- повышения окладов в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда (для работников структурных подразделений по лечению больных СПИД, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психических больных, больных туберкулезом и др.);
- повышения окладов работникам госпиталей для ветеранов войн и специальных отделений, центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов;
- для работников домов ребенка, школ-интернатов для детей-сирот и др.
В приложении 2 к приказу Минздрава России от 15.10.99 № 377 приведен подробный перечень учреждений, подразделений и должностей, работа которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.
Повышения окладов устанавливаются в процентном отношении к окладу. Абсолютный размер каждого повышения исчисляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат.
Одним из вариантов повышения оклада является увеличение разряда. Существенным различием в данном случае является то, что повышение производится не в процентном отношении, а путем увеличения разряда оплаты труда по ETC. Увеличение разряда связано с уровнем квалификации специалиста (ученая степень, почетное звание и др.).
Как указывалось выше, одним из элементов надтарифной части заработной платы является премия. Премии могут выражаться в двух основных формах:
- поощрение за особые заслуги или определенные достижения результатов труда в рамках системы оплаты труда;
- награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премирование возможно тогда, когда используемая система оплаты труда не предусматривает оценку индивидуального трудового вклада работника и не несет определенной стимулирующей функции. В лечебном учреждении должно быть разработано и утверждено положение о премировании, содержащее в себе конкретные условия и показатели, при которых возможно премирование и депремирование медицинских работников. Положение утверждается руководителем ЛПУ по согласованию с выборным профсоюзным органом. В положении о премировании учреждения здравоохранения предусматриваются показатели премирования как по структурным подразделениям (исходя из показателей деятельности подразделения), так и по отдельным должностям, исходя из утвержденных показателей деятельности работников этих должностей. Размер премии предельными размерами не ограничивается.
В принципе, премирование работников здравоохранения, прежде всего, должно быть направлено на повышение материальной заинтересованности работников в оказании качественной медицинской помощи населению, в достижении наилучших результатов труда. Премия не всегда носит регулярный характер, а выплачивается по мере достижения каких-либо конкретных результатов труда. Лишение премии или снижение ее размера (депремирование) возможно только по основаниям, указанным в Положении о премировании, утвержденном в учреждении. Премии выплачиваются за счет премиального фонда, входящего в состав фонда заработной платы, который создается в учреждении за счет средств различных источников финансирования (платная медицинская деятельность, средства ОМС, бюджетные средства и др.).
В условиях децентрализации управления отечественной системы здравоохранения в настоящее время многие функции управления переданы на местный уровень. Руководители лечебных учреждений вправе самостоятельно принимать многие решения в рамках действующего законодательства. Одним из механизмов реализации указанных прав является использование в деятельности лечебных учреждений экономических методов управления, к числу которых относится стимулирование конечных результатов профессиональной деятельности медицинских работников посредством дифференцированной оплаты труда.
Первоочередное внимание должно быть уделено Уставу лечебного учреждения, поскольку Устав является основным документом, определяющим деятельность ЛПУ. В Уставе наряду с другими должны быть отражены вопросы, связанные с оплатой труда медицинских работников. Если в лечебном учреждении предусматривается стимулирующая система оплаты труда, то ей должен быть посвящен специальный раздел и разработано соответствующее положение.
Положение об оплате труда является основным внутриучрежденческим нормативным документом, регламентирующим условия оплаты труда работников данного ЛПУ. В Положении указывается установленный порядок оплаты труда работников с учетом специфики лечебного учреждения. В учреждении могут быть приняты как Единое положение, так и несколько положений, регулирующих вопросы оплаты труда различных категорий работников. Для принятия Положения создается рабочая группа, которая может включать: заместителей главного врача (по экономическим вопросам; организационно-методической работе; лечебной работе) главного бухгалтера; главную медицинскую сестру; юрисконсульта; представителя профсоюза и т.д. Положение принимается большинством голосов на собрании трудового коллектива. Об изменении системы оплаты труда сотрудники медицинского учреждения предупреждаются за 2 месяца до ее введения. Положение утверждается приказом руководителя данного учреждения.
