998 годуобгонял ростзаработнойплаты в ОАО«НПЗ» и реальнаязаработнаяплата в этомгоду упалапочти в 2 раза.

Как и в целомпо России структураоплаты трудав акционерномобществеразбалансированна:надтарифнаячасть в 2,5 разапревышаеттарифную долюзаработкаработника. Долятарифного фондав общем фондезаработнойплаты в 1998 году- 28 %. Суммаразличныхпремии составляет75-76 % от суммы тарифа,причем размерпремии слабозависит отрезультатовработы предприятияи воспринимаетсябольшинствомработниковкак обязательнаячасть заработка.

Анализ выработкина одного рабочегоППП выявилснижение данногопоказателяна фоне ростасреднемесячнойзаработнойплаты. Это указываетна утрату заработнойплатой еёстимулирующейфункции.

В связи с изменениемусловии работыпредприятия– переходомот покупнойсхемы работык давальческойдоля заработнойплаты и отчислениис фонда заработнойплаты в фактическойсебестоимоститоварной продукциивыросла с 5 % до25%, что указываетна необходимостьболее эффективногои рациональногоиспользованияфонда оплатытруда.

Все это указываетна необходимостьреформированияоплаты трудас целью обеспечениявзаимосвязиразмероввознагражденияработниковс результатамипроизводственнойдеятельностив условияхрыночной экономикипри негарантированном,динамичномфонде оплатытруда.

3. РАЗРАБОТКАИ ВНЕДРЕНИЕБЕСТАРИФНОЙМОДЕЛИ ОПЛАТЫТРУДА

3.1 КОНЦЕПЦИЯИ МЕТОДИКАРАЗРАБОТКИБЕСТАРИФНОЙМОДЕЛИ ОПЛАТЫТРУДА

основе предлагаемойбестарифноймодели организациизаработнойплаты – соотношенияв оплате трударазного качествав зависимостиот квалификационныхгрупп работников,разрядов, профессии,должностейи т.д. С учетомданных соотношениии следует затемраспределятьсредства,предназначенныена оплату труда(ФОТ), междуработниками,используя дляэтого следующуюформулу расчетаразмеров заработнойплаты

(3.1)

где ЗПi—размер заработнойплаты i-гоработника;

n —общаячисленностьработниковпредприятия;

Кi— коэффициент,показывающий,во сколько разоплата трудаданного (i-гоработника вышеминимальной;

Тi —количестворабочего времениотработанногоработникомв период закоторый производитсяоплата.

Данная формулапоказывает,какую долюединого фондаоплаты трудадолжен получитьконкретныйработник согласноего квалификационномууровню и качествутруда. Причемсоотношенияв оплате трудаработниковразличныхкатегории (Ki)не должны быть«точечными».Их целесообразноустанавливатьв виде «вилок»с достаточношироким диапазоном,что позволитболее активностимулироватьтворческий,эффективныйтруд, ответственноеотношениеработниковк своим обязанностямна производстве.Конкретныеразмеры соотношенийв заданном ихинтервале всоответствиис разработанныммеханизмоммогут определятьсоветы бригад,трудовые коллективы,непосредственныехозяйственныеруководителис учетом конкретного,фактическоготрудовоговклада работниковв конечныерезультатыработы предприятияи его производственныхподразделений.Тем самым «вилки»соотношениисоздадут условиядля того, чтобыв оплате трудаучитывать нетолько квалификациюработников,их потенциальныевозможности,но и реальныйтрудовой вклад.

Формула такжепоказываетпрямую зависимостьуровня оплатытруда работникане только отстепени реализацииего потенциальныхспособностейи трудовоговклада, но и отрезультатовработы трудовогоколлективав целом. Притакой моделиорганизациизаработнойплаты уже материальноневыгодно«отсиживаться»на работе иждать окончаниясмены. Тем самымна практикеможет обеспечиватьсяорганическоесочетаниеколлективногои личного интереса,интереса предприятияи каждого работника.

Конечно, приэтом необходимоучитыватьинтенсивностьтруда, выполнениенорм и установленныхзаданий, фактическиотработанноевремя и другиеусловия, которыенесложнопредусмотреть.С учетом сказанногоможно разработатьсетку соотношенийв оплате трудаработникови использоватьее при организациизаработнойплаты.

Разрыв междукрайнимисоотношениямив оплате трудапервой и последнейиз квалификационныхгрупп работниковдолжен бытьдостаточнымдля стимулированиятруда различнойсложности ив то же времяне допускатьнеобоснованновысокой дифференциациив оплате труда.

Реализацияпредложеннойконцепцииорганизацииоплаты трудаможет позволитьзначительносократитьмасштаб и диапазонпримененияразличноговида премий,доплат и надбавокили отказатьсяот них полностью.Это обусловленотем, что показатели,которые стимулируютсяв настоящеевремя механизмомпремий, доплати надбавок,могут бытьучтены в предложенномварианте организациизаработнойплаты правильнымприменением«вилок» соотношенийв оплате трударазного качества.Кроме того, впредложенноймодели организацииоплаты трудаединый ФОТраспределяетсямежду работникамипрактическибез остатка,поэтому небудет постоянногоисточника длявыплаты премий,доплат н надбавок.

Сокращениечисла всевозможныхпремий, доплати надбавок,полное исключениеих из организациизаработнойплаты значительноупростит механизмоплаты труда,сделает егоболее понятными доступнымдля работников.

Исходя изтой важнейшейроли, котораяотводитсянаучно-техническомупрогрессу врешениисоциально-экономическихпроблем, целесообразнов виде исключениясохранитьпремированиеза разработку,внедрение иосвоение новойтехники и технологии.Думается, чтоего источникомдолжен бытьне ФОТ, которыйраспределяетсяпо приведеннойформуле всоответствиис установленнымисоотношениямив оплате трударазного качества,а специальныйфонд, формируемиз средств,полученныхот внедренияновшеств ипроизводство.

Можно обозначитьусловно четыренаиболее крупныхэтапа разработкии внедрениябестарифнойоплаты труда на предприятии.

Первый этап- издание приказано предприятиюо подготовкек переходу нановую модельоплаты труда,где излагаютсяосновные причинынеобходимостипреобразованиив организациизаработнойплаты, суть идостоинствавновь избраннойсистемы стимулирования,главные мероприятия,которые необходимореализовать,с указаниемсроков и ответственныхза их выполнение;утверждаетсясостав комиссиипо проведениюподготовительнойработы и т.д.

