Билеты по курсу Политика доходов (стр. 3 из 5)
A – количество труда.
Гарантированный уровень заработной платы может установ. для множества отраслей.
l0 – заработная плата, когда она одинакова для региона 1 и региона 2.
l1 – заработная плата для региона 1, когда она там поменялась.
При повышении гарантированной части заработной платы понижается сверхгарантированная честь заработной платы.
34. как могут профсоюзы и менеджмент влиять на размер сверхгарантированных выплат.
Иногда фактор соотношения власти интерпретируется как экономический. Считается, что работодатели заинтересованы в более низком уровне заработные платы, а работники заинтересованы в более высоком уровне заработной платы.
Говорят, что равновесие устанавливается на противовесии этих двух сторон (профсоюзы, работодатели). Нельзя сказать, что этим можно объяснить долгогарант. и сверхгар. заработные платы. Максимальная власть профсоюзов является чисто теоретической, т.к. им надо отдать всю выручку, а это их не устраивает. А если же представить максимальную власть работодателя, то она будет заключаться в том, что он перестанет платить заработную плату. Это не устраивает профсоюзы. Это те границы, которые ограничивают максимальную власть с двух сторон. 1-е объяснение – существует такой тип людей на предприятии, которые сами находят точку равновесия. 2-е объяснение заключается в эффективности заработной платы. Заработная плата может оказывать влияние на размер издержек. И тогда все упирается в то, чтобы найти точку оптимума (максимальная заработная плата, минимальные издержки).
35.36.Как влияют различия в уровнях производительности труда на размер сверхгарантированных выплат.
Модель эффективной заработной платы строится на том, что не только производительность может влиять на з/п, но и з/п влияет на интенсивность труда работника. Поэтому предприятия не заинтересованы платить работникам мало, чтобы он менее производительно работал (и потому на работе многие халтурят, делая вид, что работают). И поэтому предприятие заинтересовано увеличивать з/п, во-первых, как бы давая шанс работнику, но при этом предприятия могут платить авансы.
При этой модели отношения между между работником и работодателем принимают форму сделки.
37. Как влияют «факторы времени» на размер сверхгарантированных выплат.lt=f(t)
l0=f(2t)
E
С D
А А
t t1 t2 t3
При увеличении периода пересмотра сверхгарантированных выплат их размер увеличивается. Чем меньше период между пересмотрами гарантированной оплаты труда, тем ниже сверхгарантированные выплаты.
38. Как отражаются колебания спроса на рынке труда на размер сверхгарантированных выплат.
Сверхгарантированные выплаты это реакция предприятия на отсутствие равновесия на рынке труда, т.е. когда спрос превышает предложение. Предложение рабочей силы в отдельных сегментах может превышать спрос, и тогда предприятие готово платить более высокую плату за труд, чтобы привлечь работников на предприятие. Чем выше уровень безработицы, тем ниже спрос. Иногда предприятия платят только за то, чтобы привлечь работников, а также для того, чтобы удержать их.
В современных условиях на предприятиях России данное явление получило большое распространение ( наряду с работниками долгое время не получающих з/п есть такие, кто кроме з/п получает большие сверхгарантированные выплаты. Многие работники не получающие з/п не увольняются, а также предприятия не стремятся уволить работников.
39. Отличия внутренней и внешней структуры з/п.
Внешняя структура заработной платы складывается за пределами предприятия. Это политические факторы, гарантированная з/п, тарифная структура з/п, межрегиональные различия.
Внутренняя структура складывается из экономики фирмы и опирается на:
· экономико-индивид-е теории
· экономико-организационные теории
· поведение и образы действий
Эти теории делают упор на 2 гипотезы:
1. Функциональная и персональная структуры з/п. Функциональная - на основе оценки рабочего места и связана с организационной структурой предприятия; персональная - на основе оценки труда работника, может отклоняться от функциональной, что нарушает стабильность з/п по предприятию.
2. В теории бума складываются тенденции выравнивания з/п, в теории регрессии происходит увеличение диспропорции з/п.
Это две гипотезы дают основания для двух различных точек зрения.
40. Внутренняя структура з/п с точки зрения экономико-индивидуалистических теорий.