Положение должно содержать следующие моменты.
1. Наименование медицинского учреждения.
2. Должность, Ф.И.О. руководителя, утверждающего положение.
3. Дата подписания (утверждения положения).
4. Дата вступления в действие и срок действия.
5. Данные об уполномоченном органе, с которым согласовано положение.
6. Наименование Положения (например, Положение о дифференцированной оплате труда медицинских работников в зависимости от объема и качества).
7. Юридические основы, на которых строится Положение (постановления правительства, приказы МЗ и т.д.).
8. Цели и задачи разработки Положения.
9. Взаимодействие данного Положения с другими локальными актами (положениями, приказами и т.д.).
10. Источники средств для оплаты труда.
11. Формируемые из полученных доходов фонды: заработной платы, материального поощрения, социального развития и т.д.
12. Круг лиц, на которых распространяется Положение.
13. Система оценки деятельности подразделения или конкретных работников.
14. Система контроля качества.
Работники должны быть поставлены в известность о существовании Положения и ознакомлены с его содержанием. При этом не должны нарушаться их права и свободы. Кроме того, Положение не должно содержать незаконно возложенных на работника функций или обязанностей, а также незаконно привлекать работников к какой-либо ответственности.
Администрация вправе самостоятельно определять механизм материального стимулирования, что также должно найти свое отражение в Положении. Кроме того, в Положении должны быть закреплены полномочия различных должностных лиц по реализации указанной системы (функциональные обязанности). Положение об оплате труда должно быть экономически и юридически грамотным, так как это позволит не только избежать конфликтов, но и достигать главных целей ЛПУ, ради которых организована стимулирующая система оплаты труда.
После утверждения Устава и Положения руководитель лечебного учреждения должен издать организационный приказ о введении системы дифференцированной оплаты труда медицинских работников в зависимости от конечных результатов их деятельности. В приказе должны быть указаны сроки перехода на новую систему оплаты труда, структурные подразделения, которые переводятся на новые условия работы, ответственные лица и т.д. Каждый работник лечебного учреждения должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись.
Поскольку введение новой формы оплаты труда требует четкого знания всеми медицинскими работниками своих функциональных обязанностей, прав и требований, предъявляемых к ним, в лечебном учреждении должны быть разработаны и утверждены должностные инструкции. В инструкциях необходимо отразить виды и объем работы, количественные и качественные показатели, условия поощрения и наказания. Во избежание конфликтных ситуаций, каждый работник ЛПУ обязан ознакомиться с ними под роспись.
Кроме прочих нормативных документов разрабатываются Положения о структурных подразделениях ЛПУ. Эти Положения должны содержать сведения о задачах подразделений, вопросы управления, особенности работы в новых условиях оплаты труда, взаимоотношения с другими структурными подразделениями, критерии оценки деятельности отдельных работников и подразделения в целом, условия поощрения за хорошую работу и наказания за дефекты.
Одним из обязательных условий внедрения системы дифференцированной оплаты труда является подписание трудового договора (контракта), который фиксирует все условия оплаты труда.
Например, в Центре Госсанэпиднадзора, производятся дополнительные выплаты согласно заключенного трудового договора и осуществляется на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Работникам, при наличии средств, выплачиваются сверх основанной дополнительной платы вознаграждения по итогам работы. Внебюджетное финансирование в Центре формируется в соответствии с приказом, утвержденным главным врачом. За счет внебюджетных средств создаются фонды:
1. Фонд развития;
2. Фонд санитарно-эпидемиологического благополучия.
Порядок направления и расходования средств указанных фондов определяется Советом руководителей Центра, совместно с администрацией Центра ГСЭН и регламентируется вышеуказанными нормативными документами, приказом Центра ГСЭН в Ставропольском крае "О порядке распределения доходов от платных услуг хозрасчетной деятельности", приказом Госкомитета РФ № 91 от 07.09.1993 года "О выполнении платных медицинских работ и услуг учреждениями Госсанэпидслужбы" и рядом других нормативных документов.