Второй этап- разработкаположения обестарифноймодели заработнойплаты на предприятии,сетки соотношениив оплате трударазного качества,других нормативныхдокументов.

Особо ответственнаяработа — созданиесетки соотношенийв оплате трударазного качествакак основыорганизацииданной моделии дополняющихее суть материалов.От этого вомногом будетзависетьэффективностьвнедряемоймодели, восприимчивостьее к количеству,качеству ирезультатамтруда работников,а значит, кспособностьзаинтересовыватьих в том, чтобывысокопроизводительнотрудиться,полностьюреализовыватьна своем рабочемместе интеллектуальныйи физическийпотенциал.Совершенствои обоснованностьсетки в значительнойстепени определитполноту реализациипринципа социальнойсправедливостипри распределениизаработанныхсредств междуработниками,надежностьих социальнойзащищенностив условияхрыночной экономики.

При разработкесетки решаютсяследующиезадачи:

1) выделениенаиболее обобщающихи характерныхдля предприятиякатегорийработников(рабочие, служащие,специалисты,руководителипроизводственныхподразделений,служб и отделов,их заместители,руководительи заместителируководителяпредприятияи т. д.);

2) определениечисла квалификационныхгрупп работникови размеровсоответствующихим «вилок»соотношенийв оплате трударазного качества;

3) обоснованиекритериев,требований,условий и т. п.для отнесенияконкретныхкатегорийработниковк соответствующимквалификационнымгруппам и размерам«вилок» соотношенийв оплате трударазного качества(например,квалификационныетребования,профессиональныезнания, трудовыенавыки, должностныеобязанностии т. п.).

Решая этизадачи, следует,конечно, учитыватьв первую очередьособенностии спецификупредприятия.Можно использоватьнекоторыенормативныедокументы нынедействующейтарифной системы:тарифно-квалификационныесправочники,тарифные сетки,схемы должностныхокладов и др.

При дифференциацииработниковрассматриваемогопредприятия по квалификационнымгруппам спецификапредприятияможет выразится,в частности,в том, что приоритетотдается рабочим,специалистами руководителямосновных цехов,непосредственнопроизводящимготовую продукцию.Кроме того, приразработкесетки соотношенийв оплате труда в акционерномобществе, необходимоучитыватьсложившиесяпропорцииразмеров заработковмежду различнымикатегориямиработников.В этих целяхпринимаетсяво вниманиедействующеештатное расписаниес соответствующимитарифнымиставками идолжностнымиокладами работниковпредприятия.

Весьма ответственноедело — выборкрайних соотношениисетки, чтобыопределитьразрыв междуминимальнойи максимальнойоплатой трудана предприятии,а также диапазон«вилок», влияющийна меру дифференциацииразмеров заработнойплаты разныхквалификационныхгрупп работников.Это требуетвзвешенногоподхода и научногообоснования,от которогобудет зависетьне толькодейственностьорганизацииоплаты труда,но и состояниемикроклиматав коллективе.

Следуетотметить, чтодо сих пор нетдостаточнообстоятельныхнаучных, разработоки рекомендацийпо установлениюоптимальныхсоотношенийв оплате трудаработниковразличныхкатегории иквалификационныхгрупп. Подобныепропорцииопределяются, как правило,«на глазок»,без глубокихобоснованийпредлагаемыхрешений. Ученыееще должнысказать своеслово. Хотяопределенныенаработки вэтом планеимеются, и ихцелесообразноучитывать привыработкесоотношенийв оплате трударазного качества.. В частности,по результатамисследованийАМН Украинысделан выводо том, что потенциалработниковродственныхкатегорийсоотносится,как 1 : 3. Например,среди всехрабочих наиболееодаренные,квалифицированные,добросовестныеи т. п. могутпоказать результатыв 3 раза больше(лучше) по сравнениюс минимальнымэффектом других.Такая информацияценна тем, чтопри установлениисоотношенийв оплате трудаработниководних и тех жекатегорийможно ориентироватьсяна эту пропорцию— 1 : 3. Допустим,на предприятиивыделяют четыреосновные категорииработников:рабочие, служащие,специалисты,руководители.Если принятьза основу соотношенияв оплате трудаработниковкаждой категории1 : 3, то разрывмежду крайнимиих значениямитеоретическиможет составить1 : 12.

Но далеконе всегдацелесообразноустанавливатьсоотношениеработниковв оплате трудакаждой последующейкатегории,начиная смаксимальногозначения соотношенийпредыдущейкатегории(служащих - с3, специалистов- с 5, руководителей- с 7). Более реально«перехлестное»расположениесоотношений,т. е. началосоотношенияследующейкатегорииработниковнаходится вдиапазонесоотношенийпредыдущейкатегории.

Могут бытьи другие, самыеразнообразныеподходы кустановлениюсоотношенийв оплате трудаработниковразной квалификации.При этом определяющеевлияние наразмер соотношений,конечно, оказываютместные условияи особенностиконкретногопредприятия.Для одних категорийработников,вероятно, достаточносоотношениев оплате труда1 : 2, для других,наоборот, ономожет выходитьза пределы 1 :3. Многое зависит,например, отразницы в уровнеквалификацииработниковтех или иных.категорий.Здесь имеютзначение талант,профессиональнаяподготовкаи т. п.

Разрыв междукрайними значениямисоотношениитакже зависитот особенностейтрудовогоколлективаи спецификипредприятия,объема выпускаемойпродукции, еготехнологическогооснащения,уровня механизациии автоматизации,числа работающихи количествавыделяемых(наиболее крупных)категорийработников,квалификациикадров, стабильностиработы, финансовогоположенияорганизациии т. д.

Не желателенни завышенный,ни заниженныйуровень соотношениии размеров«вилок» длякаждой квалификационнойгруппы. Низкийуровень разрыва не позволитв полной мерестимулироватьквалификацию,талант, творчество,не будет «простора»для обеспечениямаксимальнойзаинтересованностиработниковв высокопроизводительномтруде. С другойстороны, чрезмернобольшой разрывсоотношенийв оплате трударазных квалификационныхгрупп работниковможет обусловитьнеобоснованновысокую дифференциациюв размерах ихзаработков.К тому же приэтом следуетиметь в видуеще одно обстоятельство,которое нельзяне учитывать,особенно вусловиях переходак рыночнойэкономике.Большой разрывв оплате трударазного качестваи тем более егорост при неизменномобъеме распределяемыхмежду работникамисредств могутстать причинойкрайне низкогоуровня (нижепрожиточногоминимума) заработнойплаты той частитрудящихся,у которых невысокиесоотношенияК_i.