Внутренняя структура з/п формируется внутри предприятия. Параметры, определяющие структуру з/п с точки зрения экономко - индивидуалистических теорий приведены в таблице.
| Параметры | экономико-индивидуалистические теории | |||
| теория рыночного аукциона | теория человеческого капитала | теория поиска | теория контракта | |
| масштаб | предельный продукт наемного работника, | персональное распределение з/п | ||
| аргументы при объяснении структуры з/п | доход на рабочую силу, уровень з/п устанавливается на основании предельной производительности | инвестиции в образование | рациональный поиск работником наиболее высокооплачиваемых рабочих мест. Уровень з/п соответствует качеству рабочего места | устанавливается на основании договоренности между работодателем и работником |
| ограничение гибкости структуры з/п | полное или ограничений нет | вступление в квалификацию и барьеры | принципы оплаты ориентированы на производительность рабочих мест | асимметричность информации и недоучет экономических факторов влияния |
41. Характеристика внутренней структуры з/п с точки зрения экономико-организационных теорий.
Внутренняя структура з/п формируется внутри предприятия. Параметры, определяющие структуру з/п с точки зрения экономко -организационных теорий приведены в таблице.
| Параметры | экономико-индивидуалистические теории | ||||||
| квалификационные трансферты | продвижения по службе | механизм контроля иерархии | механизм привилегий относительно отдельных групп | ||||
| масштаб | предельный продукт | наемного работника | персональное распределение | з/п | |||
| аргументы при объяснении структуры з/п | предприятия вводят квалификационные трансферты, которые влияют на формирование иерархий в оплате с учетом | внутри предприятий создаются цепочки мобильности рабочей силы, связанные с повышением по службе (вертикальное продвижение работников) | внутри предприятия создаются централизованные системы контроля | внутри предприятия создаются системы индивидуального поощрения, для определенных групп работников они могут различаться | |||
| ограничение гибкости структуры з/п | упорядоченность работников по ступеням квалификации | мобильность работников ограничена рамками предприятия | централизация контроля и частота проведения контроля и периодичность пересмотров ступеней иерархии | противоречия внутри коллектива относительно привилегий, ограниченность инструментария (форм привилегий) | |||
42.Внутренняя структура з/п с точки зрения теорий поведения и образа действий.
Внутренняя структура з/п формируется внутри предприятия. Параметры, определяющие структуру з/п с точки зрения теорий поведения и образа действий приведены в таблице.
| Параметры | теории поведения и образа действий | |
| традиционная теория | теория эффективности | |
| масштаб | факторы, касающиеся удовлетворенности работников и влияющие на выполнение принципов социальной справедливости | предельная производительность работника или предельный продукт работника |
| аргументы при объяснении структуры з/п | основная цель при установлении з/п- достижение социально-экономического равновесия и справедливого распределения | консолидация социальных типов и видов поведения с одной стороны, с другой - инертность в оплате внутри определенных групп |
| ограничения гибкости структуры з/п | необходимость поддержания соц-эк. равновесия и выполнение принципов социальной справедливости | инертность в оплате по отдельным группам работников |
43. Суть гипотезы эффективной заработной платы.
Данная модель выстраивается на основе гипотезы влияния з/п на производительность труда работников.
Функция предложения труда выглядит таким образом, чтобы уровень производительности мог варьироваться. Предприятия устанавливает уровень з/п, которая выше, или сложилась на рынке труда и связан с предельной производительностью работника. Установление равновесия происходит за счет отклонения кривой спроса. Различают экономический и социологический подвиды этой модели.
45, 51 Экономические модели определения зар. платы.
Они являются одним из подвидов ( наряду с социологическими ) моделей эффективной з/п. Данная модель выстраивается на основе гипотезы влияния з/п на производительность труда работника.
Существуют 3 экономические модели определения з/п.
1. Модель интенсивности труда.
· Уровень з/п может влиять на интенсивность труда работника. Здесь рассматривается функция полезности работника ( работать или нет ), который трудится интенсивно выше, чем функция полезности работника, который трудится неинтенсивно. Эффективность труда работника зависит от множества факторов: