Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство (стр. 1 из 9)

Не будет преувеличением сказать, что трудовые отношения в современной России находятся в глубоком кризисе. Одним из наиболее ярких и острых его проявлений является растущее расхождение между трудовым законодательством и реальными правоотношениями в сфере труда.

По ряду причин политического и идеологического характера Россия до сих пор существует с недореформированным и внутренне противоречивым трудовым законодательством.

Его основу составляет Кодекс законов о труде Российской Федерации, принятый еще в 1971 г. Поскольку в тот период трудовые отношения регулировались в основном централизованно административными методами, ориентированный на них КЗОТ оказался недееспособным в новых условиях.

Начнем с того, что этот документ не содержал ряда основополагающих для трудового права понятий. Так, в советских условиях администрации предприятия или организации в голову не пришло бы подменять трудовой договор гражданско-правовым, что стало достаточно распространенным явлением в наши дни. Соответственно в КЗОТе не содержалось определения трудового отношения, характеристики последнего (и то в косвенной форме - ст.15) появились лишь при внесении изменений и дополнений в КЗОТ в сентябре 1992 г. До сих пор остаются весьма нечеткими определения работника и работодателя.

Притом что трудовое правоотношение оформляется трудовым договором между работником и работодателем, КЗОТ до сих пор подразумевает приоритет коллективно-договорного регулирования. Это проявляется как в структуре Кодекса (глава о коллективном договоре предшествует главе о трудовом договоре /контракте/), так и в ряде его норм. Прежде всего имеется в виду ст.5, которая до 1988 г. запрещала включение в договоры о труде любых положений, противоречащих законодательству. Даже после изменения ее редакции в 1988-м и 1992 гг. возможность включения в трудовые договоры с отдельными работниками условий лучших, чем установленные законодательством, лишь подразумевается, прямо же говорится лишь о праве администрации "совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом" устанавливать дополнительные льготы для работников.

Нормы, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, с одной стороны, носят чересчур обобщенный характер, не описывая целого ряда важных процедур, с другой - делают всю систему заключения и особенно расторжения трудового договора чрезвычайно жесткой, негибкой.

КЗОТ перегружен социальными льготами, гарантиями и компенсациями разного рода, тяжесть финансового обеспечения которых возложена на работодателя. Это имело смысл в командно-административной экономике, где разница между государственным бюджетом и средствами предприятия была достаточно формальна, но становится нелепым в условиях рыночной экономики с плюрализмом форм собственности и организационно-правовых форм организаций-работодателей. Экономически неоправданная нагрузка работодателя социальными функциями была связана с двумя обстоятельствами.

Во-первых, советское предприятие было не столько производственной, сколько социально-воспроизводственной организацией, которая была обязана не только производить определенную продукцию, но и осуществлять функции социального обеспечения, воспитания и т.п. Только этим можно объяснить, например, абсолютный запрет на увольнение одиноких матерей с детьми в возрасте до 14 лет (ст.170), даже в ситуации, когда такая работница наносила существенный ущерб предприятию. По сути, государство перекладывало на предприятия свои обязанности. То же относится, например, к льготам для доноров или для лиц, совмещающих работу с получением образования (даже если последнее осуществляется не в интересах работодателя и никак не связано с профилем работы).

Во-вторых, советское трудовое законодательство, начиная с КЗОТ РСФСР 1918 г., выполняло в большей мере политико-демонстративную, чем регулятивно-правовую, функцию. При реальной практике закрепощения в сельском хозяйстве и промышленности и регулировании труда мерами уголовного права (Указ от 26 июля 1940 г., действовавший до 1956 г.), можно было громко декламировать гарантии трудовых прав и ведущую роль рабочего класса в обществе. В КЗОТ можно было закладывать любые гарантии и провозглашать в нем любые права, поскольку их реализация (или нереализация) на практике определялась не духом и буквой закона, а политическими решениями. С той же политико-демонстративной функцией в значительной мере связаны неоправданные управленческие полномочия профсоюзов, с которыми по целому ряду вопросов проводятся не консультации, как было бы логично, а согласования. Фактически профсоюзы получают право вето (причем не подлежащее обжалованию в судебном порядке) по целому ряду принципиальных вопросов жизни организации. Такие нормы можно было закладывать в законодательство, когда и профсоюзы, и администрация были частью единого механизма управления и подчинялись партийно-государственному руководству, что гарантировало от реальных выступлений профсоюзов в защиту своих членов. Совсем иная ситуация сложилась после 1989 г., когда в стране начались возрождение рабочего движения, эмансипация профсоюзов от государства, развитие профсоюзного плюрализма.

Развитие законодательства в период перестройки и реформ изменило ситуацию только отчасти, и не всегда в лучшую сторону, особенно если иметь в виду законы и иные нормативные правовые акты, принятые в 1990-1991 гг., в период "популистского социального законодательства". Именно тогда был принят откровенно проинфляционный и потому никогда не применявшийся на практике Закон "Об индексации доходов населения в РСФСР". Закон "О повышении социальных гарантий для трудящихся" (апрель 1991), установивший новую минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска (24 рабочих дня), содержал крайне небрежную формулировку относительно базовой для исчисления дополнительных оплачиваемых отпусков продолжительности отпуска. Это породило многочисленные конфликты, завершившиеся решением Верховного Суда РФ от 10 июня 1996 г., признавшим таковой 24 рабочих дня. Результатом стало уменьшение общего фонда рабочего времени и возрастание финансовой нагрузки на организации и учреждения. Существенно лучше был закон "О занятости населения в РСФСР", заложивший нормативные основы для политики занятости и создания соответствующих институтов. Однако он в значительной степени был направлен на предотвращение массового высвобождения рабочей силы с существующих рабочих мест, создав серьезные административные и финансовые препятствия для увольнений работников по инициативе работодателя, что вскоре породило непредвиденные и общественно опасные последствия.

Изменения и дополнения в КЗОТ (кроме наиболее крупного пакета - в сентябре 1972 г.), носили в основном технический и редакционный характер, а также приводили его (не всегда последовательно) в соответствие с иными законодательными актами, содержащими нормы о труде. Изменения и дополнения, внесенные в КЗОТ в сентябре 1992 г., коснулись 171 ст. из 278-ми (учитывая отмененные и внесенные вновь). Во многих случаях они усилили социально консервирующие (под видом усиления правовой и социальной защиты работника) черты Кодекса. Это относится и к изменениям в главе о трудовом договоре, а также в ряде норм о льготах, гарантиях и компенсациях. С одной стороны, законодатель снял положения о необходимости согласования с профсоюзом увольнения по инициативе работодателя по ряду оснований (но не отказался от таких согласований в принципе), с другой - сделал еще менее гибкой систему заключения трудовых договоров. Так, законодатель приравнял понятия "трудовой договор" и "контракт", тем самым отказавшись от интересного опыта 1990-1991 гг. по применению к ряду категорий работников контракта как особой формы трудового договора, отличающегося повышенной гибкостью условий, заключением на определенный срок, сочетанием позиций, регулируемым трудовым и гражданским правом. Были дополнительно ограничены возможности заключения срочных трудовых договоров. Инкорпорирование в КЗОТ ряда норм Закона "О занятости…" закрепило усложненный порядок увольнений работников с предприятий, попавших с тяжелое экономическое положение, во многих случаях сделало его просто невозможным.

Несколько лучше обстоит дело с регулированием коллективных трудовых отношений. Здесь приняты новые законы ("О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"), в большей мере учитывающие новые реалии, и проблемы в этой сфере в большей мере связаны с состоянием организованных агентов рынка труда (профсоюзов и работодателей), хотя и законодательство не свободно от недостатков. К числу последних принадлежит известный перекос в сторону коллективно-договорного регулирования на уровне выше предприятия при нечетком определении процедур представительства сторон, особенно работодателя, попытки (ст.22 закона "О коллективных договорах…") принудительного распространения отраслевых (межотраслевых) соглашений на работодателей, которые их не заключали. Чересчур громоздки процедуры разрешения коллективных трудовых споров при недостаточно четком прописывании ответственности сторон за неправомерные действия.