После разработкисетки соотношенийв оплате трударазного качестваследует тщательнопродумать иотразить вположении оновой моделизаработнойплаты механизмопределенияконкретныхзначениикоэффициентовKi в диапазонеих «вилок».Здесь возникаетдва вопроса.Первый - по какимкритериям,показателямустанавливатьреальный размерсоотношенийдля каждогоработника,который соответствовалбы его фактическомутрудовомувкладу в общиерезультатыработы предприятия.И второйвопрос - ктодолжен этоделать.

Можно предложитьследующиеподходы. Приопределенииконкретнойвеличины Кi,в пределахдиапазона их«вилки» целесообразноиспользоватьтолько те критерии,показателии условия, которыенепосредственноотражают фактическийтрудовой вкладработника вобщие результатыработы коллектива.Для каждойгруппы работниковони должны бытьсвоими, индивидуальными.При этом можноиспользоватьнекоторыепоказателии условия, которыев настоящеевремя применяютсядля начисленияразличноговида премии,доплат и надбавок(отсутствие рекламаций;отсутствиепретензий кизделиям, работам,услугам состороны потребителей;экономия сырья,материалов,топливно-энергетическихресурсов,инструмента,запасных частей;выполнениесмежных операцийи др.).

Каждый работникдолжен знать,за какие достиженияи упущенияв работе и вкакой мерезначения егосоотношенияKi могут увеличитьсяили уменьшиться.Условиямиповышенияразмера коэффициента,а значит, и заработкаработниканаряду с отмеченнымимогут быть:применениепередовыхметодов труда,эффективноеиспользованиеоборудования,оснастки, стажработы в даннойдолжности,помощь и передачаопыта товарищам,рациональноеиспользованиерабочего времении т. д. Значениекоэффициентаможет снижатьсяпри нарушенииправил техникибезопасности,опозданияхна работу,преждевременныхуходах с рабочегоместа и т. д. Мераповышенияили сниженияKi может заранеенормироваться,регламентироватьсяв виде конкретныхшкал (допустим,за прогул Kiснижается на0,1 пункт) илиустанавливатьсянепосредственнов процессеобсуждениявопроса в каждомслучае отдельно(по методу среднихэкспертныхоценок). Какдействовать- решает коллектив.Однако не должнобыть крайностей.С одной стороны,не следуетзарегламентнроватьн заорганизовыватьэту работу.Целесообразнодать определенныйпростор трудовымколлективам,не устанавливая,как говорится,на все случаижизни нормативыи шкалы зависимостисоотношенииот показателейи условий, чтобыони моглисамостоятельнооцениватьзначениякоэффициентовKi, предопределяющихразмер заработнойплаты каждогоработника. Сдругой стороны,нельзя и упрощатьэту работу,делать ее только«на глазок»,не используянормативногооптимума.

Конечно, можнобыло бы ежемесячноустанавливатьвсем работникамзначение соотношенияKi по среднемуили максимальномууровню диапазонаих «вилок». Ноэто не эффективно.При этом небудет и полноймере использоватьсястимулирующийпотенциалмодели, которыйв нее заложен,поскольку вотключенномсостоянииокажется одиниз главных ееэлементов(«вилки» соотношении),способный нетолько усиливатьзаинтересованностьтрудящихсяв высокопроизводительномтруде, но нзадействоватьвсех членовтрудовогоколлективав распределениисозданногоим продукта,а значит приблизитьна практикереализациютезиса «работник- хозяин своегопредприятия».

Однако наборкритериев,показателейи условий, покоторым определяетсяфактическийтрудовой вкладработника, недолжен бытьобширным. Неследует стремитьсяучесть при этомвсе, в том численедостаточнопринципиальноеи второстепенное.В противномслучае и новаябестарифнаямодель оплатытруда так жекак и действующаяранее тарифнаясистема будетсложной, запутанной.

Остановимсяна некоторойспецификеопределенияKi и расчетаразмеров оплатытруда длярабочих-сдельщиков,поскольку всяметодика, описаннаявыше, в большейстепени относитсяк механизмуустановлениясоотношенийи заработковповременщикам.Рассмотримдва возможныхварианта.Первый—сдельщикне выполнилнорму выработки.В этом случаепо формулерассчитываетсяразмер заработнойплаты по установленномуему коэффициенту(без учетаневыполнениянормы), а затемэтот заработокуменьшаетсяна процентнедовыполнениянормированногозадания. Второйвариант—сдельщикперевыполнилнорму выработки.В такой ситуацииможно использоватьнесколькоальтернативныхметодов расчетаразмеров оплатытруда. Все зависитот того, в какойстепени предприятиезаинтересованов росте объемапродукции,производимойконкретнымрабочим-сдельщиком.Можно, например,стимулироватьперевыполнениенорм работникомза счет диапазона«вилки» соотношениив оплате трударазного качества.

Можно предложитьеще один вариантучета перевыполнения(недовыполнения)норм (заданий)работниками.Его суть в том,что на процентперевыполнения(недовыполнения)нормы (задания)корректируетсяне размеррассчитанногопо формулезаработка,а окончательнаявеличина Кi.

Корректировказаработка напроцент перевыполнения(недовыполнения)нормированныхзаданий в большейстепени целесообразнатогда, когдана предприятиисоздастсясравнительнобольшой резервныйфонд. Именноон и являетсяв этом случаеисточникомдополнительных(к рассчитаннымпо формуле)размеров заработнойплаты работников.В свою очередьосновным источникомформированиярезервногофонда должныстать ежемесячныефиксированныеотчисленияот общего фондаоплаты трудапредприятия.

При корректировкеКiнет необходимостииметь большойрезервныйфонд, посколькуперевыполнениенорм (заданий)работникамине потребуетдополнительныхк ФОТ средств.Поэтому резервныйфонд в данномслучае будетиспользоватьсялишь для обеспеченияв любых, самыхсложных дляпредприятияситуациях,гарантии выплатыработникам,как минимум,того объемасредств, которыйнеобходим длявоспроизводстварабочей силы.Его единственнымисточникомможет бытьчасть месячногоФОТ предприятия,невыплаченнаяработникампо различнымпричинам(невыполнениенорм выработки,неполнотаотработанноговремени и т.д.). По тем жевариантам итакому же алгоритмукорректируетсяокончательныйразмер заработнойплаты руководителейпредприятиян его структурныхподразделении,а также главныхспециалистовв зависимостиот перевыполнения(недовыполнения)заданий поважнейшимэкономическимпоказателям.

Теперь о том,кто должен иможет участвоватьв определенииконкретныхразмеров соотношенийоплаты трударазного качествав диапазонеих «вилок».Имеется многорешений. Можноконтролироватьвклад работникапо схеме «сверху—вниз»,когда результативностьтруда, напримеррабочего, определяютбригадир имастера;мастера—руководствоцеха; начальникацеха—руководствозавода и т. д.А можно наоборот—«снизу—вверх»:трудовой вкладрабочего, мастераоценивают самирабочие (бригада);начальникацеха—мастера;директора—начальникицехов и отделов.Не следуетисключать ивозможностьпараллельнойоценки— «сверху—вниз»и «снизу—вверх»,интегрируязатем ее окончательно.

Можно использоватьсмешанныйвариант: наодном и том жепредприятиидля каких-токвалификационныхгрупп или конкретныхработниковприменять схемуоценки «сверху вниз», длядругих—«снизу—вверх»,для третьих— «параллельный»механизм.

Практикапоказывает,что чаще предпочтениеотдают определениюзначения Ki работникаего непосредственнымхозяйственнымруководителем(рабочего—бригадиром,мастером; бригадира,мастера—начальникомцеха, участка;начальникацеха, участка—руководителемпредприятия).Действительно,сегодня, видимо,это болеецелесообразныйвариант, преимуществакоторого очевидны.Хотя в этомслучае можноопасатьсясубъективнойоценки привыборе величиныKi из диапазона«вилки» соотношениив оплате трударазного качества.Думается, чтотревога несовсем обоснована.Ведь если критерии,показатели,условия, характеризующиефактическийтрудовой вкладработника,вполне конкретны,а не аморфны,не размыты, тосложно исказитьреальную ситуациюсубъективныммнением. В самомделе, допустим,официальноутверждено,что на значениеKi работникавлияют степеньвыполнениянормированногозадания, стажработы, нарушениетрудовой,технологическойдисциплины,наличие илиотсутствиеаварии и т.д.Как можнофальсифицироватьв данном случаелюбой из названныхфактов? Такимобразом, (первыйгарант объективнойоценки значенийКi--конкретностькритериев,показателейи условий, покоторым ониопределяются.

Есть и второйгарант. Он неменее надежный,посколькусвязан с личнойматериальнойзаинтересованностью.Дело в том, чтонеобоснованноезавышениезначения Ki, азначит и размеразаработкадля одних работников,означаетодновременноемеханическое(по методусообщающихсясосудов) занижениевознаграждениядля тех тружеников,которые работалис полной отдачейсил. По существу,в самом механизмезаложенадиалектическаясвязка: необоснованное,субъективноезавышениеразмера Кi,а значит и зарплатыодним работникам,есть такое женеобоснованноезанижениеразмера вознаграждениядругим. Такаялогика вытекаетиз основнойформулы, накоторой базируетсяданная модельоплаты труда(3.1).

Понимая это,вряд ли кто изруководителейразного уровня,кому порученоопределятьобъективностьКi,рискнетфальсифицироватьтрудовой вкладработников.От этого материальнопроиграютне толькодобросовестныетруженики, нои сам фальсификатор.

Целесообразново всех случаяхнаряду с коллективными индивидуальныммнением непосредственногоруководителяпрактиковатьтакже учетсамооценкиработника.

Итак, значенияконкретныхкоэффициентовKi по каждомуработникунайдены. Одинраз в месяц копределенномусроку непосредственнымвышестоящимруководителемони передаютсяв соответствующиеслужбы предприятия для расчета(по формуле3.1) размеровзаработнойплаты и начисленияматериальноговознагражденияработникам

Перейдемк рассмотрениюформированияобъемов средствна оплату труда,которые должнызатем распределятьсямежду работникамив форме заработнойплаты по установленнымсоотношениямв оплате трударазного качества.Чтобы обеспечитьжесткую зависимостьразмероввознагражденияработниковот конечныхрезультатовработы предприятия,целесообразноустановитьместный (заводской)норматив отприбыли, всоответствиис которым образуетсямесячный фондоплаты трудаколлектива.Если в структурепредприятиянесколькоподразделении,то возникаетпроблемараспределенияединого заводскогофонда оплатытруда на несколькоиндивидуальныхФОТ по каждомуконкретномупроизводственномуподразделению.Формулы расчетазаработнойплаты работниковтогда будутиметь следующийвид:

(3.3)

Где ЗП¹_i,ЗП²_i,ЗП^j_i– размерзаработнойплаты соответственно1,2…j подразделении;

К¹_i,К²_i,К^j_i– значениеКi– для работников1,2…j подразделении;

n¹,n²,n^j–численностьработающих в 1,2…jподразделениях;

ФОТ¹,ФОТ²,ФОТ^j– фондоплаты труда1,2…jподразделения;

Общий фондоплаты трудадолжен бытьравен суммеФОТ по отдельнымпроизводственнымподразделениям:

(3.4)

Где m– общеечисло производственныхподразделениипредприятия

ОпределеннуюсложностьпредставляетразработкамеханизмаформированияиндивидуальныхФОТ производственныхподразделении.Здесь возможныследующиеварианты.

Можно использоватьуже сложившиеся(если они есть)пропорции,например цех№1 10% общего ФОТпредприятия;заводоуправление- 20% и т.д.). ФормироватьиндивидуальныйФОТ целесообразнотак же:

по долепроизводственногоподразделенияв производимомпредприятиемконечном продукте(доходе, прибыли).Но данный вариантчаще всегонеприемлемтак как в структуребольшинствакрупных предприятииесть подразделениянепосредственноне производящиепродукцию,однако без нихне может нормальнофункционироватьпроцесс производства(в нашем случаеэто транспортныйцех, хозяйственныйцех, электроцех,теплоцех, очистныесооружения).
по доле суммКiконкретногоподразделения(их среднихзначении) вобщей сумме Кi всего предприятия.Эту методикуцелесообразноприменять втом случае,когда естьуверенностьв высокой степениобоснованностисетки соотношениив оплате трударазного качества.

