Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.
В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.
Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.
Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.
Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре[1]
Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.
Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.
Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.
Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.
3. Минимальный размер оплаты труда.
Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты (ст.78 КЗоТ РФ). К ним относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д.[2]
Рост инфляции в России потребовал систематического пересмотра размера минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого законодательного акта:
| Дата повышения | Сумма минимальной зарплаты | Нормативный акт |
| С 01.10.91 | 180 руб. | З-н РСФСР N 1028-1 от 19.04.91 |
| С 01.12.91 | 200 руб. | Постан-е Прав-ва РСФСР от 15.11.91 N 5 |
| C 01.01.92 | 342 руб. | З-н РСФСР от 06.12.91 N 1991-1 |
| С 01.06.92 | 900 руб. | З-н РФ от 21.04.92 N 2704-1 |
| С 01.01.93 | 2250 руб. | З-н РФ от 13.11.92 и Пост-е Прав-ва РФ от 06.01.93 N 14 |
| С 01.04.93 | 4275 руб. | З-н РФ от 30.03.93 N 4693-1 |
| С 01.07.93 | 7740 руб. | З-н РФ от 14.07.93 N 5432-1 |
| С 01.12.93 | 14620 руб. | Указ Президента РФ от 05.12.93 N 2115 |
| С 01.07.94 | 20500 руб. | Федер. закон РФ от 30.06.94 N 8-ФЗ |
| С 01.04.95 | 34400 руб. | Федер. закон РФ от 20.04.95 N 43-ФЗ |
| С 01.05.95 | 43700 руб. | Там же |
| С 01.08.95 | 55000 руб. | Федер. закон РФ от 27.07.95 N 116-ФЗ |
| С 01.11.95 | 57750 руб. | Федер. закон РФ от 01.11.95 N 159-ФЗ |
| С 01.12.95 | 60500 руб. | Там же |
| С 01.01.96 | 63250 руб. | Там же |
| С 01.04.96 | 75900 руб. | Федер. закон РФ от 22.04.96 N 40-ФЗ |
| С 01.01.97 | 83490 руб. | Федер. закон РФ от 09.01.97 N 6-ФЗ |
4. Формы оплаты труда. Системы заработной платы.
В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:
• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.
Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.
Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности.
Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:
- общим образованием;
- специальной (профессионально) подготовкой
- производственным опытом (стажем практической работы).
Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.