В условияхформированияединого фондаоплаты трудапредприятия,распределяемогозатем в соответствиис утвержденными«вилками»соотношениив оплате трударазного качествамежду работникамивозможен вариантвыделенияодного-двухиндивидуальногоФОТ для какихлибо конкретныхподразделении,результатыработы которыхне влияют иливлияют опосредованона итогифинансово-хозяйственнойдеятельноститрудовогоколлектива(например в ОАО«НПЗ» такимподразделениемможет бытькомбинатобщественногопитания). Ихцелесообразноопределятьв постоянных,твердофиксированных,абсолютных (в рублях) размерах.

Третий этап— издание приказао переходе нановую модельоплаты труда,утверждениеразработанногоположения побестарифнойсистеме заработнойплаты и сеткисоотношений,состава аттестационнойкомиссии. Комиссияс учетом предложении,поступившихот производственныхподразделениии на основанииположения оновой модели,утверждаеткаждому работникупредприятияконкретные«вилки» соотношениив оплате трударазного качества.

Четвертыйэтап - анализируетсяэффективностьорганизацииоплаты труда.Через определенноевремя послевнедрениямодели (например,спустя кварталили полугодие)на основенаблюдений,обследований,бесед с работниками,социологическихи экспертныхопросов целесообразнодать предварительнуюоценку действенностинововведенияв системеорганизацииматериальногостимулирования.При этом важновыявить недоработкии резервы ворганизациимодели, внестисоответствующиекоррективы.

ромефонда оплатытруда источникомдоходов работниковпредприятийряда регионов,как известно,являются районныекоэффициентыи северныенадбавки (дляОАО «НПЗ» 60% ктарифной ставкеили должностномуокладу). Какбыть и этомслучае, ведьпредлагаемаямодель оплатытруда исключаетиспользованиификсированныхставок и окладов. Можно непосредственноперед распределениемфонда оплатытруда отниматьопределеннуючасть для оплатыданных коэффициентов(для Красноярскогокрая - 60 %), тогдаформула приобретаетвид:

(3.5)

При окончательномначислениизаработковработникамнеобходимоучесть и другиеспецифическиеособенностипредприятия.Это несложносделать. К ним,и частности,относятсяработа в ночныесмены, тяжелыеи вредные условиятруда и др. Учетночных сменпри расчетезаработнойплаты можетбыть выраженв переводе ихв дневные сменыв соотношении1 : 1,5 или 1:2. Например,6 ночных сменпри этом приравниваютсяк 9 или 12 дневнымс соответствующейоплатой 9 или12 рабочих смен.Неблагоприятныеусловия трудаможно учитыватьпутем переводаработниковв более высокуюквалификационнуюгруппу, повышениязначения Кiв диапазонесоответствующих«вилок» соотношениив оплате трударазного качестваили корректировкирассчитанногопо формулезаработка путемумножения егона определенныйкоэффициент(1,12;1,24и т. п.). [17]

3.2 РАЗРАБОТКАИ ВНЕДРЕНИЕБЕСТАРИФНОЙОПЛАТЫ ТРУДАНА ОАО «N-СКИЙНПЗ»

Как былопоказано впервом подразделеданной главывнедрениебестарифнойоплаты трудана предприятиидолжно включатьследующиемероприятия:

Изданияприказа попредприятиюо подготовкек переходу нановую модельоплаты труда;
Определениесредней почасовойоплаты трудадля каждогоработникапредприятия
Определениеминимальнойпочасовойставки и расчет квалификационных коэффициентовдля каждогоработника
Определение«вилок» соотношениив оплате труда разного качества(работниковразных квалификационныхгрупп предприятия)
Разработкамакета штатногорасписания
Проведениеаттестационнойкомиссии дляустановлениябазовогокоэффициентаквалификационногоуровня длякаждого работника
Утверждениештатного расписания
Определениекритериев,показателейи условии повышающихи понижающихбазовый коэффициентквалификационногоуровня
Изданиеприказа о переходена новую модельоплаты труда,разработкаположения обестарифнойсистеме заработнойплаты, егоутверждение
Разработкаучебной программыдля работниковпредприятии,проведение«классов» поизучению концепциибестарифноймодели оплатытруда и практическихметодик расчетазаработнойплаты
Анализэффективностиновой организацииоплаты труда,разработкаесли необходимодополнительныхмероприятии

Итак внедрениебестарифнойоплаты труданачинаетсяс издания приказапо предприятиюо подготовкек переходу нановую модельоплаты труда,где излагаютсяосновные причиныперехода набестарифнуюсистему оплатытруда, главныемероприятия,которые необходимопровести, суказаниемсроков и ответственныхза их выполнение,утверждаетсясостав комиссиипо проведениюподготовительнойработы проекттакого приказадан в Приложении№1.

На второмэтапе необходимоопределить квалификационныйкоэффициентдля каждогоработника. Заоснову былавзята Единаятарифная сеткаприменяемаяна предприятии.Так как в ОАО“N-ский НПЗ” наданный моментсуществуетразвитая системадоплат и поощрении,то все они должныучитыватьсяпри определениикачества труда.

За основупринята средняязаработнаяплата за январьмесяц 1998 года,но так как смомента определенияквалификационныхкоэффициентовдо внедрениябестарифнойсистемы оплатытруда на предприятиипредполагаетсявременной лагв три-четыремесяца, то всеизменениядолжны учитыватьсяпри рассчетеокончательногокоэффициента.

Для определениякоэффициентаквалификационногоуровня работника учитываютсяследующиеосновные выплаты: оплатапо тарифнымставкам (сдельнымрасценкам)- для рабочихи оплата подолжностнымокладам- для специалистов,служащих,руководителей,а также отдельныхрабочих, длякоторых установленыоклады вместотарифных ставок;премии за основныерезультатыдеятельности,выплаченныеработникампо действующимсистемампремирования;надбавки заработу вмногосменномрежиме (еслиработникисистематическиработают посменно);доплаты засовмещениепрофессий,расширениезон обслуживанияи аналогичныеим выплаты;доплаты заповышеннуюинтенсивностьтруда; доплатыза руководствобригадой; доплатыза условиятруда (если онине включеныв тарифныеставки и расценкии учитываютсяотдельно).

Все остальныевыплаты- оплатаза выслугу лет,доплаты заработу в неблагоприятныхклиматическихусловиях (районныйкоэффициент)и непрерывныйстаж работыв районах КрайнегоСевера и приравненныхк ним районах,оплата сверхурочныхработ, оплатапростоя и бракане по вине работника,доплаты заотклоненияот условийработы, предусмотренныхтехнологическимпроцессом ианалогичныеим выплаты- не учитываютсяпри исчислениикоэффициентаквалификационногоуровня. Так жене учитываютсяоплаты за руководствопрактикой иза временнойсовмещениеобязанностей.

Расчет среднечасовойоплаты трудадля рабочихи служащихпредставленыв таблицах 3.1и 3.2

Для рабочихоплата трудакоторых производиласьпо сдельнойи повременнойформе при расчетеиспользоваласьчасовая ставкаоплаты труда.

Для служащихи рабочих, которымустановлендолжностнойоклад, величинуоклада необходимопредварительноподелить на166,75 часов – среднегодовоймесячный фондрабочего времени,для получениясредней почасовойоплаты труда.

Подобныйрасчет былпроведен повсем подразделениямакционерногообщества, онпозволил определить,что средняя заработнаяплата работникас самым низкимуровнем оплатытруда на предприятии составляет2.645 рубляза час работы.Работникам,имеющим такуюпочасовуюоплату, присваиваемквалификационныйкоэффициентравный 1 (единице)

Определимрасчетныекоэффициентыквалификационногоуровня длякаждого работникапо формуле

(3.6)

Где ЗПср –средняя заработнаяплата работниказа период времени

ЗП min- что средняя заработнаяплата работникас самым низкимуровнем оплатытруда на предприятии(2,645).

Рассчитанныекоэффициентыквалификационногоуровня приведеныв таблицах 3.1и 3.2 в колонках14 для рабочихи 10 для служащих.

Следующийэтап – разработкаразвернутойсетки соотношениив оплате трудаработниковразных квалификационныхгрупп предприятия.То есть определяютсянаиболее характерныеквалификационныегруппы и рассчитывается«вилка» квалификационныхкоэффициентовдля каждойгруппы. Окончательныйрасчет представленв таблице 3.3

	Таблица3.3
КвалификационныекоэффициентыработниковОАО " НПЗ ВНК"
КвалификационныекоэффициентыработниковОАО " НПЗ ВНК"
Наименованиепрофессийдолжностей	Диапазонквалификационных коэффициентов
1	2
Заместителигенеральногодиректора	10,10-11,09
Главныеспециалисты,заместители
Главногоинженера	8,13-10,5
Начальникиотделов	6,35-10,5
Зам.гл.специалистов,начальников отделов	4,91-9,32
Начальникицехов	6,35-9,33
Зам.начальниковцехов	5,75-7,82
Старшиемеханики	4,07-6,2
Механики	4,43-5,28
Начальникиустановок	4,97-6,2
Начальникилабораторий	4,71-6,11
Начальникиучастков,парков,эстакад	3,99-5,82
Начальникисмен	3,81-5,43
Старшиемастера	3,58-5,16
Мастера	3,78-4,84
Начальникисекторов, бюро	4,5-6,86
Прочиеруководители	1,66-3,5
Ведущиеспециалисты	4,2-6,02
Специалисты1категории	3,53-5,85
2категории	3,66-5,65
безкатегории	3,01-5,16
Ведущиеконструктора,технологи	4,57-6,14
Конструктора,технологи1категории	3,92-5,89
Конструктора,технологи2категории	3,63-5,67
Конструктора,технологи3категории	3,53-5,18
Конструктора,технологибез категории	3,10-5,17
Техники	2,94-3,89
Техники-технологи,конструктора	3,00-3,91
Ст.инспектор	3,24-4,64
Инспектор	3,21-4,62
Служащие	1,36-3.66
Рабочие 6разряда	3,66-5,32
5разряда	3,01-5,18
4разряда	2,8-4,82
продолжениетаблицы 3.3
1	2
3разряда	2,5-4,01
2разряда	1,92-3,45
1разряда	1,04-3,12
безразряда	1,00-3,02

Затем разрабатываетсямакет штатногорасписания с диапазоном«вилок» оплатытруда для всехштатных единицпредприятия(Приложение2).

Все работникипредприятияпроходятаттестационнуюкомиссию икаждому присваиваетсябазовый квалификационныйкоэффициент.

По всемподразделениямпредприятия(отделам, цехам)раздаютсяопросные листы,с целью выявлениякритериевдооценки трудовоговклада работников.На основании опросных листовдля каждогоподразделенияразрабатываетсяи утверждаетсясистема критериевповышающихи понижающихбазовый коэффициентквалификационногоуровня работниковданного подразделения.

Например,для отделаАвтоматизированныхсистем управленияпроизводством и других отделов,специалистыкоторых занятычисто инженернымтрудом, системакритериев можетбыть такой(табл.3.4).

Таблица 3.4

Системакритериевдооценки трудовоговклада специалистов

Основныепоказатели,повышающиебазовый коэффициент	Основныепоказатели,понижающиебазовый коэффициент
1	2
Высокийуровень выполненияпроизводственногозадания;	Некачественноевыполнениепроизводственныхзадании;
Срочностьвыполнениявнеплановыхзадании;	Нарушениеправил техникибезопасности;
Творческийподход к выполнениюзадании;	Нарушениетрудовой ипроизводственнойдисциплины;
Инициативность,проявленнаяпри выполненииработ.	Несвоевременноевыполнениепредписании;контролирующихорганов, приказов,распоряжении.

Примерныекритерии дооценкитрудовоговклада длярабочих основныхпроизводственныхцехов представленыв таблице 3.5:

Таблица 3.5

Системакритериевдооценки трудовоговклада рабочих

Основныепоказатели,повышающиебазовый коэффициент	Основныепоказатели,понижающиебазовый коэффициент
1	2
Основныецеха
1. Выполнениесменных заданиии месячныхзадании в заданномобъеме;	Невыполнениесменных заданиии месячныхзадании взаданном объеме;
Отсутствиесбоев технологическогорежима;	Нарушениеправил техникибезопасности;
Выполнениефункции отсутствующегоработника;	3. Нарушениетрудовой ипроизводственнойдисциплины;
Стажработы в даннойдолжности свыше 5-и лет.	4. Несоблюдениетехнологическихрежимов работыустановки.
Вспомогательные цеха (электроцех)
1. Выполнениеграфика ППР	1. Срыввыполненияграфика ППР
2. Высокоекачествопрофилактическихработ	2. Выходиз строя и простойоборудованияпо вине работника
3. Выполнениефункции отсутствующего	3. Нарушениетехники безопасности
4. Стажработы в даннойдолжности свыше 5-и лет.	4.Нарушениетрудовойдисциплины

Дооценку трудовоговклада работникаможет проводитв отделахзаводоуправленияи цехах дляцеховых специалистов - начальникотдела и начальникцеха. Для рабочихосновных цехов– сменный мастер,механик цеха,начальниксмены, начальникустановки ит.д.

Целесообразноорганизоватьв отделах выборную«тройку»представителейтрудовогоколлективадля рассмотренияи утверждениядооценки трудовоговклада каждогоработника.

Следующимэтапом внедрениябестарифнойоплаты трудаявляется изданиеприказа о внедрениибестарифноймодели оплатытруда. Проекттакого приказапредставленв Приложении№3.

Как уже былопоказано оченьважно донестидо каждогорабочего основыновой организациитруда для этогонеобходимопровести классыэкономическойучебы. Примернаяпрограммапредставленав таблице 3.6

Таблица 3.6

Программаэкономическойучебы работниково принципах

организации,особенностяхи путях эффективногоиспользованияна практикебестарифноймодели оплатытруда

Темазанятии	Формазанятии	Кол-воучебных часов	Ведущийзанятия
1	2	3	4
Рыночнымотношениям– новую организациюзаработнойплаты	Лекция	1	НачальникООТиЗ, работникООТиЗ
Бестарифныемодели оплатытруда: Российскийопыт	Лекция	2	НачальникООТиЗ, работникООТиЗ
Концепция,основные элементыи принципыорганизациибестарифноймодели оплатытруда, принятойк внедрениюна предприятии	Лекция-дискуссия	2-3	Руководителипроизводственныхподразделениипредприятия
Сеткасоотношениив оплате трударазного качества	Практика	2	Руководителиподразделении
Методика,порядок, критериии показателиопределениязаработнойплаты конкретногоработника вусловияхбестарифнойоплаты труда	Практика	3	РаботникиООТиЗ
Путии условияэффективногоиспользованиябестарифноймодели оплатытруда на предприятии	Семинар-зачет	2	Руководителиподразделении,работникиООТиЗ
Итого:12-13 часов

Последнимэтапом внедрениябестарифнойоплаты трудаявляется анализэффективностиорганизацииоплаты трудапо бестарифноймодели. На основаниипроведенногоанализа разрабатываютсядополнительныемероприятияпо совершенствованиюбестарифнойорганизацииоплаты трудас учетом первыхрезультатовее использованияна практикеи изучениямнения работниковзавода обэффективностиданной модели.Примерный виданкеты опросаработниковпредприятияпо изучениюих мнения оновой бестарифной организацииоплаты трудапредставленов Приложении№4.

3.3 РАСЧЕТЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ В УСЛОВИЯХБЕСТАРИФНОЙОПЛАТЫ ТРУДА

От теоретических положении перейдем кпрактическомурассмотрениюпроцессараспределенияфонда оплатытруда в ОАО«N-ский НПЗ» побестарифноймодели оплатытруда

Прежде всегонеобходимоопределитьдолю каждогоподразделенияв общем фондеоплаты трудапредприятия,в примерерассмотренномв таблице 3.7распределениеФОТ междуподразделениямизавода производитсяпо уже сложившимсяпропорциям (удельномувесу ФОТ подразделенияв ФОТ предприятия).

		Таблица3.7
Распределениеобщего фондапредприятияпо подразделениям

	Наименованиеподразделения	Удельныйвес в ФОТ	Сумма
1	2	3
Цех№ 1	9,8607	365923,17
Цех№ 3	5,1747	192031,55
Цех№ 5	7,9325	294371,41
Цех№ 6	6,4594	239704,96
Цех№ 7	6,3337	235038,98
Цех№ 8	2,4569	91174,18
Цех№ 9	10,7724	399757,65
Цех№ 10	2,9386	109048,66
Цех№ 11	4,7384	175840,53
Цех№ 12	1,5289	56738,06
Цех№ 14	2,3394	86814,96
Цех№ 15	2,5605	95016,90
Цех№ 16	3,9972	148334,20
Лабораторияметаллов исварки	0,2910	10798,19
Метрологическаялаборатория	0,2251	8354,07
ЛабораторияАСУТП	0,7703	28586,90
Лабораторияпо диагностикеоборудования	0,2616	9706,97
ВГСО	0,8809	32690,68
Службабезопасности	5,6298	208918,11
Заводоуправление	23,7209	880266,93
К О П и Т	0,7960	29537,25
Продолжениетаблицы 3.7
1	2	3
Общежития	0,1724	6398,90
Профилакторий	0,1586	5884,29
Итого	100,00	3710937,50

ФОТ(общий)	5937500
ФОТ(без средствна оплатурайонного икраевогокоэффициента)	3710937,5

Фонд каждогоподразделениядалее распределяетсяна более мелкиефонды участковили отделов,если последниефукциональноне зависят друг от друга. Так ФОТ Цеха№1 распределитсяследующимобразом

	Таблица3.8
РаспределениеФОТ по цеху№1

Участок	СуммаФОТ
1.УстановкаЭЛОУ -АТ ( С-100 )	69769,4914
2.Секция-200	65562,6325
3.Секция- 300	49075,4235
4.Секция-400	41852,4995
5.Газоваякомпрессорная	30096,2828
6.АКСи ЦВК	32013,507
7.Промежуточныйпарк	26027,3536
8.Цеховыйперсонал	3255,14332
9.ИТРцеха	48270,833
Итого	365923,17

Теперь можнопроизвестирасчет заработнойплаты по работника,чьи квалификационныекоэффициентыприводилисьвыше. Расчетпредставленв таблице 3.9

Приведенныйпример нагляднодемонстрируетпростоту расчетазаработнойплаты при применениибестарифнойоплаты труда.Полностьюисключаютсямножествопремии и доплат,значительноупрощаетсятруд бухгалтерарасчетнойгруппы бухгалтерии.

3.4 ОБОБЩАЮЩИЕВЫВОДЫ ПО ВНЕДРЕНИЮБЕСТАРИФНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Модель бестарифнойоплаты трударассмотреннаяв дипломнойработе - синтезотечественногои зарубежногоопыта в разработкесистем материальногостимулирования.В частности,используетсяидея долевогораспределениязаработанныхсредств междуработникамипредприятий,воплощеннаяв бестарифныхмоделях оплатытруда, применяемыхв МНТК «Микрохирургияглаза», на Вешкинскомкомбинатеторговогооборудованияи других предприятиях.Она учитываетпрогрессивныеэлементы организациисистем оплатытруда на французскихпредприятиях.Во Франциитрадиционноиспользуетсяширокий диапазон«вилок» окладовработников.С помощью механизмаустановленияконкретныхзначений Кiиз диапазона«вилок» соотношениив оплате трударазного качествав предлагаемоймодели можноучитыватьквалификацию,опыт, стаж работникаи его фактическийтрудовой вклад,отдачу, конечныйрезультат.Органическоесочетание иединство этихпоказателей—сутьсовременныхяпонских системоплаты труда,которые вытесняюттрадиционнуюсистему «пожизненногонайма», когдапри начислениивознагражденияучитываетсялишь стаж работника.Наконец, правильноеиспользованиеданной моделина практикеможет позволитьустанавливатьобоснованныесоотношенияв оплате трударазного качества,выделяя приэтом, по опытуСША, приоритетспециалистов,инженеров,непосредственноопределяющихнаучно-техническийпрогресс.

И еще одиннемаловажныйаспект. Думается,что бестарифнаяоплата труда может статьсвоего родагарантом отпотенциальновозможныхзабастовокработниковпредприятийиз-за низкогоуровня их заработков,что являетсядостаточнораспространеннымявлением внастоящеевремя. Ведьтеперь нетфиксированных,заранее установленныхвознаграждении.Их фактическийразмер зависитот вклада работникаи результатовдеятельностипредприятия.Поэтому волнениявозможны, еслиработниковне обеспечатнормальнымиусловиями длявысокопроизводительноготруда, а это—обязанностьадминистрации,и трудящиесяее выполнениявправе требовать.

Теперь размерзаработкаработникасущественнозависит от еговклада, степениреализацииспособностей.Здесь уже нетместа принципу:хорошо илиплохо работаешь,все равно получишь1000 или 1500 руб. Действуетдругой принцип:кто хорошоработает—тоти много зарабатывает.

Вероятно,в предложеннойконцепцииоплаты трудане все идеально.И одно «замечание»при всем желанииреализоватьне удастся.Суть его такова:«А как же притакой оплатетруда ответитьна вопрос—сколькополучаешь?».Действительно,на такой вопросоднозначноответить невозможно.Когда естьгарантированныеставка илиоклад пустьи минимальные,не составляеттруда почтиточно сказать,сколько получишьзавтра, послезавтра,через месяц,год и т. д., ещене зная, каксработаешьсам и какие будут итогиработы предприятия.В условияхбестарифноймодели оплатытруда заработоккаждого работникаполностьюзависит прежде,всего от спросана производимуюпредприятиемпродукцию, еекачества иконкурентоспособности,результатовработы н финансовогоположениятрудовогоколлектива.Наконец, размерего вознаграждениязависит нетолько отквалификациии потенциальныхвозможностейработника, нои от реального,фактическоготрудовоговклада. Поэтомупредсказатьзаранее, каквсе сложитсяи сколько получишь«на руки», рискованнои бесперспективно.А ответить навопрос, сколькополучаешь, всеже можно так:«Получаю взависимостиот результатовсвоего трудаи коллективав целом». Такойответ отражаетвполне нормальноесостояние,адекватноерыночным отношениям.

Расширениесамостоятельностипредприятияв определенииразмеров заработнойплаты, а такжесредств, направляемыхна потребление,в том числе наоплату труда,создает дополнительныереальные возможностии условия дляповышениястимулирующейроли бестарифнойорганизациитруда в ростерезультативностипроизводстваи максимальнойреализацииспособностейработников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В дипломнойработе былипоказано современноесостояниеоплаты трудав России, выявленыосновные проблемыв этой сфере: низкий уровеньоплаты труда, задержки свыплатой заработнойплаты, разбалансированностьструктураоплаты труда:надтарифнаячасть на многихпредприятияхв несколькораз превышаеттарифную долюзаработкаработника.

Рассмотрензарубежныйопыт и передовыеотечественныеразработки.Сделан выводо необходимостизамены широкораспространенной,устаревшей,низко эффективноймодели оплатытруда, котораяв значительноймере сдерживаетреализациюпотенциалаработникови их коллективов,тормозит развитиеэкономики, наболее прогрессивную.

Рассмотрениеположения всфере оплатытруда в ОАО«N-ский НПЗ»позволилоотметить, чтона данном предприятии нашли отражениепроблемы,распространенныев стране. Заработнаяплата в акционерномобществе, неутратив своейвоспроизводственнойфункции (уровеньзаработнойплаты превышаетпрожиточныйминимум поN-омурайону в 4,77 раза), во многом потеряласвою стимулирующуюфункцию. Всевозможныепремии, доплатыи надбавкиутратилистимулирующуюроль и превратилисьпо сути в механическуюприбавку ктарифным ставками должностнымокладам, какправило, несвязанную срезультатамитруда. Болеетого, они настолькоусложнилиорганизациюзаработнойплаты, что онастала недоступнойдля понимания,для многихкатегорииработниковприменяетсяпо 5-7 различныхдоплат к тарифу.

Как альтернативаустаревшимсистемам оплатытруда в работебыла рассмотренабестарифнаямодель оплатытруда, которая не являетсяизобретениемнового времени, в России онаприменялась и в советскийпериод, в литературевстречаются примеры внедренияэтой системына предприятиях(Вешкинскийкомбинат торговогооборудования).Но современноеположение вэкономическойи социальнойсфере благоприятствуютприменениюэтой формыоплаты труда.

Бестарифнаямодель оплатытруда, как былопоказано, позволяетизбавитьсяот уравнительности,преодолетьпротиворечиемежду интересамиотдельногоработника ипредприятияв целом. Способствуетразвитию инициативы,стремлениюработникаповышать свойквалификационныйи образовательныйуровень.

В условияхбестарифноймодели оплатытруда заработоккаждого работникаполностьюзависит прежде,всего от спросана производимуюпредприятиемпродукцию, еекачества иконкурентоспособности,результатовработы н финансовогоположениятрудовогоколлектива.Во многом влияютна окончательныйзаработокреальный, фактический трудовой вкладкаждого работника.

Применятьэту системуможно как длярасчета заработнойплаты рабочих,так и для специалистов.При правильнойорганизации,грамотноразработаннойсистеме критериевданная системалегко воспринимаетсяработникамипредприятия,стимулируетих стремлениек высокопроизводительномутруду.

Совершенствование оплаты труда на примере промышленного предприятия